ראיון עבודה טיפוסי

הוא בעצם חקירה חד-צדדית תחת לחץ,

שכמעט תמיד יוצר מתח.

באופן אירוני, תהליכים מלחיצים כאלו,

יכולים לגמרי להסתיר 
את הפוטנציאל האמיתי של האדם,

גורמים לנו להתעלם מהמון אנשים,

שיכולים להיות עובדים נהדרים.

אנו זקוקים לדרך אחרת לראיין ולסנן מועמדים.

דרך שתחשוף בפנינו 
פוטנציאל וכישרון חבויים.

[הדרך בה אנו עובדים]

[בתמיכת Dropbox]

לפני שתים עשרה שנה, הקמתי את CY,

מוקד טלפוני במיקור חוץ,

מאוייש ומנוהל לגמרי על-ידי אנדרדוגים.

יותר מחצי ממאות העובדים שלנו הם נכים קשים.

אחרים מגיעים מאוכלוסיות מקופחות אחרות,

או פשוט סובלים מחרדה,

דימוי-עצמי נמוך וחוסר ביטחון.

הבעיה שהיה עליי לפתור כשהתחלנו,

הייתה שריאיון וסינון מסורתיים,

במיוחד למשרות מתחילים,

הם לגמרי מוטים לטובת 
אנשים שמתפקדים היטב תחת לחץ גבוה.

ובכן, אם אתם מסננים לקומנדו הימי, 
אני מבין לגמרי,

אך היכולת לתפקד תחת לחץ אינה רלוונטית,

אם העבודה היא לסדר מדפים או לקפל חולצות,

אלא אם כן זה בלאק פריידיי.

קלרה היא דוגמא קלאסית.

נפגשנו בימים הראשונים של CY,

בזמן שחיכתה לראיון העבודה שלה.

קלרה הייתה בת 25, בעלת שיתוק מוחין,
ונעזרה בהליכון.

היא נראתה די עצבנית,

אבל היא הייתה חביבה, אינטיליגנטית
ודברנית.

ולמרות זאת, זמן קצר לאחר-מכן,

המראיין שלה אמר לי שהיא נכשלה לחלוטין,

שהיא לא הצליחה להוציא מהפה שתי מילים.

פילוסופיית הסינון הזו

של "בואו נבחר את העובדים שלנו כשנצפה בהם
במצבים הכי גרועים עבורם"

לא רק מתעלמת מאנשים בעלי נכות,

אלא גם מכל מי שתפקודו נפגע תחת לחץ כבד.

אנחנו פיתחנו תהליך סינון הפוך, 
כדי למצוא פוטנציאל.

וכפי שהשם רומז,

אנחנו עושים דברים הפוך ממה שמקובל.

על קצה המזלג, אם אתם רוצים להעריך 
את הפוטנציאל האמיתי של מועמדת,

ראו כיצד היא מתפקדת במיטבה, ולא בשפל שלה,

שלרובנו זה כאשר אנחנו רגועים ושלווים,

לא לחוצים וחרדים.

אז בנו תהליכי סינון המתוכננים
לגרום למועמדים להרגיש הכי בנוח.

הנה שלוש דוגמאות כיצד להשיג זאת:

הנמיכו חרדה וחוסר ביטחון.

התחילו בלשחרר את אווירת החקירה.

המראיינים צריכים לראות עצמם כמארחים,

להיות חברותיים ומסבירי פנים.

בחרו סביבה שתורמת למועמד להרגיש בנוח,

כמו לדמות את חדר הראיונות לסלון.

אנשים מרגישים בטוחים במיוחד 
לדון בדברים שהם נלהבים ובקיאים בהם.

אז אנחנו מבקשים ממועמדים למלא שאלון קצר
על התחביבים שלהם,

ואנו מתחילים את הראיון בשיחה עליהם,

כך שהמועמדים יוכלו להציג את היכולות 
המילוליות שלהם,

את החוזקות והאישיות שלהם.

בחנו כישורים בסיטואציות יומיומיות

המוכרות למועמדים והמועמדות.

למשל, עבודה במכירות דורשת יכולת לשכנע.

אז בקשו מהמועמדת לשחק תפקיד

בו היא משכנעת שכן, 
לשלם לועד הבית עבור שיפוצים בכניסה.

מחפשים משא-ומתן במלוא העוצמה?

בקשו ממועמד לתאר כיצד הוא היה משכנע נערה,

שלא להביט בטלפון שלה, במהלך ארוחה משפחתית.

עזרו להם לצאת מהנקודות בהם נתקעו,

כדי לראות כיצד הם מסתגלים ולומדים.

בתהליך הסינון ההפוך,

אנו מציעים למתמודדים שלושה גלגלי הצלה.

אנו קוראים לזה "מי רוצה להיות עובד?"

אם המועמד מבקש רמז,

המראיין יציג כמה טיעונים נכונים,

ויבקש מהמועמד לשחק את התפקיד,

על-מנת לבחון כיצד הוא קולט 
ומעביר את הנקודות הללו.

מציאת הפוטנציאל האמיתי של אנשים,

מוביל לחברות ועובדים שמחים,
מגוונים ומוצלחים יותר.

זוכרים את קלרה? העסקנו אותה.

היא השתפרה בהדרגה 
עד שהגיעה ליעד השיחות בשעה,

ומשם היא המשיכה להשתפר.

בימים אלו קלרה מרצה, 
ומספרת כיצד לפני שנים,

אף אחד, כולל היא עצמה,

לא האמין שיש לה פוטנציאל כלל.

עבודה היא הרבה יותר ממשכורת,

במיוחד לאוכלוסיות שנדחקו לשוליים.

אם תאתרו ותעסיקו 
את אלו שאולי מתעלמים מהם,

הרווח לא יהיה רק עבור החברה שלכם,

אתם תשנו את חייהם של אנשים, פשוטו כמשמעו.

ההזדמנות לנצח עם אנדרדוגים נמצאת סביבכם.

תוודאו שאתם מנצלים אותה.