A traditional job interview
is basically a one-sided, high pressure interrogation,
almost guaranteed to create
significant psychological strain.
Ironically, such stressful procedures
can totally obscure a person's true potential
causing us to overlook a lot of people
who could be great employees.
We need a different way to interview and screen candidates.
One that will reveal hidden potential and talent.
[The Way We Work]
[Made possible with the support of Dropbox]
Twelve years ago, I founded CY,
an outsource call center
staffed and managed entirely by underdogs.
More than half of our hundreds of employees
are severely disabled.
Others come from other disadvantaged populations
or just suffer from anxiety,
low self-esteem and lack of confidence.
The problem I needed to solve when we started out was
that traditional interviewing and screening,
especially for entry-level positions,
are totally biased towards people
who function well under intense stress.
Now, if you're screening for Navy SEALS, I totally get it,
but the capacity to function under duress
is totally irrelevant if the actual job is stocking shelves
or folding T-shirts, unless of course it's Black Friday.
Clara is a classic example.
We met in CY's early days
while she was waiting for her job interview.
Clara was 25 years old, had cerebral palsy
and used a walker.
She seemed quite nervous,
but she was likable, intelligent and talkative.
And yet just a short while later,
her interviewer told me that she had totally failed,
that she couldn't string two words together.
The screening philosophy
of "let's pick our employees by viewing them at their worst,"
not only overlooks disabled people
but anyone whose shine is diminished under harsh pressure.
We developed the reverse screening process
to find potential.
And as the name implies,
we go about things practically the opposite way
traditional approaches do.
In a nutshell, if you want to assess a candidate's true potential,
see how they function at their best, not their worst,
which for most of us is when we're calm and relaxed,
not stressed and anxious.
So build screening procedures specifically tailored
to help candidates feel
as emotionally comfortable as possible.
Three examples how you can achieve that.
Lower anxiety and insecurity.
Start out by losing the whole interrogation vibe.
Rather, interviewers should view themselves as hosts,
be friendly and welcoming.
Choose an environment that's conducive
to putting a candidate at ease,
like making your interview room look like a living room.
People are most confident discussing things
about which they are knowledgeable and passionate.
So we ask candidates to fill out a short questionnaire
about their hobbies,
and we start out the interview by discussing those
so that candidates could bring forth their verbal skills,
strengths and personality.
Assess skills in everyday life situations
with which the candidates are familiar.
For instance, sales positions require the ability to use persuasion.
So ask the candidate to role play
how they would persuade a neighbor
to pay an extra maintenance fee
for the renovations of their lobby.
Looking for tough, full-throttle negotiations?
Ask the candidate to describe
how they would persuade a teenager
to not look at their phone during a family dinner.
Help them move beyond the stuck points
to see how they adapt and learn.
In the reverse screening process,
we offer candidates three lifelines.
We call it "Who Wants to Be an Employee?"
If the candidate asks for a hint,
the interviewer will model a few correct arguments
and ask the candidate to role play the scenario
to see how convincingly they absorb and convey those points.
Finding people's true potential makes for happier,
more diverse, and more successful companies and employees.
Remember Clara? We hired her.
She gradually improved
until she hit her targets of calls per hour,
and then she kept on getting better.
And nowadays Clara gives talks
about how many years ago no one, including herself,
believed she had any potential at all.
A job is so much more than a paycheck,
especially for marginalized populations.
By finding and hiring those you might otherwise overlook,
you will not only benefit your own company,
you will literally transform people's lives.
The opportunity to win with underdogs is all around you.
Make sure to grab it.
Едно традиционно интервю за работа
представлява едностранчив, изпълнен с напрежение разпит,
който е почти сигурно ще създаде
голямо психологическо напрежение.
Иронията е, че такива стресиращи процедури
могат да подтиснат истинския потенциал на човек,
което води до пренебрегването на много хора,
които биха били чудесни служители.
Нуждаем се от различен начин за интервюиране на кандидатите.
Такъв, който би разкрил скрития потенциал и талант.
[Начинът, по който работим]
[Възможен с подкрепата на Dropbox]
Преди дванадесет години създадох СУ,
аутсорс кол-център,
състоящ се и ръководен изцяло от аутсайдери.
Повече от половината от стотиците ни служители
са с тежки увреждания.
Други произхождат от различни групи в неравностойно положение
или просто страдат от безпокойство,
ниско самочувствие и липса увереност.
Проблемът, който трябваше да реша, когато започнахме беше,
че традиционното интервюиране,
особено за начални позиции,
е изключително облагоприятстващо за хора,
които функционират добре в стресови ситуации.
Сега, ако кандидатстваш за морските тюлени , напълно разбирам,
но възможността да функционираме под стрес
няма никаква връзка, ако работата ни се състои в това да подреждаме рафтове
или да сгъваме тениски, естествено освен ако не е "Черен Петък".
Клара е класически пример.
Срещнахме се в началните дни на СУ,
докато тя чакаше да бъде интервюирана.
Клара беше на 25г., имаше церебрална парализа
и беше в количка.
Изглеждаше доста притеснена,
но беше симпатична, интелигентна и разговорлива.
И въпреки това, малко по-късно
нейният интервюиращ ми каза, че се е провалила,
че не е могла да свърже две думи заедно.
Така прилаганата философия
"да избираме служителите си като ги поставяме в най-лошата им светлина",
не само че пренебрегва хората с увреждания,
но и всеки, който не може да изпъкне, защото е подложен на огромен стрес.
Ние разработихме противоположния изпитващ процес,
за да открием потенциала.
И както името подсказва,
ние действаме практически по обратния начин
на традиционните подходи.
Накратко, ако искаш да оцениш истинския потенциал на един кандидат,
виж как се справя в най-добрата си светлина, а не най-лошата,
което за повечето от нас е, когато сме спокойни и отпуснати,
не стресирани и неспокойни.
Така че, нека изградим процедури специално пригодни да помагат
на кандидатите да се чувстват
възможно най- комфортно.
Ето 3 примера как да постигнете това:
Намалете безпокойството и несигурността.
Започнете като разчупите леда и заличите тона, наподобяващ на разпит.
Вместо това, интервюиращите трябва да се възприемат като домакини,
да бъдат приятелски настроени и приветстващи.
Изберете среда, която да благоприятства
предразполагането на кандидата,
например правейки стаята за интервюто да изглежда като всекидневна.
Хората са най-уверени да говорят за неща,
от които разбират и които ги влекат.
Затова молим кандидатите да попълнят кратък въпросник
относно техните хобита
и започваме интервюто именно обсъждайки тях,
така че те да разкрият вербалните си възможности,
силните си страни и себе си.
Оценявайте възможностите в ежедневни ситуации,
с които кандидатите са запознати.
Например, търговски позиции изискват способността да убеждаваш.
Така че накарайте кандидатите да изиграят роля,
в която да убедят съседа да плати
допълнителна такса "поддръжка"
за реновация на тяхното фоайе.
Търсите твърди, нажежени преговори?
Помолете кандидатът да опише
как би убедил един тийнейджър
да не си гледа в телефона по време на семейна вечеря.
Помогнете му да се предвижи отвъд трудностите,
за да видите как се учи и адаптира.
В противоположния изпитателен процес
предлагаме на кандидатите три жокера.
Наричаме този метод "Стани служител!"
Ако кандидатът помоли за съвет,
интервюиращият ще представи няколко възможни варианта
и ще го помоли да изиграе ролеви сценарий,
за да види колко убедително се представя във въпросната роля.
Разкриването на истинския потенциал на хората е пътят към по-щастливи,
по-разнообразни и по-успешни компании и служители.
Спомняте ли си Клара? Наехме я.
Тя постепенно се подобряваше,
докато не достигна нейните цели от обаждания на час,
а след това продължи да се подобрява.
В днешни дни Клара изнася речи
за това как преди много години никой, включително и тя самата,
не е вярвал, че тя би имала какъвто и да е потенциал .
Една работа е много повече от просто заплата,
особено за пренебрегваните части от обществото.
Откривайки и наемайки тези кандидати, които иначе пропускате,
вие бихте помогнали не само на компанията си,
но и буквално ще променяте хорските животи.
Възможността да печелите и с аутсайдери в екипа си, се крие навсякъде около вас.
Възползвайте се.
Una entrevista de trabajo tradicional
es solo un interrogatorio unilateral bajo mucha presión
casi garantizado para ocasionar
una gran tensión psicológica.
Irónicamente estos procedimientos tan estresantes
pueden ocultar el verdadero potencial de una persona
ocasionando que pasemos por alto a muchos candidatos
que podrían ser grandes empleados.
Necesitamos un nuevo modo de entrevistar y filtrar candidatos.
Uno que muestre el potencial y talento oculto.
[La manera que trabajamos]
[Realizado gracias al apoyo de Dropbox]
Hace doce años fundé CY
un servicio externo de atención telefónica
atendido y administrado en su totalidad por personas desfavorecidas.
Más de la mitad de nuestros cientos de empleados
tienen discapacidad severa.
Otros vienen de otras poblaciones en desventaja
o solo sufren de ansiedad,
baja autoestima y falta de confianza.
El problema que debíamos resolver al comenzar era
la manera tradicional de selección y entrevista,
en especial a puestos de poca experiencia
favorecen a las personas
que funcionan bien en condiciones de estrés.
Si es para seleccionar para marina de EE. UU., entiendo esa selección
pero la capacidad de funcionar bajo presión
es irrelevante para reponer mercancía
o doblar camisetas, a no ser que sea el viernes tras acción de gracias.
Clara es un ejemplo clásico.
La conocimos en los inicios de CY
mientras ella esperaba su entrevista.
Clara tenía 25 años y parálisis cerebral
y utilizaba caminador.
Se la notaba bastante nerviosa,
pero era agradable, inteligente y habladora.
Aun así un momento después
su entrevistador me contó que ella no había aprobado
que no pudo hilar dos palabras.
La filosofía de selección
de "elijamos a nuestros empleados viéndolos en sus peores momentos"
no solo ignora a personas con discapacidad
también a personas cuya luz disminuye bajo mucha presión.
Desarollamos el proceso de selección inverso
para encontrar potencial.
Como el nombre lo implica,
nosotros hacemos las cosas de manera opuesta
a enfoques tradicionales.
En resumen, si lo que quieres es evaluar el verdadero potencial de un candidato,
fíjate en cómo funcionan en su mejor momento, no en el peor,
que es cuando estamos tranquilos y relajados
no estresados y ansiosos.
Así que crea procedimientos de selección a la medida
para ayudar que los candidatos se sientan
lo más cómodos emocionalmente posible.
Aquí hay tres ejemplos para lograrlo:
Disminuye la ansiedad e inseguridad.
Comienza por quitarle el ambiente de interrogatorio.
Mejor que los entrevistadores se vean como anfitriones,
amigables y acogedores.
Elige un ambiente que sea favorable
para calmar al candidato,
como hacer que la sala de entrevistas parezca la sala de un hogar.
La gente está más cómoda cuando habla de cosas
que conoce y que le apasionan.
Pedimos a los candidatos que llenaran un cuestionario
de sus pasatiempos,
y comenzamos la entrevista hablando de ellos
para así mostrar sus habilidades verbales,
fortalezas y personalidad.
Evalúa las habilidades en situaciones de la vida real
que sean familiares para los candidatos.
Por ejemplo, puestos en ventas requieren persuasión.
Pídele al candidato que actúe
mostrando cómo convencería a su vecino
para que pagara una cuota extra de mantenimiento
para renovar el vestíbulo.
¿El puesto es para negociaciones intensas?
Pide al candidato que describa
cómo convencerían a un adolescente
que no mirara su celular durante la cena familiar.
Ayúdale a continuar con los puntos donde se atasque
para ver cómo se adaptan y aprenden.
En el proceso de selección inverso
ofrecemos a los candidatos tres salvavidas.
Lo llamamos "¿Quién quiere ser un empleado?"
Si el candidato pide una pista,
el entrevistador modelará algunos razonamientos correctos
y pedirá al candidato que interprete esa escena
para observar qué tan convincentemente absorbe y transmite esos puntos.
Encontrar el verdadero potencial de la gente
crea compañías y empleados más felices, más diversos y más exitosos.
¿Recuerdan a Clara? La contratamos
Mejoró gradualmente
hasta que alcanzó su meta de llamadas por hora
y después continuó mejorando.
