یک مصاحبه‌ی کاریِ معمول
در حقیقت یک بازپرسیِ پرفشار و یک‌طرفه‌ست
که تقريبا فشارِ روانیِ قابل توجهی را گارانتی می‌کند.
از قضا، چنین فرایندِ استرس‌زایی
می‌تواند تواناییِ واقعیِ یک فرد را تیره کند
و باعث شود از خیلی افراد غافل شویم
که می‌توانند کارمندانی عالی‌ باشند.
ما نیاز به راه دیگری برای مصاحبه و ارزشیابی کاندیداها هستیم.
راهی که توانایی و استعداد پنهان را آشکار کند.
[نحوه‌ی کار ما]
[با پشتیبانی Dropbox ممكن شده]
۱۲ سال پیش، من CY را تاسیس کردم.
یک مركز خدماتِ تماسِ خارجی
که تماماً با شکست‌خورده‌ها تجهیز و مدیریت می‌شود
بیش از نیمی از صدها کارمندمان
معلولیت شدیدی دارند.
بقیه، از سایر مجامع محروم هستند
یا از اضطراب، عزت نفس یا اعتماد به نفسِ پایین رنج می برند.
مشکلی که من در آغاز راهمان باید حل می‌کردم این بود که
مصاحبه و ارزشیابی معمول
مخصوصا برای موقعیت‌های تازه‌کار
کاملا به نفع کسانی‌ست که
تحت استرسِ شدید کار می‌کنند.
خب، اگر دارید برای نیروی دریایی ارزشیابی می‌کنید، کاملا درک می‌کنم،
ولی توانایی کارکردن زیر فشار
تماما بی‌ربط است، اگر کار واقعی پرکردن فقسه‌هاست
یا تا کردن تیشرت‌ها، مگر این که جمعه‌ی سیاه باشد.
کلارا یک مثال کلاسیک است.
ما در روزهای آغازینِ CY اشنا شدیم
وقتی که او منتظرِ مصاحبه‌اش بود.
کلارا ۲۵ سال سن و فلج مغزی داشت
و از واکِر استفاده می‌کرد.
کاملا عصبی به نظر می‌رسید
ولی دوست‌داشتنی، باهوش و خوش‌زبان بود.
با این حال، کمی بعد
مصاحبه‌کننده‌اش به من گفت که او کاملا ناموفق بوده
و نمی‌توانسته دو کلمه را به هم بچسباند.
فلسفه ارزشیابیِ «بیایید کارمندانمان را با قراردادنشان تحت بدترین شرایط انتخاب کنیم»
نه تنها افراد معلول
بلکه همه‌ی کسانی که درخششان زیر فشار شدید کاهش می‌یابد را در نظر نمی‌گیرد
ما فرایند ارزشیابیِ معکوس را ایجاد کردیم
تا توانایی‌ها را بیابیم.
و همان‌طور که از اسمش پیداست
همه‌ی راه‌ها را در عمل برعکسِ رویکرد‌های معمولش می‌رویم.
به طور خلاصه، اگر می‌خواهید توانایی واقعیِ یک کاندیدا را ارزیابی کنید
ببینید تحت بهترین شرایط چطور عمل می‌کنند، نه بدترین،
که برای اکثرِ ما، وقتی‌ست که آرام و ریلکس هستیم.
نه پر استرس و با اضطراب.
پس فرایند‌های ارزیابی را به طور خاص، طوری طراحی کنید
تا به کاندیدا‌ها کمک کند
تا جایی که ممکن است احساس راحتی داشته باشند.
سه مثال که چگونه می‌توانید به آن دست بیابید.
اضطراب و بی‌اعتمادی را کاهش دهید.
با دور انداختن همه‌ی جَوِ بازپرسی شروع کنید.
به جایش، مصاحبه‌کننده باید خودش را یک میزبان ببیند
و دوستانه و خوش برخورد رفتار کند.
فضایی را پیدا کنید که
برای راحتیِ کاندیدا مفید باشد،
مثلا اتاق مصاحبه‌تان را مثل یک اتاق نشیمن بسازید.
مردم در هنگام صحبت از چیزهایی که می‌دانند و علاقمندند، اعتماد به نفس دارند.
پس ما از کاندیداها می‌خواهیم که یک پرسش‌نامه کوتاه را پر کنند
درباره‌ی سرگرمی‌هایشان
و مصاحبه را با صحبت درباره‌ی آن‌ها آغاز می‌کنیم
تا کاندیداها بتوانند تواناییِ سخن‌وری
توانمندی‌ها و شخصیتشان را نشان دهند.
توانایی‌ها در تمام جنبه‌های زندگی را بررسی کنید
که کاندیداها با آن آشنا هستند.
برای مثال، مشاغلِ فروش نیاز به توانایی قانع کردن دارند.
پس از کاندیدا بخواهید موقعیتی را بازی کند
که چطور یک همسایه را قانع می‌کند
که شارژ تعمیرات اضافه را
برای نوسازیِ لابی پرداخت کند.
دنبال یک مذاکره‌کننده‌ی پرقدرت می‌گردید؟
از کاندیدا بخواهید توضیح دهد
که چگونه یک نوجوان را قانع می‌کند
که حینِ شامِ خانوادگی به موبایلش نگاه نکند
کمک کنید که از نقاطی که گیر می‌کنند فراتر بروند
تا ببینید چطور سازگار می‌شوند و یاد می‌گیرند.
در فرایند ارزشیابی معکوس،
ما به کاندیداها سه راه نجات پیشنهاد می‌کنیم.
به آن می‌گوییم «چه کسی می‌خواهد کارمند باشد؟»
اگر کاندیدا راهنمایی بخواهد،
مصاحبه‌کننده تعدادی مباحثه‌ی درست را مدل می‌کند
و از کاندیدا می‌خواهد که سناریو را بازی کند.
که ببیند تا چه حدی متقاعدکننده این نکات را جذب کرده و ارائه می‌دهد.
پیدا کردن توانمندی‌های واقعیِ افراد
سبب ساختن شرکت‌ها و کارمندانی شاد‌تر، منتوع‌تر و موفق‌تر می‌شود.
کلارا یادتان هست؟ ما او را استخدام کردیم.
او به مرور زمان پیشرفت کرد
تا جایی که به هدفش در تعداد مکالمات در ساعت رسید
و بعد همین‌طور بهتر شد.
و این روزها، کلارا سخنرانی می‌کند
در مورد این که چند سال قبل، هیچ‌کس، از جمله خودش،
باور نداشت که او هیچ توانمندی‌ای داشته باشد.
یک شغل، خیلی بیشتر از یک چک حقوقی‌ست،
خصوصا برای مردم به حاشیه رانده شده.
با پیدا و استخدام کردنِ آن‌هایی که ممکن است نادیده بگیرید
شما نه تنها برای شرکتتان سود می‌برید
بلکه زندگیِ آدم‌ها را هم تغییر می‌دهید.
برای پیروز شدن همراه با شکست‌خورده‌ها همه‌جا موقعیت هست.
حتما آن‌ها را به چنگ آورید.