Egy hagyományos állásinterjú
lényegében egyoldalú kínvallatás,
amely majdhogynem szavatolja
a jelentős pszichikai megterhelést.
Hátulütőjük, hogy az ilyen stresszes eljárások
teljesen elfedhetik az egyén igazi képességeit,
így sokakat figyelmen kívül hagyhatunk,
akik kiváló alkalmazottak lehetnének.
Más módszerre van szükségünk a jelöltek meghallgatásához és szűréséhez.
Olyanra, amely felfedi a rejtett lehetőségeket és képességeket.
[Ahogy dolgozunk]
12 éve alapítottam a CY nevű
kiszervezett telefonos ügyfélközpontot
amelyet hátrányos helyzetűek alkotnak és irányítanak.
A több száz alkalmazottunk több mint fele
súlyosan rokkant.
Mások különböző hátrányos helyzetű rétegekből jönnek,
vagy egyszerűen csak szorongástól,
gyenge önértékeléstől és önbizalom-hiánytól szenvednek.
Az első megoldandó nehézség az volt,
hogy a hagyományos interjú és szűrés,
különösen a legalacsonyabb pozíciókra,
teljesen elfogult az olyanok iránt,
akik jól viselik az intenzív stresszt.
Ez érthető, ha a Navy SEALS számára megy a szűrés,
de a nyomás alatt dolgozás képessége teljesen lényegtelen,
ha a tényleges munka polcok feltöltése,
vagy pólók hajtogatása, kivéve, ha épp Fekete Péntek van.
Clara erre klasszikus példa.
A CY korai napjaiban találkoztunk,
amikor éppen az állásinterjújára várt.
Clara 25 éves volt, cerebrális parézisben szenvedett,
és járókeretet használt.
Elég idegesnek tűnt,
de szimpatikus, intelligens és bőbeszédű volt.
Mégis, csupán egy kicsivel később,
az őt interjúztató azt mondta, hogy teljesen elbukott,
egy szót se tudott kibökni.
Az a szűrési módszer,
hogy "az alapján válasszunk, ki milyen a legrosszabb passzban"
nemcsak a rokkantakat hagyja figyelmen kívül,
hanem mindenkit, aki nagy nyomás alatt nem tündököl.
Azért fejlesztettük ki a fordított szűrési folyamatot,
hogy felfedjük a képességeket.
Ahogy a neve is mutatja,
ezt pont ellenkezőleg tesszük,
mint a hagyományos módszerek.
Dióhéjban: ha fel akarjuk mérni a jelentkező igazi képességeit,
nézzük azt, milyen a legjobb passzban, ne a legrosszabban,
amely a többségnél a nyugodt, laza állapotot jelenti,
nem a stresszeset, feszültet.
Olyan szűrési folyamatot hozzunk létre,
amely kifejezetten arra van kiélezve,
hogy a jelöltek érzelmileg a lehető legkellemesebben érezhessék magukat.
Három példa ennek megvalósítására.
Csökkentsük a szorongást és bizonytalanságot!
Először is, mellőzzük a kihallgatás légkörét!
Az interjúztatóknak inkább vendéglátókként kéne magukra tekinteniük,
legyenek barátságosak és szívélyesek!
Olyan környezetet válasszunk,
amely segít megnyugtatni a jelentkezőt.
Pl. az interjúhelyiséget rendezzük be úgy, mint egy nappalit.
Az emberek olyan dolgokról beszélnek a legmagabiztosabban,
amelyeket jól ismernek, és amelyek iránt érdeklődnek.
Így kitöltetünk a jelentkezőkkel egy rövid kérdőívet
a hobbijaikról
és az interjú elején ezekről beszélgetünk,
hogy a jelentkezők megmutathassák a szóbeli képességeiket,
erősségeiket és személyiségüket.
Olyan mindennapi helyzetekben mérjük fel a képességeket,
amelyek ismerősek a jelentkezőknek.
Pl. az értékesítési pozíciók jó meggyőzőképességet igényelnek.
Kérjük meg a jelentkezőt,
játssza el, miként győzné meg szomszédját,
hogy fizessen külön karbantartási díjat
az előcsarnok felújítására.
Kemény, teljes erőbedobásos tárgyalásokra alkalmasakat keresünk?
Mondassuk el a jelölttel,
miként győzne meg egy tinédzsert,
hogy ne nézze a telefonját a családi vacsora alatt.
Segítsünk túllendülnie a holtpontokon, hogy lássuk,
hogyan alkalmazkodik és tanul.
A fordított szűrési folyamatban
három mentőövet adunk a jelentkezőnek.
Úgy hívjuk: "Ki akar alkalmazott lenni?"
Ha a jelentkező segítséget kér,
az interjúztató bemutat néhány helyes érvet,
majd megkéri, játssza el azt a helyzetet,
hogy lássa, milyen meggyőzően veszi át és használja az érveket.
Az igazi képességek feltárásával boldogabbá,
változatosabbá és sikeresebbé tehetjük a vállalatokat és az alkalmazottakat is.
Emlékszünk Clarára? Felvettük.
Fokozatosan fejlődött,
amíg el nem érte az óránkénti kitűzött hívások számát,
majd utána is egyre jobb lett.
Manapság Clara arról tart előadásokat,
hogy sok éve senki se hitte, őt magát is beleértve,
hogy bármi potenciál lenne benne.
Egy állás sokkal több, mint csupán a fizetés,
különösen a kirekesztett rétegeknek.
Ha olyanokat veszünk fel, akik felett amúgy elsiklanánk,
nemcsak a saját cégünknek előnyös,
hanem tényleg megváltoztatjuk vele az emberek életét.
Körülöttünk megvan a lehetőség, hogy nyerjünk a hátrányos helyzetűekkel.
Ne felejtsük el megragadni!