Ahora Clara da charlas
sobre cómo hace muchos años nadie, incuyéndose a ella misma,
creía que tenía algo de potencial.
Un trabajo es más que un salario,
en especial para poblaciones marginadas.
Al encontrar y contratar a esos que de otra manera ignorarías
no solo beneficiarás a tu compañía,
literalmente transformarás la vida de las personas.
La oportunidad de ganar con los desfavorecidos está al alcance de tu mano.
Asegúrate de tomarla.
یک مصاحبه‌ی کاریِ معمول
در حقیقت یک بازپرسیِ پرفشار و یک‌طرفه‌ست
که تقريبا فشارِ روانیِ قابل توجهی را گارانتی می‌کند.
از قضا، چنین فرایندِ استرس‌زایی
می‌تواند تواناییِ واقعیِ یک فرد را تیره کند
و باعث شود از خیلی افراد غافل شویم
که می‌توانند کارمندانی عالی‌ باشند.
ما نیاز به راه دیگری برای مصاحبه و ارزشیابی کاندیداها هستیم.
راهی که توانایی و استعداد پنهان را آشکار کند.
[نحوه‌ی کار ما]
[با پشتیبانی Dropbox ممكن شده]
۱۲ سال پیش، من CY را تاسیس کردم.
یک مركز خدماتِ تماسِ خارجی
که تماماً با شکست‌خورده‌ها تجهیز و مدیریت می‌شود
بیش از نیمی از صدها کارمندمان
معلولیت شدیدی دارند.
بقیه، از سایر مجامع محروم هستند
یا از اضطراب، عزت نفس یا اعتماد به نفسِ پایین رنج می برند.
مشکلی که من در آغاز راهمان باید حل می‌کردم این بود که
مصاحبه و ارزشیابی معمول
مخصوصا برای موقعیت‌های تازه‌کار
کاملا به نفع کسانی‌ست که
تحت استرسِ شدید کار می‌کنند.
خب، اگر دارید برای نیروی دریایی ارزشیابی می‌کنید، کاملا درک می‌کنم،
ولی توانایی کارکردن زیر فشار
تماما بی‌ربط است، اگر کار واقعی پرکردن فقسه‌هاست
یا تا کردن تیشرت‌ها، مگر این که جمعه‌ی سیاه باشد.
کلارا یک مثال کلاسیک است.
ما در روزهای آغازینِ CY اشنا شدیم
وقتی که او منتظرِ مصاحبه‌اش بود.
کلارا ۲۵ سال سن و فلج مغزی داشت
و از واکِر استفاده می‌کرد.
کاملا عصبی به نظر می‌رسید
ولی دوست‌داشتنی، باهوش و خوش‌زبان بود.
با این حال، کمی بعد
مصاحبه‌کننده‌اش به من گفت که او کاملا ناموفق بوده
و نمی‌توانسته دو کلمه را به هم بچسباند.
فلسفه ارزشیابیِ «بیایید کارمندانمان را با قراردادنشان تحت بدترین شرایط انتخاب کنیم»
نه تنها افراد معلول
بلکه همه‌ی کسانی که درخششان زیر فشار شدید کاهش می‌یابد را در نظر نمی‌گیرد
ما فرایند ارزشیابیِ معکوس را ایجاد کردیم
تا توانایی‌ها را بیابیم.
و همان‌طور که از اسمش پیداست
همه‌ی راه‌ها را در عمل برعکسِ رویکرد‌های معمولش می‌رویم.
به طور خلاصه، اگر می‌خواهید توانایی واقعیِ یک کاندیدا را ارزیابی کنید
ببینید تحت بهترین شرایط چطور عمل می‌کنند، نه بدترین،
که برای اکثرِ ما، وقتی‌ست که آرام و ریلکس هستیم.
نه پر استرس و با اضطراب.
پس فرایند‌های ارزیابی را به طور خاص، طوری طراحی کنید
تا به کاندیدا‌ها کمک کند
تا جایی که ممکن است احساس راحتی داشته باشند.
سه مثال که چگونه می‌توانید به آن دست بیابید.
اضطراب و بی‌اعتمادی را کاهش دهید.
با دور انداختن همه‌ی جَوِ بازپرسی شروع کنید.
به جایش، مصاحبه‌کننده باید خودش را یک میزبان ببیند
و دوستانه و خوش برخورد رفتار کند.
فضایی را پیدا کنید که
برای راحتیِ کاندیدا مفید باشد،
مثلا اتاق مصاحبه‌تان را مثل یک اتاق نشیمن بسازید.
مردم در هنگام صحبت از چیزهایی که می‌دانند و علاقمندند، اعتماد به نفس دارند.
پس ما از کاندیداها می‌خواهیم که یک پرسش‌نامه کوتاه را پر کنند
درباره‌ی سرگرمی‌هایشان
و مصاحبه را با صحبت درباره‌ی آن‌ها آغاز می‌کنیم
تا کاندیداها بتوانند تواناییِ سخن‌وری
توانمندی‌ها و شخصیتشان را نشان دهند.
توانایی‌ها در تمام جنبه‌های زندگی را بررسی کنید
که کاندیداها با آن آشنا هستند.
برای مثال، مشاغلِ فروش نیاز به توانایی قانع کردن دارند.
پس از کاندیدا بخواهید موقعیتی را بازی کند
که چطور یک همسایه را قانع می‌کند
که شارژ تعمیرات اضافه را
برای نوسازیِ لابی پرداخت کند.
دنبال یک مذاکره‌کننده‌ی پرقدرت می‌گردید؟
از کاندیدا بخواهید توضیح دهد
که چگونه یک نوجوان را قانع می‌کند
که حینِ شامِ خانوادگی به موبایلش نگاه نکند
کمک کنید که از نقاطی که گیر می‌کنند فراتر بروند
تا ببینید چطور سازگار می‌شوند و یاد می‌گیرند.
در فرایند ارزشیابی معکوس،
ما به کاندیداها سه راه نجات پیشنهاد می‌کنیم.
به آن می‌گوییم «چه کسی می‌خواهد کارمند باشد؟»
اگر کاندیدا راهنمایی بخواهد،
مصاحبه‌کننده تعدادی مباحثه‌ی درست را مدل می‌کند
و از کاندیدا می‌خواهد که سناریو را بازی کند.
که ببیند تا چه حدی متقاعدکننده این نکات را جذب کرده و ارائه می‌دهد.
پیدا کردن توانمندی‌های واقعیِ افراد
سبب ساختن شرکت‌ها و کارمندانی شاد‌تر، منتوع‌تر و موفق‌تر می‌شود.
کلارا یادتان هست؟ ما او را استخدام کردیم.
او به مرور زمان پیشرفت کرد
تا جایی که به هدفش در تعداد مکالمات در ساعت رسید
و بعد همین‌طور بهتر شد.
و این روزها، کلارا سخنرانی می‌کند
در مورد این که چند سال قبل، هیچ‌کس، از جمله خودش،
باور نداشت که او هیچ توانمندی‌ای داشته باشد.
یک شغل، خیلی بیشتر از یک چک حقوقی‌ست،
خصوصا برای مردم به حاشیه رانده شده.
با پیدا و استخدام کردنِ آن‌هایی که ممکن است نادیده بگیرید
شما نه تنها برای شرکتتان سود می‌برید
بلکه زندگیِ آدم‌ها را هم تغییر می‌دهید.
برای پیروز شدن همراه با شکست‌خورده‌ها همه‌جا موقعیت هست.
حتما آن‌ها را به چنگ آورید.
Un entretien d'embauche classique
est en gros un examen unilatéral avec beaucoup de pression,
dont il est presque garanti qu'il crée
une tension psychologique importante.
Ironiquement, des procédures si stressantes
peuvent totalement occulter le potentiel d'une personne
et vous faire ignorer beaucoup de gens
qui seraient d'excellents employés.
Nous devons interroger et sélectionner les candidats autrement,
en révélant le talent caché et le potentiel.
[Notre Façon de Travailler]
Il y a douze ans, j'ai fondé CY,
un centre d'appel externalisé
dont le personnel et la gestion sont confiés à 100% à des outsiders.
Plus de la moitié de nos centaines d'employés
sont gravement handicapés.
D'autres sont issus de populations défavorisées
ou souffrent seulement d'anxiété
et d'un manque de confiance en soi.
Quand nous avons commencé, j'ai dû résoudre le problème suivant :
les entretiens et la sélection classiques,
en particulier pour les premiers postes,
sont totalement biaisés en faveur des gens
qui réagissent bien sous un stress élevé.
Si vous sélectionnez des soldats pour les forces spéciales, je le comprends,
mais la capacité à réagir sous pression
n'est pas du tout pertinente si le travail consiste en fait à ranger des étagères
ou à plier des tee-shirts, à moins bien sûr que ce ne soit le Black Friday.
Clara est un exemple typique.
Nous nous sommes connus aux débuts de CY
quand elle attendait son entretien d'emploi.
Clara avait 25 ans, une infirmité motrice cérébrale
et un déambulateur.
Elle avait l'air plutôt nerveuse,
mais elle était attachante, intelligente et volubile.
Et pourtant, peu de temps après,
son recruteur m'a dit qu'elle avait complètement échoué,
qu'elle n'arrivait pas à enchaîner deux mots.
La vision de la sélection
façon « choisissons nos employés en les observant dans leur pire état »
néglige non seulement les personnes handicapées,
mais aussi tous ceux qui brillent moins sous une pression élevée.
Nous avons développé un processus de filtrage inverse
pour trouver un potentiel.
Et comme son nom l'indique,
nous faisons les choses à peu près à l'opposé
des approches traditionnelles.
En résumé, si vous voulez évaluer le véritable potentiel d'un candidat,
regardez comment ils agissent quand ils sont à leur meilleur, pas à leur pire,
à savoir, pour la majorité, en étant calme et détendu,
pas stressé ni anxieux.
Construisez donc des procédures de sélection spécifiquement conçues
pour que les candidats se sentent
aussi à l'aise que possible sur le plan émotionnel.
Voici trois exemples pour y parvenir.
Diminuez l'anxiété et l'insécurité.
Commencez par dissiper l'ambiance d'examen.
Les recruteurs doivent plutôt se voir comme des hôtes,
être amicaux et accueillants.
Choisissez un cadre propice
à mettre le candidat à l'aise,
par exemple, faites ressembler la salle de l'entretien à un salon.
Les gens sont plus sûrs d'eux quand ils parlent
de sujets qui les passionnent et qu'ils connaissent bien.
Nous invitons les candidats à remplir un bref questionnaire
sur leurs loisirs
et nous commençons l'entretien en discutant de ça
pour mettre en valeur leurs compétences orales,
leurs forces et leur personnalité.
Évaluez les compétences dans des situations de la vie courante
que les candidats connaissent bien.
Par exemple, les postes commerciaux exigent de savoir convaincre.
Donc, demandez au candidat de simuler
comment il persuaderait son voisin
de payer plus de frais d'entretien
pour rénover le hall d'entrée.
Vous cherchez des négociateurs coriaces et déterminés ?
Demandez au candidat d'expliquer
comment il persuaderait un adolescent
de ne pas regarder son téléphone pendant un dîner de famille.
Aidez-les à dépasser les points de blocage
pour observer comment ils s'adaptent et apprennent.
Dans le processus de sélection inverse,
nous offrons au candidat trois planches de salut.
On appelle ça « Qui veut gagner un employeur ? »
Si le candidat demande un joker,
le recruteur lui propose des arguments corrects
et lui demande de jouer le scénario
pour observer avec quelle conviction il assimile et exprime ces points.
Dénicher le vrai potentiel des gens permet de générer plus de bonheur,
de diversité et de succès pour les entreprises et leurs employés.
Vous vous souvenez de Clara ? Nous l'avons embauchée.
Elle s'est perfectionnée
jusqu'à atteindre ses objectifs d'appels par heure,
puis elle a continué à progresser.
Et aujourd'hui, Clara donne des conférences
pour expliquer comment, il y a des années, personne, y compris elle-même,
ne croyait qu'elle avait un quelconque potentiel.
Un emploi est bien plus qu'un simple salaire,
en particulier pour les personnes marginalisées.
En trouvant et en embauchant des gens que vous auriez peut-être ignorés,
vous ne servirez pas que les intérêts de votre entreprise,
vous transformerez vraiment la vie des gens.
Les chances de succès avec des outsiders sont partout autour de vous.
Ne les manquez pas.
ראיון עבודה טיפוסי
הוא בעצם חקירה חד-צדדית תחת לחץ,
שכמעט תמיד יוצר מתח.
באופן אירוני, תהליכים מלחיצים כאלו,
יכולים לגמרי להסתיר את הפוטנציאל האמיתי של האדם,
גורמים לנו להתעלם מהמון אנשים,
שיכולים להיות עובדים נהדרים.
אנו זקוקים לדרך אחרת לראיין ולסנן מועמדים.
דרך שתחשוף בפנינו פוטנציאל וכישרון חבויים.
[הדרך בה אנו עובדים]
[בתמיכת Dropbox]
לפני שתים עשרה שנה, הקמתי את CY,
מוקד טלפוני במיקור חוץ,
מאוייש ומנוהל לגמרי על-ידי אנדרדוגים.
יותר מחצי ממאות העובדים שלנו הם נכים קשים.
אחרים מגיעים מאוכלוסיות מקופחות אחרות,
או פשוט סובלים מחרדה,
דימוי-עצמי נמוך וחוסר ביטחון.
הבעיה שהיה עליי לפתור כשהתחלנו,
הייתה שריאיון וסינון מסורתיים,
במיוחד למשרות מתחילים,
הם לגמרי מוטים לטובת אנשים שמתפקדים היטב תחת לחץ גבוה.
ובכן, אם אתם מסננים לקומנדו הימי, אני מבין לגמרי,
אך היכולת לתפקד תחת לחץ אינה רלוונטית,
אם העבודה היא לסדר מדפים או לקפל חולצות,
אלא אם כן זה בלאק פריידיי.
קלרה היא דוגמא קלאסית.
נפגשנו בימים הראשונים של CY,
בזמן שחיכתה לראיון העבודה שלה.
קלרה הייתה בת 25, בעלת שיתוק מוחין, ונעזרה בהליכון.
היא נראתה די עצבנית,
אבל היא הייתה חביבה, אינטיליגנטית ודברנית.
ולמרות זאת, זמן קצר לאחר-מכן,
המראיין שלה אמר לי שהיא נכשלה לחלוטין,
שהיא לא הצליחה להוציא מהפה שתי מילים.
פילוסופיית הסינון הזו
של "בואו נבחר את העובדים שלנו כשנצפה בהם במצבים הכי גרועים עבורם"
לא רק מתעלמת מאנשים בעלי נכות,
אלא גם מכל מי שתפקודו נפגע תחת לחץ כבד.
אנחנו פיתחנו תהליך סינון הפוך, כדי למצוא פוטנציאל.
וכפי שהשם רומז,
אנחנו עושים דברים הפוך ממה שמקובל.
על קצה המזלג, אם אתם רוצים להעריך את הפוטנציאל האמיתי של מועמדת,
ראו כיצד היא מתפקדת במיטבה, ולא בשפל שלה,
שלרובנו זה כאשר אנחנו רגועים ושלווים,
לא לחוצים וחרדים.
אז בנו תהליכי סינון המתוכננים לגרום למועמדים להרגיש הכי בנוח.
הנה שלוש דוגמאות כיצד להשיג זאת:
הנמיכו חרדה וחוסר ביטחון.
התחילו בלשחרר את אווירת החקירה.
המראיינים צריכים לראות עצמם כמארחים,
להיות חברותיים ומסבירי פנים.
בחרו סביבה שתורמת למועמד להרגיש בנוח,
כמו לדמות את חדר הראיונות לסלון.
אנשים מרגישים בטוחים במיוחד לדון בדברים שהם נלהבים ובקיאים בהם.
אז אנחנו מבקשים ממועמדים למלא שאלון קצר על התחביבים שלהם,
ואנו מתחילים את הראיון בשיחה עליהם,
כך שהמועמדים יוכלו להציג את היכולות המילוליות שלהם,
את החוזקות והאישיות שלהם.
בחנו כישורים בסיטואציות יומיומיות
המוכרות למועמדים והמועמדות.
למשל, עבודה במכירות דורשת יכולת לשכנע.
אז בקשו מהמועמדת לשחק תפקיד
בו היא משכנעת שכן, לשלם לועד הבית עבור שיפוצים בכניסה.
מחפשים משא-ומתן במלוא העוצמה?
בקשו ממועמד לתאר כיצד הוא היה משכנע נערה,
שלא להביט בטלפון שלה, במהלך ארוחה משפחתית.
עזרו להם לצאת מהנקודות בהם נתקעו,
כדי לראות כיצד הם מסתגלים ולומדים.
בתהליך הסינון ההפוך,
אנו מציעים למתמודדים שלושה גלגלי הצלה.
אנו קוראים לזה "מי רוצה להיות עובד?"
אם המועמד מבקש רמז,
המראיין יציג כמה טיעונים נכונים,
ויבקש מהמועמד לשחק את התפקיד,
על-מנת לבחון כיצד הוא קולט ומעביר את הנקודות הללו.
מציאת הפוטנציאל האמיתי של אנשים,
מוביל לחברות ועובדים שמחים, מגוונים ומוצלחים יותר.
זוכרים את קלרה? העסקנו אותה.
היא השתפרה בהדרגה עד שהגיעה ליעד השיחות בשעה,
ומשם היא המשיכה להשתפר.
בימים אלו קלרה מרצה, ומספרת כיצד לפני שנים,
אף אחד, כולל היא עצמה,
לא האמין שיש לה פוטנציאל כלל.
עבודה היא הרבה יותר ממשכורת,
במיוחד לאוכלוסיות שנדחקו לשוליים.
אם תאתרו ותעסיקו את אלו שאולי מתעלמים מהם,
הרווח לא יהיה רק עבור החברה שלכם,
אתם תשנו את חייהם של אנשים, פשוטו כמשמעו.
ההזדמנות לנצח עם אנדרדוגים נמצאת סביבכם.
תוודאו שאתם מנצלים אותה.
Egy hagyományos állásinterjú
lényegében egyoldalú kínvallatás,
amely majdhogynem szavatolja
a jelentős pszichikai megterhelést.
Hátulütőjük, hogy az ilyen stresszes eljárások
teljesen elfedhetik az egyén igazi képességeit,
így sokakat figyelmen kívül hagyhatunk,
akik kiváló alkalmazottak lehetnének.
Más módszerre van szükségünk a jelöltek meghallgatásához és szűréséhez.
Olyanra, amely felfedi a rejtett lehetőségeket és képességeket.
[Ahogy dolgozunk]
12 éve alapítottam a CY nevű
kiszervezett telefonos ügyfélközpontot
amelyet hátrányos helyzetűek alkotnak és irányítanak.
A több száz alkalmazottunk több mint fele
súlyosan rokkant.
Mások különböző hátrányos helyzetű rétegekből jönnek,
vagy egyszerűen csak szorongástól,
gyenge önértékeléstől és önbizalom-hiánytól szenvednek.
Az első megoldandó nehézség az volt,
hogy a hagyományos interjú és szűrés,
különösen a legalacsonyabb pozíciókra,
teljesen elfogult az olyanok iránt,
akik jól viselik az intenzív stresszt.
Ez érthető, ha a Navy SEALS számára megy a szűrés,
de a nyomás alatt dolgozás képessége teljesen lényegtelen,
ha a tényleges munka polcok feltöltése,
vagy pólók hajtogatása, kivéve, ha épp Fekete Péntek van.
Clara erre klasszikus példa.
A CY korai napjaiban találkoztunk,
amikor éppen az állásinterjújára várt.
Clara 25 éves volt, cerebrális parézisben szenvedett,
és járókeretet használt.
Elég idegesnek tűnt,
de szimpatikus, intelligens és bőbeszédű volt.
Mégis, csupán egy kicsivel később,
az őt interjúztató azt mondta, hogy teljesen elbukott,
egy szót se tudott kibökni.
Az a szűrési módszer,
hogy "az alapján válasszunk, ki milyen a legrosszabb passzban"
nemcsak a rokkantakat hagyja figyelmen kívül,
hanem mindenkit, aki nagy nyomás alatt nem tündököl.
Azért fejlesztettük ki a fordított szűrési folyamatot,
hogy felfedjük a képességeket.
Ahogy a neve is mutatja,
ezt pont ellenkezőleg tesszük,
mint a hagyományos módszerek.
Dióhéjban: ha fel akarjuk mérni a jelentkező igazi képességeit,
nézzük azt, milyen a legjobb passzban, ne a legrosszabban,
amely a többségnél a nyugodt, laza állapotot jelenti,
nem a stresszeset, feszültet.
Olyan szűrési folyamatot hozzunk létre,
amely kifejezetten arra van kiélezve,
hogy a jelöltek érzelmileg a lehető legkellemesebben érezhessék magukat.
Három példa ennek megvalósítására.
Csökkentsük a szorongást és bizonytalanságot!
Először is, mellőzzük a kihallgatás légkörét!
Az interjúztatóknak inkább vendéglátókként kéne magukra tekinteniük,
legyenek barátságosak és szívélyesek!
Olyan környezetet válasszunk,
amely segít megnyugtatni a jelentkezőt.
Pl. az interjúhelyiséget rendezzük be úgy, mint egy nappalit.
Az emberek olyan dolgokról beszélnek a legmagabiztosabban,
amelyeket jól ismernek, és amelyek iránt érdeklődnek.
Így kitöltetünk a jelentkezőkkel egy rövid kérdőívet
a hobbijaikról
és az interjú elején ezekről beszélgetünk,
hogy a jelentkezők megmutathassák a szóbeli képességeiket,
erősségeiket és személyiségüket.
Olyan mindennapi helyzetekben mérjük fel a képességeket,
amelyek ismerősek a jelentkezőknek.
Pl. az értékesítési pozíciók jó meggyőzőképességet igényelnek.
Kérjük meg a jelentkezőt,
játssza el, miként győzné meg szomszédját,
hogy fizessen külön karbantartási díjat
az előcsarnok felújítására.
Kemény, teljes erőbedobásos tárgyalásokra alkalmasakat keresünk?
Mondassuk el a jelölttel,
miként győzne meg egy tinédzsert,
hogy ne nézze a telefonját a családi vacsora alatt.
Segítsünk túllendülnie a holtpontokon, hogy lássuk,
hogyan alkalmazkodik és tanul.
A fordított szűrési folyamatban
három mentőövet adunk a jelentkezőnek.
Úgy hívjuk: "Ki akar alkalmazott lenni?"
Ha a jelentkező segítséget kér,
az interjúztató bemutat néhány helyes érvet,
majd megkéri, játssza el azt a helyzetet,
hogy lássa, milyen meggyőzően veszi át és használja az érveket.
Az igazi képességek feltárásával boldogabbá,
változatosabbá és sikeresebbé tehetjük a vállalatokat és az alkalmazottakat is.
Emlékszünk Clarára? Felvettük.
Fokozatosan fejlődött,
amíg el nem érte az óránkénti kitűzött hívások számát,
majd utána is egyre jobb lett.
Manapság Clara arról tart előadásokat,
hogy sok éve senki se hitte, őt magát is beleértve,
hogy bármi potenciál lenne benne.
Egy állás sokkal több, mint csupán a fizetés,
különösen a kirekesztett rétegeknek.
Ha olyanokat veszünk fel, akik felett amúgy elsiklanánk,
nemcsak a saját cégünknek előnyös,
hanem tényleg megváltoztatjuk vele az emberek életét.
Körülöttünk megvan a lehetőség, hogy nyerjünk a hátrányos helyzetűekkel.
Ne felejtsük el megragadni!
Wawancara pekerjaan tradisional
sebenarnya hanya interogasi satu sisi bertekanan tinggi,
hampir pasti menciptakan tekanan psikologis yang signifikan.
Ironisnya, prosedur tersebut
bisa menyembunyikan potensi seseorang yang sebenarnya,
menyebabkan terlewatnya banyak orang
yang bisa menjadi karyawan baik.
Kita perlu cara lain untuk mewawancarai dan menyaring kandidat.
Cara yang mengungkapkan potensi dan talenta tersembunyi.
[Cara Kita Bekerja]
[Didukung oleh Dropbox]
12 tahun silam, saya mendirikan CY,
pusat panggilan outsourcing
yang dikelola oleh orang terpinggir.
Lebih dari setengah dari ratusan karyawan kami
adalah penyandang cacat parah.
Yang lain berasal dari populasi yang kurang beruntung
atau hanya menderita kecemasan,
kurang harga diri dan percaya diri.
Masalah yang perlu saya selesaikan ketika kami mulai adalah
wawancara dan penyaringan tradisional,
terutama untuk posisi karyawan baru,
cenderung lebih memilih orang
yang bekerja baik di bawah tekanan tinggi.
Jika Anda menyeleksi untuk angkatan laut AS, saya bisa mengerti,
tapi kapasitas untuk berfungsi di bawah paksaan kerja
sangat tidak masuk akal jika pekerjaannya hanyalah mengisi laci
atau melipat kaus, kecuali, tentu, pada hari Black Friday.
Clara adalah contoh yang klasik.
Kami bertemu di awal berdirinya CY
ketika dia menunggu untuk wawancara kerja.
Clara berumur 25 tahun, memiliki kelumpuhan otak
dan dibantu alat jalan.
Dia terlihat agak gugup,
tapi dia mudah disukai, pintar, dan banyak bicara.
Tak lama kemudian,
pewawancaranya mengatakan kepada saya bahwa dia gagal
karena dia tidak bisa menyatukan dua kata bersamaan.
Filosofi penyaringan
dari "mari pilih karyawan kita dengan melihat sisi terburuk mereka,"
tidak hanya melewatkan penyandang disabilitas,
tapi juga siapa pun yang kemampuannya menurun di bawah tekanan.
Kami mengembangkan proses seleksi berkebalikan
untuk mencari potensi.
Seperti namanya,
kami melakukan berbagai hal dengan cara yang berkebalikan
dari cara tradisional.
Dalam konteks, jika Anda ingin menilai potensi kandidat yang sebenarnya,
lihat bagaimana mereka bekerja dalam keadaan terbaiknya, bukan terburuk,
bagi kita adalah ketika tenang dan santai,
bukan stres dan cemas.
Jadi, buatlah prosedur penyeleksian yang khusus
agar emosi para kandidat menjadi senyaman mungkin.
Tiga contoh cara mencapainya.
Kurangi rasa cemas dan was-was.
Mulailah dengan menghapus seluruh atmosfer interogasi.
Pewawancara harus menganggap dirinya sebagai tuan rumah,
menjadi ramah dan terbuka.
Pilih lingkungan yang kondusif
untuk membuat kandidat merasa nyaman
seperti membuat ruang wawancara terlihat seperti ruang tamu.
Orang merasa paling percaya diri saat membicarakan
hal-hal yang mereka ketahui dan sukai.
Jadi, kita meminta kandidat untuk mengisi kuesioner
tentang hobi mereka,
dan wawancara bisa dimulai dari hal itu
agar kandidat bisa menunjukkan kemampuan verbalnya,
kelebihan, dan kepribadian.
Nilailah kemampuan dengan situasi kehidupan sehari-hari
yang familier dengan para kandidat.
Sebagai contoh, posisi sales membutuhkan kemampuan persuasi.
Jadi, ajak kandidat untuk memerankan
cara mereka memersuasi tetangga
untuk membayar biaya tambahan
untuk renovasi lobi mereka.
Apakah Anda mencari negosiasi yang keras dan sulit?
Ajak kandidat untuk mendeskripsikan
bagaimana mereka akan membujuk seorang remaja
agar tidak melihat ponsel saat makan malam keluarga.
Bantu mereka untuk berpindah dari titik kemacetan
untuk melihat bagaimana mereka beradaptasi dan belajar.
Dalam proses seleksi berkebalikan,
kami menawarkan kandidat tiga garis besar.
Kami menyebutnya, "Siapa Mau Menjadi Karyawan?"
Jika kandidat menanyakan petunjuk,
pewawancara akan memberi beberapa argumen yang benar
dan mengajak kandidat untuk memainkan skenarionya
untuk melihat kemampuan mereka dalam menyerap dan menjelaskan hal itu.
Menemukan potensi orang-orang yang sebenarnya
menghasilkan perusahaan dan karyawan yang bahagia, beragam, dan sukses.
Masih ingat Clara? Kami mempekerjakan dia.
Dia perlahan menjadi lebih baik
sampai dia mencapai target panggilan selama satu jam,
dan dia terus menjadi lebih baik.
Sekarang, Clara menjadi pembicara
tentang bagaimana beberapa tahun lalu, semua orang, termasuk dirinya,
percaya bahwa dia tak punya potensi apa pun.
Sebuah pekerjaan lebih dari sekadar gaji,
terutama untuk populasi yang terpinggirkan.
Dengan menemukan dan merekrut orang yang biasanya kita abaikan,
perusahaan Anda akan diuntungkan,
dan Anda juga benar-benar mengubah hidup orang.
Peluang untuk menang bersama mereka ada di sekitar Anda.
Pastikan Anda meraihnya.
Un colloquio tradizionale
è in sostanza un interrogatorio stressante e a senso unico,
che quasi garantisce la creazione
di un significativo sforzo psicologico.
Ironicamente, queste procedure stressanti
possono oscurare del tutto il vero potenziale della persona,
portandoci a trascurare molte persone
che potrebbero essere ottimi impiegati.
È necessario modificare i colloqui e lo screening dei candidati,
così da rivelare il potenziale e il talento nascosti.
[Il modo in cui lavoriamo]
[Realizzato con il supporto di Dropbox]
Dodici anni fa ho fondato CY,
un call center esterno
formato e gestito del tutto da emarginati.
Più della metà delle centinaia di impiegati
sono gravemente disabili.
Altri provengono da situazioni svantaggiate,
o semplicemente soffrono di ansia,
scarsa autostima e mancanza di fiducia.
Il problema che dovetti risolvere all'inizio
era che i colloqui e gli screening tradizionali,
specialmente per le posizioni di ingresso,
erano del tutto sbilanciati verso coloro che lavorano bene sotto forte pressione.
Ora, se state reclutando dei Navy SEALS, sono pienamente d'accordo,
ma la capacità di lavorare sotto stress
è totalmente irrilevante se il lavoro in questione è di rifornire scaffali
o piegare T-shirt, a meno che non sia per il Black Friday ovviamente.
Clara ne è un classico esempio.
Ci siamo incontrati agli inizi di CY
mentre stava aspettando di fare il colloquio.
Clara aveva 25 anni, aveva una paralisi cerebrale
e usava un deambulatore.
Sembrava abbastanza nervosa,
ma era affabile, intelligente e loquace.
Eppure, solo poco dopo,
l'intervistatore mi disse che aveva sbagliato tutto,
che non riusciva a mettere insieme due parole.
La filosofia dello screening
del "scegliamo i nostri impiegati giudicandoli nel loro momento peggiore"
non solo esclude le persone disabili,
ma tutti coloro il cui potenziale è sminuito dalla forte pressione.
Abbiamo ideato il processo di screening inverso
per cercare il potenziale.
E come suggerisce il nome,
facciamo le cose in modo praticamente opposto
rispetto agli approcci tradizionali.
In breve, se volete valutare il vero potenziale di un candidato,
guardate al modo in cui lavora al suo meglio, non al suo peggio,
che per molti di noi è quando siamo calmi e rilassati,
non stressati e ansiosi.
Quindi create procedimenti di screening su misura
per aiutare i candidati a sentirsi il più sereni possibile.
Tre esempi di come ottenere questa serenità.
Diminuite l'ansia e l'insicurezza.
Cominciate con l'eliminare l'atmosfera da interrogatorio.
Gli intervistatori dovrebbero vedersi come dei padroni di casa,
essere amichevoli e accoglienti.
Scegliete un ambiente che contribuisca a tranquillizzare un candidato,
ad esempio arredando la stanza del colloquio come un soggiorno.
Le persone sono più sicure di sé se discutono di cose
di cui sono competenti e appassionate.
Quindi, chiediamo loro di compilare un breve questionario
sui loro hobbies,
e cominciamo il colloquio discutendo di questi,
così i candidati possono mostrare le loro capacità verbali,
i punti di forza e la personalità.
Valutate le competenze in situazioni di vita quotidiana
con cui i candidati hanno familiarità.
Per esempio, le posizioni di vendita richiedono l'abilità di saper convincere.
Chiedete al candidato di fare un gioco di ruolo
su come convincere un vicino
a pagare una tassa di manutenzione extra
per rinnovare il loro atrio.
Cercate negoziatori tosti che lavorano a pieno ritmo?
Chiedete al candidato di descrivere
come convincerebbe un adolescente
a non guardare il cellulare durante una cena di famiglia.
Aiutateli ad andare oltre i punti fermi
per vedere come si adattano e imparano.
Nel processo di screening inverso,
offriamo ai candidati tre salvagente.
Lo chiamiamo "Chi vuole essere un impiegato?"
Se il candidato chiede un indizio,
l'intervistatore modellerà alcuni argomenti corretti
e chiederà al candidato di interpretare lo scenario
per vedere come assorbe e trasmette in modo convincente quei punti.
Trovare il vero potenziale delle persone rende più felici,
più varie e più di successo le aziende e gli impiegati.
Ricordate Clara? L'abbiamo assunta.
È migliorata gradualmente
finché ha raggiunto l'obiettivo di chiamate all'ora,
e poi ha continuato a migliorare.
E oggi Clara tiene discorsi
su come tanti anni fa nessuno, inclusa lei,
credeva che avesse del potenziale.
Un lavoro è molto più di uno stipendio,
specialmente per gli emarginati.
Cercando e assumendo coloro che potreste altrimenti trascurare,
non solo porterete benefici alla vostra stessa azienda,
trasformerete letteralmente le vite delle persone.
L'opportunità di vincere con gli emarginati è tutta intorno a voi.
Assicuratevi di coglierla.
従来の就職面接は
言ってしまえば 一方的で威圧的な尋問です
ほぼ確実に
甚大な心理的負担を生み出します
皮肉にも このような圧迫的なやり方では
その人 本来の能力が 全く見えなくなってしまい
結果として たくさんの優秀な人材を
取りこぼしてしまいます
従来とは違う 面接や選考の方法が必要です
隠された能力や才能を 明らかにするようなやり方です
［シリーズ 働き方］
［協賛：Dropbox］
12年前 CYという会社を設立しました
業務は委託コールセンターで
従業員も管理職も全員社会的弱者です
何百人といる社員の半数以上が
重度の障がい者です
それ以外の社員も 恵まれない層の出身だったり
不安障害を持っていたり
自尊心や自信に欠けていたりする人々です
創業時に課題となったのは
従来の面接や選考のやり方が
特に未経験者対象の役職では
強いストレス下でも能力を発揮できる人に 圧倒的に有利にできているということでした
米海軍のSEALs部隊の選抜なら それでも結構ですが
厳しい環境で力を発揮できるかどうかは
在庫を管理するとか Tシャツを畳む などといった仕事には全く無関係です
ブラックフライデーは例外ですが
典型的な例がクララです
CYを設立したばかりの頃
面接の順番を待つクララに会いました
クララは25歳で脳性麻痺を持ち
歩行器を使っていました
緊張している様子でしたが
感じが良く 聡明で 良く喋る子でした
ところが まもなくして
クララは不合格だったと 面接官から聞きました
２つの単語を繋げて話すことさえ できなかったそうです
人材の選考において
「最も不調な状態を見て社員を選ぼう」 という考え方をしていては
障がいを持つ人だけでなく
厳しいプレッシャーの下で調子が出ない人は 誰であっても取りこぼします
CYでは 逆選考というやり方で
能力適性を見極めます
その名の通り
従来の面接とは ほぼ正反対の やり方をしています
端的に言うと 採用候補者の 本来の力を審査したいのであれば
不調なときではなく 本調子のときの状態を見るのです
大体の人は落ち着いて 楽で ストレスや不安がない状態です
採用候補者に最大限 リラックスしてもらうことに
特に気を配った手順を考案しましょう
これには３通りの方法があります
まず 不安や緊張を和らげること
尋問のような雰囲気を 完全に崩すことから始めましょう
面接官はイベント主催者になったつもりで
友好的で温かい態度を取ること
候補者が楽な気持ちで面接に臨める 環境を選びましょう
面接会場を客間のように アレンジするという手もあります
人が最も自信に満ちているのは
自分が詳しい話題や好きなことについて 話しているときです
CYでは採用候補者に趣味についての 短いアンケートに答えてもらい
面接の最初の話題にします
候補者の会話力や強みや 人となりを引き出すためです
候補者が慣れ親しんでいる日常の場面で 発揮される能力を審査しましょう
営業職であれば 人を説得する能力が要求されますので
例えば 近所の人を どう説得するか演じてもらいます
ロビーの修繕のため管理費の追加負担を お願いするなどのシナリオです
難しい 丁々発止の交渉を想定するなら
こんな設定をします
思春期の子供に 家族での夕食中
携帯を見るのをやめるよう説得するには どうするか などです
言葉に詰まったときには助け舟を出して
どう対応し 学習するのかを 観察しましょう
逆選考プロセスには
３つの「ライフライン」があります
就職面接版『クイズ＄ミリオネア』です
ヒントを求められたら
面接官は 正解の論点を いくつか例示して
候補者にシナリオを演じてもらい
論点を自分のものにして もっともな主張を展開できるかを観察します
その人本来の能力適性を見極めることで 会社も社員も満足度は高まり
多様性や業績も向上します
先ほどお話ししたクララは採用になり
徐々に力をつけ
１時間あたりの対応数の目標を達成し
さらに実績を伸ばし続けました
今では 講演で いかに昔はクララ自身を含め 誰も
彼女の可能性を全く信じていなかったか
話をするまでになりました
仕事とは ただ収入を得るためだけの ものではありません
社会から疎外されがちな層にとっては なおさらです
ともすれば 見逃してしまいがちな人々を 見いだして 採用することは
自社の利益になるだけでなく
文字通り 人々の人生を 変えることにもなるのです
社会的弱者を採用して競争に勝つ機会は そこらじゅうにあふれています
ぜひ 掴み取ってください
취업 면접의 전통 방식은
일방적이고, 압박을 주는 심문과 비슷한 형태라서
상당한 정신적 스트레스를
유발하기 마련입니다.
아이러니하게도, 이런 스트레스에
지원자의 진정한 잠재력이 가려져
훌륭한 직원이 될 만한 사람들을
알아보지 못하게 됩니다.
지원자 면접과 심사 방식을 바꿔야 하는 것입니다.
숨겨진 능력과 재능을 드러낼 방법이 필요합니다.
[우리가 직원을 고용하는 방식]
[드롭박스 지원 제작]
12년 전, 저는 CY라는 이름의
위탁 콜센터를 설립했습니다.
사회적 약자로만 구성된 기업인데요.
수백명의 직원 중 절반 이상이
심각한 장애가 있습니다.
나머지 직원들은 기타 소외 계층이거나
불안장애나 낮은 자존감,
자신감 문제를 겪는 사람들입니다.
창업 초기 시절 해결해야 했던 문제 중 하나는
전통적 지원자 면접과 심사 방식이
특히 신입 직원 채용 과정에서
스트레스를 잘 견디는 사람에게만
유리하게 작용한다는 점이었습니다.
군에서 특수부대를 모집하는 것이라면 얼마든지 이해하겠지만
진열대에 상품을 진열하거나 티셔츠를 정리할 직원을 구하는 경우,
블랙 프라이데이 세일 기간이 아니고서야
스트레스 환경에서의 대처 능력은 전혀 관련이 없습니다.
클라라라는 지원자가 좋은 예입니다.
회사 초창기 시절
면접을 보러 왔었습니다.
당시 25살이었고, 뇌성마비가 있어서
보행 보조기를 사용했습니다.
긴장한 모습이 역력했지만
똑똑하게 말도 잘했고, 마음이 갔습니다.
그런데, 잠시 후 면접관이 와서는
말 한마디도 제대로 못한다며
면접 탈락이라고 제게 말했습니다.
최악의 환경에서
지원자를 평가하는 방식은 장애우뿐만 아니라
압박감 속에 실력발휘를 못하는
모든 사람들의 진가를 발견하지 못하게 합니다.
지원자의 잠재력을 보기 위해
저희는 역심사 방법을 개발했습니다.
이름에서 알 수 있듯이
전통적인 방식과는 완전히 반대로
심사하는 방법입니다.
간단히 말해, 지원자의 진정한 잠재력을 보고자 한다면
최악이 아닌 최선의 조건에서 대처 능력을 보는 것입니다.
불안하고 스트레스 받는 상황이 아닌
차분하고 편안한 상태 말입니다.
지원자들이 최대한 편안한 마음을 갖도록
도와줄 수 있는
심사 절차를 마련하는 것입니다.
세 가지 방법을 알려드리겠습니다.
불안감을 줄여야합니다.
취조하는 듯한 분위기를 없애야하는 것입니다.
면접관은 진행자와 같은 마음으로
따뜻하고 친절해야합니다.
지원자가 편안한 마음을 갖도록
환경을 조성하기 위해서
면접 장소를 거실처럼 꾸미는 것이 하나의 방법입니다.
사람들은 자신이 잘 알고 있고 열정을 갖는 일들에 대해
가장 자신있게 말합니다.
그래서 저희는 지원자들에게 취미 등에 대한
짧은 설문조사를 작성하게 하고
이런 내용을 얘기하면서 면접을 시작해
지원자가 구술 능력과 장점 및 성격을
보여줄 수 있도록 유도합니다.
지원자가 익숙한 일상 속 상황에서의
능력을 평가해야 합니다.
예컨대, 판매 직원에게는 설득 능력이 중요합니다.
그럼, 지원자에게 역할극을 통해서
건물 로비 보수에 들어갈 추가 유지비를 내도록
이웃을 설득할 방법을
말해보도록 하는 것입니다.
곤란한, 전면적인 협상 상황이 필요하시다고요?
10대 학생에게 식사 중에
핸드폰을 사용하지 않도록
설득할 방법을 말해보라고 물어보세요.
대답하다가 막힌 경우, 도와주되
조정하고 습득하는 방법을 관찰하세요.
역심사 과정에서 지원자는
세 번의 도움을 받을 수 있는데,
저희는 이렇게 불러요. "누가 직원이 되고 싶은가?"
지원자가 힌트를 요청하면
면접관이 올바른 설득 방법 몇 가지를 예로 들어주고
지원자가 역할극을 하도록 해서
얼마나 요점을 잘 흡수해서 전달하는지 판단합니다.
진정한 잠재력을 발견하면 회사도, 직원들도 성공하고
행복감과 다양성이 증대됩니다.
클라라 기억하시나요? 저희가 고용했습니다.
점점 역량이 늘어서
시간 당 목표 통화량을 채우게 되었고
이후로도 계속 향상되었습니다.
요즘은 강연을 통해
스스로를 포함해 아무도 자신의 가능성을 믿지 않았던
시절에 대해 공유하고 있습니다.
직장은 단순히 월급을 버는 곳이 아닙니다.
사회적 약자층에게는 더더욱 그렇습니다.
무심코 지나쳤을 법한 지원자들을 고용하면
회사에게 이득이 될 뿐만 아니라
직원들의 삶을 진정으로 변화시킬 수 있습니다.
약자들과 함께 성공할 수 있는 기회는 주변에 가득합니다.
반드시 잡으시기 바랍니다.
Uma entrevista de emprego tradicional
é basicamente um interrogatório unilateral de alta pressão,
e é quase garantido criar grande pressão psicológica.
Ironicamente, procedimentos stressantes deste tipo
podem esconder por completo o real potencial de uma pessoa
fazendo-nos dispensar muitas pessoas que poderiam ser ótimos trabalhadores.
Precisamos de uma forma diferente
de entrevistar e selecionar candidatos,
que revele talento e potencial escondido.
[Como Trabalhamos]
[Elaborado com o apoio de Dropbox]
Há doze anos, fundei a CY.
Um "call center" de exterior, formado e gerido por desfavorecidos.
Mais de metade das centenas de trabalhadores têm deficiências graves.
Outros pertencem a outras populações desfavorecidas
ou apenas sofrem de ansiedade, pouco amor-próprio e falta de confiança.
O problema que tive de resolver quando começámos
foi que as entrevistas e os processos de seleção tradicionais,
especialmente para posições de primeiro emprego,
só favorecem tendencialmente pessoas que lidam bem com "stress" intenso.
Se estiverem a ser selecionados para a Marinha, eu entendo.
Mas a capacidade de trabalhar sob "stress"
é totalmente irrelevante, se o trabalho em questão for arrumar prateleiras
ou dobrar "T-shirts".
A não ser, claro, que seja Black Friday.
A Clara é um exemplo clássico.
Conheci-a nos primórdios da CY, enquanto esperava a sua entrevista.
A Clara tinha 25 anos, tinha paralisia cerebral
e usava um andarilho.
Parecia bastante nervosa,
mas era simpática, inteligente e conversadora.
No entanto, um pouco depois,
o entrevistador disse-me que ela tinha falhado por completo,
e que não conseguia formar uma frase.
A filosofia da seleção de
"vamos escolher os trabalhadores vendo-os no seu pior"
não só ignora pessoas com deficiências,
como qualquer pessoa cujo brilho é ofuscado sob alta pressão.
Desenvolvemos um processo inverso de seleção
para encontrar o potencial.
E, como o nome indica,
lidamos com as coisas de uma forma praticamente oposta
às abordagens tradicionais.
Resumindo, se quiserem avaliar o potencial real de um candidato,
vejam como ele funciona no seu melhor, não no seu pior.
O que, para a maioria, é quando estamos calmos e relaxados,
e não stressados e ansiosos.
Então, criem procedimentos de seleção, especialmente talhados
para ajudar os candidatos a sentirem-se o mais confortáveis possível
do ponto de vista emocional.
Três exemplos de como alcançar isso.
Diminuam a ansiedade e a insegurança.
Comecem por eliminar o ambiente de interrogatório.
Em vez disso, os entrevistadores devem considerar-se anfitriões,
serem amigáveis e acolhedores.
Escolham um ambiente que ajude o candidato a relaxar,
como fazer a sala de entrevistas parecer uma sala de estar.
As pessoas têm mais confiança em discutir algo
de que têm conhecimento e que gostem.
Por isso, pedimos que preencham um questionário breve,
sobre os seus "hobbies",
e começamos a entrevista a analisá-los
de modo a os candidatos poderem mostrar as suas capacidades verbais,
pontos fortes e personalidade.
Avaliem aptidões em situações do quotidiano
com as quais os candidatos estejam familiarizados.
Por exemplo, as posições de venda requerem a capacidade de persuasão.
Por isso, peçam ao candidato que exemplifique como persuadiria
um vizinho a pagar uma taxa extra de manutenção
para a renovação da sua entrada.
Procuram negociações difíceis e intensas?
Peçam ao candidato que descreva como persuadiria um adolescente
a não olhar para o seu telemóvel durante um jantar de família.
Ajude-o a ultrapassar momentos de bloqueio
[Forneça pistas]
para ver como se adaptam e aprendem.
No processo inverso de seleção,
oferecemos três ajudas.
Chamamos-lhes "Quem quer ser empregado?"
Se o candidato pedir uma pista,
o entrevistador apresenta alguns argumentos corretos
e pede ao candidato que dramatize a situação
para ver se absorve e transmite esses pontos de forma convincente.
Encontrar o verdadeiro potencial das pessoas
gera empresas e trabalhadores mais diversificados e bem-sucedidos.
Lembram-se da Clara?
Contratámo-la.
Ela melhorou gradualmente até que atingiu os seus objetivos
de chamadas por hora,
e depois continuou a melhorar.
Hoje, a Clara faz discursos sobre como há muitos anos
ninguém, incluindo ela mesma,
acreditara que ela tinha algum potencial.
Um emprego é muito mais que um salário,
especialmente para populações marginalizadas.
Ao encontrar e contratar aqueles que outrora rejeitariam,
não só beneficiam a vossa empresa,
como transformam literalmente a vida de pessoas.
A oportunidade de ganhar com os mais desfavorecidos
está ao vosso alcance.
Agarre-a.
Uma entrevista tradicional de emprego
é basicamente um interrogatório unilateral de alta pressão
e quase uma garantia de tensão psicológica significativa.
Por ironia, procedimentos tão estressantes
podem ocultar o verdadeiro potencial de uma pessoa,
fazendo-nos ignorar muitos candidatos que poderiam ser ótimos funcionários.
Precisamos mudar o modo de entrevistar e selecionar candidatos
para revelar talentos e potenciais ocultos.
[A Maneira como Trabalhamos]
[Este vídeo conta com o apoio da Dropbox]
Há 12 anos, fundei a CY, uma central de atendimento terceirizada
com equipe e gestão exclusiva de pessoas menos favorecidas.
Mais da metade de nossas centenas de funcionários
tem deficiências graves.
Outros vêm de populações desfavorecidas
ou apenas sofrem de ansiedade, baixa autoestima e falta de confiança.
O problema que eu precisava resolver quando começamos
era que as entrevistas e seleções tradicionais,
principalmente para cargos de nível básico,
favoreciam pessoas que trabalhavam bem em condições de estresse intenso.
Se fosse uma seleção para a Marinha, seria perfeitamente compreensível,
mas a capacidade de trabalhar sob pressão
é totalmente irrelevante
se a tarefa for abastecer prateleiras ou dobrar camisetas,
a menos, é claro, que seja Black Friday.
Clara é um exemplo clássico.
Nós nos conhecemos no início da CY, enquanto ela aguardava sua entrevista.
Clara tinha 25 anos, paralisia cerebral
e usava andador.
Ela parecia bastante nervosa,
mas era simpática, inteligente e falante.
No entanto, pouco tempo depois,
o entrevistador me disse que ela havia sido um fracasso total,
que era incapaz de formar uma frase.
A filosofia de seleção
de "vamos escolher nossos funcionários vendo-os em seus piores momentos"
ignora não só pessoas com deficiência
como também qualquer pessoa cujo brilho é ofuscado sob forte pressão.
Desenvolvemos o processo de seleção reversa
para descobrir potencial.
Como o nome indica,
fazemos as coisas de maneira praticamente oposta
às abordagens tradicionais.
Em resumo, se você quiser avaliar o verdadeiro potencial de um candidato,
veja o desempenho dele em seu melhor momento, não no pior,
que é quando ele está calmo e relaxado,
sem estresse ​n​em ansiedade.
Crie procedimentos de seleção especificamente adaptados
para ajudar os candidatos
a se sentirem o mais emocionalmente à vontade ​​possível.
Eis três exemplos para se conseguir isso.
Diminua a ansiedade e a insegurança.
Comece acabando com o ambiente de interrogatório.
É melhor que os entrevistadores se vejam como anfitriões,
simpáticos ​​e acolhedores.
Escolha um ambiente propício para deixar o candidato à vontade,
por exemplo, deixando a sala de entrevista parecida com uma sala de estar.
As pessoas ficam mais confiantes
quando falam de coisas sobre as quais têm conhecimento e paixão.
Pedimos para os candidatos responderem a um questionário sobre seus passatempos
e começamos a entrevista falando sobre eles
para que possam apresentar suas habilidades verbais,
seus pontos fortes e sua personalidade.
Avalie as habilidades em situações do dia a dia
com as quais os candidatos estão familiarizados.
Por exemplo, cargos de vendas requerem a habilidade de persuasão.
Peça para o candidato mostrar como ele convenceria um vizinho
a pagar uma taxa extra de manutenção pela reforma do saguão.
A vaga é para negociações difíceis e intensas?
Peça para o candidato descrever como ele convenceria um adolescente
a não utilizar o celular durante um jantar em família.
Ajude o candidato a superar um entrave ​​para ver como ele se adapta e aprende.
No processo de seleção reversa,
oferecemos aos candidatos três auxílios.
Chamamos de "Quem Quer Ser Funcionário?"
Se o candidato pedir uma dica,
o entrevistador apresentará alguns argumentos corretos
e pedirá para o candidato apresentar a situação
para ver se ele absorve e conduz esses entraves de modo convincente.
Encontrar o verdadeiro potencial das pessoas
resulta em empresas e funcionários
mais felizes, diversificados e bem-sucedidos.
Lembra-se de Clara?
Nós a contratamos.
Ela melhorou pouco a pouco
até atingir sua meta de atendimento por hora
e depois continuou melhorando.
Atualmente, Clara dá palestras
sobre como, há muitos anos, ninguém, nem ela mesma,
acreditava que tivesse algum potencial.
Um emprego é muito mais do que um salário,
principalmente para populações marginalizadas.
Ao encontrar e contratar candidatos que, de outra forma, seriam ignorados,
você não só beneficiará sua empresa,
como transformará literalmente a vida das pessoas.
A oportunidade de vencer com pessoas menos favorecidas
está ao seu alcance.
Certifique-se de agarrá-la.
Un interviu tipic de angajare
reprezintă, practic, un interogatoriu unidirecțional
care aproape cu siguranță
va crea o tensiune psihologică semnificativă.
În mod ironic, astfel de proceduri stresante
pot ascunde adevăratul potențial al unei persoane,
provocând trecerea cu vederea a multor candidați.
care ar putea fi angajați extraordinari.
Avem nevoie de un nou mod de a intervieva și de a selecta candidații.
Unul care să dezvăluie cu adevărat potențialul ascuns și talentul.
[Modul în care lucrăm]
[Posibil cu sprijinul Dropbox]
Acum doisprezece ani am fondat CY
un call-center externalizat
cu personalul și managementul format în întregime din persoane defavorizate.
Peste jumătate din cei o sută de angajați ai noștri
au handicapuri severe.
Alții provin din alte medii defavorizate
sau pur și simplu suferă de anxietate,
stimă de sine scăzută sau lipsă de încredere
Problema pe care a trebuit s-o rezolv când am început
a fost că acel proces tradițional de intervievare și selecție,
în special pentru posturile de începători,
era complet părtinitor față de oamenii
care funcționează bine în condiții de stres.
Acum, dacă recrutezi pușcași marini, înțeleg,
dar capacitatea de a funcționa sub presiune
e complet irelevantă atunci când sarcina e de a aproviziona rafturi,
sau de a împacheta tricouri, evident, mai puțin de Black Friday.
Clara este un exemplu clasic.
Ne-am cunoscut la începuturile CY
în timp ce își aștepta interviul de angajare.
Clara avea 25 de ani, avea paralizie cerebrală
și folosea un cadru de mers.
Părea destul de agitată,
dar era plăcută, inteligentă și vorbăreață.
Și după puțin timp,
intervievatorul ei mi-a spus că a eșuat complet,
că nu putea să lege două cuvinte.
Filosofia de selecție
prin „hai să ne-alegem angajații după ce îi vedem la greu”
nu doar ignoră oamenii cu dizabilități,
dar pe oricine a cărui strălucire e diminuată de presiunea mare.
Am dezvoltat acest proces de selecție inversă
pentru a găsi potențial.
Și așa cum o implică și numele
luăm lucrurile practic în ordine inversă
față de abordările tradiționale.
Pe scurt, dacă vrei să evaluezi adevăratul potențial al unui candidat,
vezi cum funcționează la bine, nu la greu,
ceea ce pentru majoritatea dintre noi este când suntem calmi și relaxați,
nu stresați și anxioși.
Așa că ar trebui să construiți proceduri special concepute
să îi facă pe candidați să se simtă
pe cât de confortabil se poate.
Trei exemple despre cum poți să reușești asta.
Scade anxietatea și nesiguranța.
Începe prin a renunța la atmosfera de interogatoriu.
Intervievatorii ar trebui să se vadă mai degrabă ca niște gazde,
să fie prietenoși și primitori.
Alegeți un mediu care să fie favorabil
pe candidat să se simtă în largul lui,
cum ar fi să vă faceți sala de interviuri să arate ca o sufragerie.
Oamenii sunt mai încrezători să discute lucruri
despre care au cunoștințe și de care sunt pasionați.
Așa că le cerem candidaților să completeze un scurt chestionar
despre hobby-urile lor,
și începem interviul discutându-le,
astfel încât candidatul să-și poată demonstra aptitudinile verbale,
punctele forte și personalitatea.
Evaluați aptitudinile în situații obișnuite,
cu care candidații sunt familiarizați.
De exemplu, posturile în vânzări necesită aptitudini de persuasiune.
Așa că cereți-i candidatului să facă un joc de rol
despre cum ar încerca să convingă un vecin
să plătească o taxă de întreținere mai mare
pentru renovarea holului.
Doriți negocieri dure, accelerate?
Cereți-i candidatului să descrie
cum ar convinge un adolescent
să nu se uite la telefonul mobil în timpul unei cine în familie.
Ajutați-i să treacă de blocaje
pentru a vedea cum se adaptează și cum învață.
În procesul de selecție inversă,
le oferim candidaților trei „colaci de salvare”.
Numim asta „Cine vrea să fie angajat?”
Atunci când candidatul cere un indiciu,
intervievatorul va oferi câteva argumente corecte
și îi va cere candidatului să joace scenariul
pentru a vedea cât de convingător preia și transmite acele puncte.
Identificarea adevăratului potențial al oamenilor
creează companii și angajați mai fericiți și cu mai mult succes.
Vă amintiți de Clara? Am angajat-o.
S-a perfecționat treptat
până când și-a atins obiectivele de apeluri pe oră,
după care a continuat să se perfecționeze.
Și astăzi, Clara ține discursuri
despre cum, cu mulți ani în urmă, nimeni, nici măcar ea
nu a crezut că avea vreun potențial.
Un loc de muncă este mai mult decât un salariu,
în special pentru persoanele defavorizate.
Prin identificarea și angajarea
celor pe care ai fi putut să-i treci cu vederea,
nu va avea de câștigat doar compania,
ci vei transforma și viețile oamenilor.
Posibilitatea de a câștiga cu persoane defavorizate e peste tot în jur.
Asigură-te că profiți de ea!
Традиционное собеседование —
это, по сути, односторонний допрос под давлением,
почти гарантированно создающий
значительное психологическое напряжение.
К сожалению, именно такие напряжённые ситуации
могут полностью заслонить собой истинный потенциал человека,
в результате чего мы упускаем многих из тех,
способных стать отличными сотрудниками.
Нам нужен другой способ собеседования и отбора кандидатов.
Тот, который раскроет скрытый потенциал и талант.
[Как мы работаем]
[При поддержке Dropbox]
Двенадцать лет назад я основал CY,
аутсорсинговую службу поддержки,
в которой работают и которой полностью управляют неудачники.
Более половины среди сотен сотрудников
имеют тяжёлую инвалидность.
Другие — выходцы из неблагополучных групп населения
или страдающие от беспокойства,
низкой самооценки и неуверенности в себе.
Проблема, которую мне нужно было решить, когда мы начинали,
была в том, что традиционное собеседование и отбор,
особенно для должностей начального уровня,
относятся предвзято к людям,
хорошо функционирующим в условиях сильного стресса.
Если вы набираете в морскую пехоту, я это понимаю,
но возможность работать под давлением совершенно не имеет значения,
если работа заключается в выкладке товаров
или складывании футболок, если, конечно, это не Чёрная Пятница.
Клара — классический пример.
Мы встретились в CY давно,
пока она ждала собеседования.
Кларе было 25 лет, у неё был церебральный паралич,
и она пользовалась ходунками.
Она немного нервничала,
но была приятной, умной и разговорчивой.
Через некоторое время
мне сказали, что она провалила собеседование,
что они и двух слов не смогла связать.
Философия отбора
«давайте набирать наших сотрудников, рассматривая их в худшем случае»
не только не смотрит на инвалидов,
но и на тех, чей блеск уменьшается под сильным давлением.
Мы разработали процесс обратного отбора,
чтобы найти потенциал.
И, как следует из названия,
мы делаем всё практически наоборот,
чем это делают традиционные подходы.
В двух словах, если вы хотите оценить истинный потенциал кандидата,
посмотреть, как он функционирует в лучшем случае, а не в худшем,
что для большинства из нас, когда мы спокойны и расслаблены,
а не напряжены и встревожены.
Поэтому выстраивайте процедуры отбора, специально разработанные для того,
чтобы помочь кандидатам
почувствовать себя наиболее комфортно.
Три примера, как этого можно добиться.
Понизьте тревожность и неуверенность.
Начните с устранения атмосферы допроса.
Скорее, наниматели должны вести себя как хозяева,
быть дружелюбными и гостеприимными.
Выберите обстановку, способствующую тому,
чтобы кандидат расслабился,
например, сделайте комнату для собеседований похожей на гостиную.
Люди наиболее уверенно обсуждают вещи,
о которых они знают и которыми увлечены.
Мы просим кандидатов заполнить короткую анкету
об их увлечениях
и начинаем собеседование с обсуждения их интересов,
чтобы кандидаты могли проявить свои словесные навыки,
сильные стороны и индивидуальность.
Оценивайте навыки в повседневных жизненных ситуациях,
с которыми кандидаты знакомы.
Например, должности по продажам требуют умения убеждать.
Поэтому попросите кандидата сыграть роль,
как бы он убедил соседа
заплатить больше
за ремонт вестибюля.
Ищете кандидатов для жёстких, полноценных переговоров?
Попросите кандидата рассказать,
как бы он убедил подростка
не смотреть в телефон во время семейного ужина.
Помогите им выйти за рамки тупиковых ситуаций,
чтобы увидеть, как они приспосабливаются и учатся.
В процессе обратного отбора
мы предлагаем кандидатам три подсказки.
Мы это называем «Кто хочет стать сотрудником?»
Если кандидат просит подсказку,
наниматель моделирует несколько правильных доводов
и просит кандидата разыграть сценарий,
чтобы увидеть, насколько убедительно он воспринимает и передаёт эти аспекты.
Поиск истинного потенциала человека делает компании и сотрудников
счастливее, разнообразнее и успешнее.
Помните Клару? Мы наняли её.
Она постепенно улучшалась до тех пор,
пока не достигла своей цели по количеству звонков в час,
а затем продолжила совершенствоваться.
Сейчас Клара рассказывает о том,
как лет назад никто, в том числе и она сама,
не верил, что у нее вообще есть потенциал.
Работа - это гораздо больше, чем просто зарплата,
особенно для малоимущих слоёв населения.
Найдя и наняв тех, кого вы могли бы иначе не заметить,
вы не только принесёте благо своей собственной компании,
вы буквально преобразите жизнь людей.
Возможность выиграть с неудачниками находится вокруг вас.
Не упустите её.
การสัมภาษณ์งานแบบดั้งเดิม
โดยพื้นฐานแล้ว คือการสอบสวนฝ่ายเดียวและกดดันสูง
เกือบรับประกันได้เลยว่าจะสร้าง
ความตึงเครียดอย่างมาก
แต่กลับกลายเป็นว่า ขั้นตอนที่เครียดเช่นนี้
อาจปิดบังศักยภาพ ที่แท้จริงของคนๆ หนึ่ง
ทำให้เรามองข้ามคนหลายคน
ที่สามารถเป็นลูกจ้างที่ดีได้
เราต้องมีวิธีอื่น ที่จะสัมภาษณ์และคัดกรองผู้สมัคร
วิธีที่จะเปิดเผยศักยภาพ และความสามารถที่ซ่อนอยู่
[วิธีการทำงานของเรา]
[เกิดขึ้นได้โดยการสนับสนุนของ Dropbox]
เมื่อ 12 ปีที่แล้ว ผมก่อตั้ง CY
บริษัทรับให้บริการ ศูนย์บริการลูกค้า
จัดคณะทำงานและบริหารงานทั้งหมด โดยผู้ด้อยโอกาสทางสังคม
มากกว่าครึ่งหนึ่ง ของพนักงานเป็นร้อยๆ คนของเรา
เป็นผู้พิการอย่างหนัก
อีกหลายคน มาจากกลุ่มคนผู้เสียเปรียบในด้านอื่นๆ
หรือแค่ป่วยจากโรควิตกกังวล
ความเคารพในตัวเองตํ่า และขาดความมั่นใจ
ปัญหาที่ผมต้องการแก้ไข ตอนที่ผมเริ่มตั้งบริษัทคือ
การสัมภาษณ์และการคัดกรองแบบเดิมๆ
โดยเฉพาะสำหรับตำแหน่งระดับแรกเริ่ม
ลำเอียงอย่างมากต่อบุคคล
ที่สามารถทำงานได้ดีในสภาวะกดดันอย่างหนัก
ถ้ากำลังคัดกรองคนสำหรับหน่วยซีล ผมเข้าใจได้
แต่ความสามารถในสภาวะกดดันอย่างหนัก
ไม่มีความเกี่ยวข้องเลย ถ้างานนั้นคือการจัดคลังสินค้า
หรือพับเสื้อผ้า เว้นแต่ถ้าเป็นเทศกาลลดกระหนํ่า
คลารา เป็นตัวอย่างที่ดีมาก
เราพบกันตั้งแต่ CY เปิดแรกๆ
ตอนเธอกำลังรอสัมภาษณ์งาน
คลาราอายุ 25 เธอเป็นโรคสมองพิการ
และใช้วอล์คเกอร์
เธอดูค่อนข้างหวาดระแวง
แต่เธอก็น่าคบหา ฉลาดและพูดเก่ง
แต่หลังจากนั้นไม่นาน
ผู้สัมภาษณ์เธอบอกว่า เธอสัมภาษณ์ได้ล้มเหลวมาก
บอกว่าเธอไม่สามารถ ประติดประต่อคำสองคำเข้ากันได้เลย
ปรัชญาการคัดกรองที่ว่า
เลือกลูกจ้างโดยการ มองพวกเขาในจุดที่แย่ที่สุด
ไม่เพียงแต่มองข้ามผู้พิการ
แต่มองข้ามผู้ที่ความสามารถ ถูกเบียดบังด้วยสภาวะกดดัน
เราได้สร้างระบบคัดกรองแบบย้อนกลับ
เพื่อที่จะหาศักยภาพ
และตามชื่อระบบนี้
เราทำการคัดกรองแบบตรงกันข้ามกับ
การคัดกรองแบบดั้งเดิม
พูดง่ายๆ คือ ถ้าคุณต้องการ ประเมินศักยภาพที่แท้จริงของผู้สมัคร
ให้ดูว่าเขาทำงานอย่างไร ในจุดที่ดีที่สุด ไม่ใช่แย่ที่สุด
สำหรับคนส่วนใหญ่ คือเวลาเราสงบและผ่อนคลาย
ไม่ใช่เครียดและวิตกกังวล
เพราะฉะนั้น สร้างวิธีการคัดกรอง ปรับแต่งตามบุคคล
เพื่อจะทำให้ผู้สมัครรู้สึก
ผ่อนคลายในจิตใจให้มากที่สุด
สามตัวอย่างที่จะทำให้คุณทำอย่างนั้นได้
ลดความวิตกกังงลและความรู้สึกไม่มั่นคง
เริ่มต้นโดยการ นำความรู้สึกของการสัมภาษณ์ออกไป
กลับกัน คนสัมภาษณ์ควรมองตัวเองว่าเป็นเจ้าภาพ
ทำตัวให้เป็นมิตรและต้อนรับ
เลือกบรรยากาศที่เอื้อ
ต่อการทำให้ผู้สมัครรู้สึกสบาย
เช่นการทำให้ห้องสัมภาษณ์ ดูเหมือนห้องนั่งเล่น
คนเราจะมีความมั่นใจในการพูดคุย
ในเรื่องที่มีความรู้และสนใจ
เพราะฉะนั้นเราจึงให้ผู้สมัคร กรอกแบบสอบถามสั้นๆ
ที่เกี่ยวกับงานอดิเรก
และเริ่มการสัมภาษณ์ โดยการพูดคุยถึงเรื่องเหล่านั้น
เพื่อที่จะให้ผู้สมัคร นำความสามารถในการพูด
จุดเด่นและนิสัยออกมา
สอบถามถึงความสามารถในชีวิตประจำวัน
ที่ผู้สมัครคุ้นเคย
เช่น ตำแหน่งงานขาย จำเป็นต้องมีความสามารถในการชักจูง
เพราะฉะนั้น ให้ผู้สมัครนั้นสวมบทบาท
ในการชักจูงเพื่อนบ้าน
เพื่อที่จะจ่ายค่าซ่อมบำรุงมากขึ้น
สำหรับการปรับปรุงพื้นที่โถงกลาง
กำลังมองหาการเจรจาอย่างดุดัน ตรงไปตรงมา?
ให้ผู้สมัครอธิบาย
วิธิการชักจูงวัยรุ่นคนหนึ่ง
ไม่ให้มองโทรศัพท์ ระหว่างทานข้าวกับครอบครัว
ช่วยให้เขาก้าวผ่านจุดที่ติดขัด
เพื่อที่จะเห็นวิธีการปรับตัวและเรียนรู้
ในการคัดกรองแบบย้อนกลับ
เราให้ 3 ตัวช่วยแก่ผู้สมัคร
เราเรียกว่า "ใครต้องการที่จะเป็นลูกจ้าง?"
ถ้าผู้สมัครต้องการคำใบ้
ผู้สัมภาษณ์ก็จะร่างคำตอบที่ถูกต้องบางแบบ
แล้วให้ผู้สมัครแสดงเหตุการณ์นั้นให้ดู
เพื่อที่จะดูการซึมซับและถ่ายทอดคำใบ้นั้นๆ
การหาศักยภาพที่แท้จริงของคนๆ หนึ่ง ทำให้เกิดบริษัทและลูกจ้าง
ที่มีความสุข หลากหลาย และประสบความสำเร็จ มากกว่าบริษัททั่วไป
จำคลาราได้ไหม? เราจ้างเธอ
เธอค่อยๆ ปรับปรุง
จนเธอสามารถบรรลุเป้าหมาย ด้านจำนวนการโทรต่อชั่วโมง
และเธอก็ยังเก่งขึ้นเรื่อยๆ
จนปัจจุบัน คลาราให้สัมภาษณ์
ว่าเมื่อหลายปีที่ผ่านมา ไม่มีใครเลย รวมถึงตัวเธอด้วย
เชื่อมั่นในศักยภาพของเธอ
งานนั้นสำคัญมากยิ่งกว่าเงินเดือน
โดยเฉพาะสำหรับกลุ่มคน ที่อยู่ตามชายขอบของสังคม
ในการหาและจ้างคนที่คุณมักมองข้าม
คุณจะไม่เพียงแต่สร้างประโยชน์ให้กับบริษัท
คุณยังจะเปลี่ยนชีวิตของคนหลายคน
โอกาสที่จะชนะร่วมกับผู้ด้อยโอกาส มีอยู่รอบตัวคุณ
จงคว้ามันไว้
Geleneksel bir iş görüşmesi
esasen tek taraflı, zorlayıcı bir sorgulama
ve önemli miktarda psikolojik baskı oluşturması neredeyse kesin.
Oysaki böyle stresli süreçler
insanların gerçek potansiyelini tamamen gizleyebilir.
Çok iyi çalışan olabilecek birçok insanı göz ardı etmemize sebep olabilir.
Görüşme ve aday seçimi için farklı bir yönteme ihtiyacımız var.
Gizli potansiyel ve yeteneği açığa vuracak bir yöntem.
[Çalışma Yöntemimiz]
[Dropbox'ın desteğiyle karşınızda]
On iki yıl önce CY firmasını kurdum.
Çağrı merkezi hizmetini
tamamen göz ardı edilenlerin karşıladığı ve yönettiği bir firma.
Yüzlerce çalışanımızın yarısından fazlası yüksek oranda engelli.
Diğerleri ise farklı dezavantajlı gruplardan geliyor
ya da anksiyete, düşük özgüven ve özgüven eksikliği yaşıyorlar.
Çalışmaya başladığımız zaman çözmem gereken sorun
geleneksel görüşme ve seçim sürecinin
özellikle başlangıç pozisyonlarında yoğun stres altında iyi çalışan
bireylere öncelik veriyor olmasıydı.
Eğer deniz komandosu seçiyorsanız bunu anlarım
ancak yapılacak iş, rafları dizmek ya da tişört katlamak ise
baskı altında çalışma kapasitesi tamamen konu dışı kalıyor,
"Muhteşem Cuma"da çalışmıyorsanız tabi.
Clara bunun klasik bir örneği.
Clara ile CY'nin ilk günlerinde iş görüşmesi için beklerken tanıştık.
Clara 25 yaşındaydı, serebral palsisi vardı
ve walker yürüteç kullanıyordu.
Oldukça endişeli görünüyordu
ancak sempatik, zeki ve konuşkandı.
Yine de biraz sonra
görüşmesini yapan kişi onun başarısız olduğunu,
iki kelimeyi bir araya getiremediğini söyledi.
Seçim sürecinin
"çalışanlarımızı en kötü durumlarında görüp seçelim" felsefesi
sadece engelli insanları değil,
yoğun baskı altında ışığı sönen herkesi göz ardı ediyor.
Potansiyeli ortaya çıkarmak için
tersine seçim sürecini geliştirdik.
İsminden de anlaşıldığı gibi
süreci geleneksel yöntemlerin tam zıt yönünde yürütüyoruz.
Kısacası, eğer bir adayın gerçek potansiyelini ölçmek istiyorsanız
onları en iyi durumlarında gözlemleyin, en kötülerinde değil
ki bu çoğumuz için sakin ve rahatlamış olduğumuz durumlar
stres ve kaygı altında olduklarımız değil.
Adayların duygusal açıdan olabildiğince
rahat hissetmesini sağlamak için
bilhassa düzenlenmiş seçim süreçleri oluşturun.
Bunu başarabilmeniz için üç örnek:
Anksiyete ve güvensizliği azaltın.
İşe sorgulama havasından kurtularak başlayın.
Görüşmeyi yürütenler kendilerini ev sahibi olarak görmeli,
arkadaşça ve samimi davranmalı.
Adayların rahat hissetmesine yardımcı olacak bir ortam seçin.
Görüşme odasını oturma odasına çevirmek gibi.
İnsanlar bilgili ve tutkulu oldukları
konular hakkında konuşurken daha özgüvenli olurlar.
Biz adaylardan hobileri hakkında kısa bir anket doldurmalarını istiyoruz
ve görüşmeye bunları konuşarak başlıyoruz.
Böylece adaylar konuşma becerilerini, güçlü yönlerini
ve kişiliklerini ortaya koyuyor.
Becerileri adayların alışık olduğu
günlük hayattan eylemler ile değerlendirin.
Örneğin, satış için ikna etme yeteneği gerekli.
Adaydan bir komşuyu apartman girişine
tamirat için fazladan onarım bedeli ödemeye
nasıl ikna edebileceğini göstermesini isteyin.
Zorlu ve hızlı uzlaşma yeteneği mi arıyorsunuz?
Adaydan bir aile yemeğinde
genç bir bireyi telefonuna bakmamaya
nasıl ikna edebileceğini anlatmasını isteyin.
Nasıl adapte olduklarını ve öğrendiklerini görmek için
sabit düşüncelerinin dışına çıkmalarına yardım edin.
Tersine seçim sürecinde
adaylara üç yardım hakkı sunuyoruz.
Buna "Kim Çalışan Olmak İster?" diyoruz.
Eğer aday bir ipucu isterse
görüşmeci birkaç doğru cevap sunuyor
ve konuyu ne kadar anlayıp iletebildiklerini görmek için.
adaydan bu senaryoyu canlandırmasını istiyor.
İnsanların gerçek potansiyelini ortaya çıkartmak
daha mutlu, daha çeşitli ve daha başarılı şirketler ve çalışanlar oluşturur.
Clara'yı hatırladınız mı? Biz onu işe aldık.
Clara saatlik çağrı hedefine
ulaşana kadar yavaş yavaş iyileşti
ve sonra ilerlemeye devam etti.
Clara şimdi yıllar öncesinde
kendisi de dahil kimsenin onun bir potansiyeli olduğuna inanmadığı
hakkında konuşmalar yapıyor.
Bir iş bir maaştan çok daha fazlası
özellikle marjinalize olmuş gruplar için.
Aksi halde göz ardı edeceğiniz bireyleri bularak ve işe alarak
sadece şirketinize fayda sağlamayacaksınız,
bu insanların hayatlarını gerçek anlamda değiştireceksiniz.
Göz ardı edilenlerle başarıyı yakalama şansı çevrenizde.
Kaçırmadığınıza emin olun.
Традиційна співбесіда, це, в основному,
односторонній допит, на якому претендент стикається із серйозним тиском,
а це майже гарантовано створює атмосферу
значної психологічної напруги.
За іронією долі, такий тиск
може повністю придушити істинний потенціал,
а це веде до ігнорування багатьох людей, котрі могли б стати
прекрасними співробітниками.
Нам потрібен новий спосіб співбесід і відбору кандидатів.
Спосіб, який розкриє схований потенціал і талант.
[Як ми працюємо]
[За підтримки Dropbox]
Дванадцять років тому я заснував CY,
аутсорсингову службу підтримки,
в якій персонал і менеджери повністю складаються з вразливих верств.
Більше половини із кількасот наших співробітників
мають важку інвалідність.
Інші – вихідці з неблагополучних прошарків суспільства,
або ті, хто страждають від тривожності,
низької самооцінки чи невпевненості у собі.
Проблема, яку мені потрібно було вирішити, коли ми починали,
полягала у тому, що традиційна співбесіда і відбір,
особливо для посад початкового рівня,
була упереджена на користь тих,
хто добре функціонував за умов сильного стресу.
Якщо ви набираєте у морську піхоту, я це цілком розумію,
але здатність працювати під тиском зовсім не має значення,
якщо робота полягає у сортуванні товарів
або у складанні футболок, якщо це не Чорна П'ятниця, звісно.
Клара – класичний приклад.
Я її зустрів у CY на самому початку,
коли вона чекала співбесіди.
Кларі було 25 років, у неї був церебральний параліч
і вона користувалася ходунками.
Вона трохи тривожилася,
але була приємною, розумною і комунікабельною.
Трохи згодом її інтерв'ювер сказав мені,
що вона повністю провалилася,
що вона не змогла зв'язати два слова разом.
Філософія відбору за принципом:
"підберемо наших співробітників, розглядаючи їх у найгірших ситуаціях",
відсіює не тільки людей з інвалідністю,
але і будь-кого, чий блиск слабшає під сильним тиском.
Ми розробили процес зворотнього відбору,
аби виявити потенціал.
І, як випливає з назви,
ми робимо все практично навпаки,
аніж це роблять традиційні підходи.
У двох словах, якщо ви хочете оцінити істинний потенціал претендента,
треба дивитись, як він проявляє себе за найкращих, а не за найгірших умов,
а для більшості з нас, це стан спокою та розслаблення,
а не тривоги чи хвилювання.
Тому розробляйте процедури відбору, спеціально розраховані на те,
аби допомогти кандидатам
почуватися більш емоційно комфортно.
Три приклади, як можна цього досягти.
Знизьте тривогу та невпевненість.
Почніть з усунення атмосфери допиту.
Інтерв'ювери мають поводитись як господарі,
бути доброзичливими та гостинними.
Оберіть обстановку, яка сприяє тому,
аби кандидат розслабився,
наприклад, зробіть кімнату для співбесід схожою на вітальню.
Люди найбільш впевнено обговорюють речі,
про які вони знають та якими горять.
Ми просимо кандидатів заповнити коротку анкету
про їхні захоплення
і починаємо співбесіду з обговорення їх інтересів,
аби кандидати могли проявити свої комунікативні навички,
сильні сторони та індивідуальність.
Оцінюйте навички у повсякденних життєвих ситуаціях,
з якими кандидати добре знайомі.
Наприклад, посада з продажів потребує вміння переконувати.
Тому попросіть кандидата розіграти сценку,
як би він переконав сусіда
заплатити більше
за ремонт вестибюлю.
Шукаєте кандидатів для жорстких динамічних переговорів?
Попросіть кандидата розповісти,
як би він переконав підлітка
не дивитися у телефон під час сімейної вечері.
Допоможіть кандидатам вийти зі складних ситуацій,
аби побачити, як вони пристосовуються та вчаться.
У процесі зворотнього відбору
ми пропонуємо кандидатам три підказки.
Ми це називаємо "Хто хоче стати співробітником?"
Якщо кандидат просить підказку,
інтерв'ювер моделює декілька правильних аргументів,
і просить кандидата розіграти сценарій,
аби побачити, наскільки переконливо він сприймає і передає.
Розкриття істинного потенціалу людини робить компанії щасливішими,
різноманітнішими та успішнішими.
Пам'ятаєте Клару? Ми найняли її.
Вона поступово поліпшувала роботу,
допоки не досягла норми з кількості дзвінків на годину,
а потім продовжила удосконалюватися.
Зараз Клара розповідає про те,
як багато років тому ніхто, в тому числі і вона сама,
не вірив, що у неї взагалі є потенціал.
Робота – це набагато більше, ніж просто зарплата,
особливо для вразливих верств населення.
Знайшовши і найнявши тих, кого ви могли б інакше й не помітити,
ви не тільки принесете благо своїй власній компанії,
ви буквально перетворите життя людей.
Кожен з нас має можливість перемоги за допомогою аутсайдерів.
Неодмінно скористайтеся нею.
传统意义上的工作面试
可以说是单向的高强度讯问，
基本上都会造成
很大的心理压力。
讽刺的是，这些压力
让人无法展示出自己 真实的能力与潜力，
导致我们错过了许多
本可以成为优秀员工的人。
我们需要一个不同的方式 来面试和筛选候选人——
一种得以发现其潜力和天赋的方式。
【我们的工作方式】
【由 Dropbox 倾情赞助】
十二年前，我成立了 CY 公司，
一个人员配备和管理
完全由弱势群体负责的 外包呼叫中心。
数百名员工中有超过一半
都是重度残疾的人。
其他人则来自其它弱势群体，
他们或患有焦虑症、
自卑、缺乏自信。
首先我们要解决的问题是，
传统的面试和筛选，
特别是对于初级职位，
完全偏向于那些能在
巨大压力下出色工作的人。
如果你在面试海豹突击队， 我完全能够理解，
但是，如果实际工作是 整理货架或折叠 T 恤，
那么在压力下工作的能力 就完全无关紧要了，
当然，除非是在“黑色星期五” （注：感恩节促销日）。
克拉拉就是一个典型的例子。 【传统工作面试只能将
早前我们在 CY 第一次见面， 预测新员工工作表现的能力
那时她正等待面试。 提高 8%】
克拉拉那时 25 岁，患有脑瘫，
需要借助助步器行走。
她看起来很紧张，
但她讨人喜欢、聪明、健谈。
然而过了一会儿，
面试官告诉我，她被淘汰了，
因为她不能把两个单词拼在一起。
这种“考察应聘者最不擅长的东西”的
筛选哲学，
不仅忽略了残疾人， 而且忽略了那些
因被高压而遮蔽光芒的人。
因此，我们提出了反向筛选流程，
来寻找有潜力的人才。
顾名思义，
我们的筛选方式跟传统的筛选机制
完全相反。
简而言之，如果你想评估 候选人真正的潜力，
看他们最佳状态下的表现， 而非糟糕时的表现，
对我们大多人而言，这刚好 就发生在我们感到平静和放松，
而非紧张和焦虑的时候。
所以，要构建能让候选人
感到尽可能舒服的
筛选流程。
有三个例子可以说明 如何实现这个目的。
【缓解焦虑和不安全感】
首先是从丢弃 整个“审讯氛围”开始。
而是，面试官应该把自己视为主人，
要友善、热情。
选择一个有利于使面试人
放松的环境，
让面试的房间像 家里的客厅一样。
人们讨论自己知识渊博、
充满激情的事情时最自信。
所以我们会要求候选人 填一个关于他们爱好的
简短问卷，
然后我们的面试 会从这些信息入手，
这样候选人就可以展现 他们的语言表达能力、
优点和个性。
在候选人熟悉的日常环境中 【提供熟悉的背景信息】
评估技能。
例如，销售职位 需要的能力是说服力。
所以我们会要求候选人 进行角色扮演，
看他如何说服邻居
支付大厅装修的
额外维护费。
想要个艰难的、 全力以赴的谈判环境？
那就让候选人描述
他们如何说服小朋友
不要在家庭聚餐时看手机。
帮助他们走出困境， 【提供提示信息】
看他们如何适应和学习。
在反向筛选过程中，
我们给候选人三次机会。
我们叫它“谁想被雇用？”
如果候选人想要一个提示的话，
面试官会示范一些正确的论点，
并让应聘者扮演其中的角色，
看看他们如何令人信服地 吸收并传达这些观点。
发现人们的真正潜力 可以让公司和员工更幸福、
更多样化、更成功。
还记得克拉拉吗？我们雇用了她。
她的能力不断提高，
最终达成了每小时的 工作通话目标，
后来她变得越来越优秀。
如今，克拉拉经常在演讲中 谈起多少年来，
没有一个人，包括她自己
会认为她有任何潜力。
工作的意义不仅仅在于薪水的多少，
尤其对那些被边缘化的人群而言。
发现并雇用那些 你可能会忽略的人，
不仅会给你自己的公司带来利益，
而且会改变人们的生活。
让弱者成功的机会无处不在。
请牢牢抓住它。