Farklılıklar takımları nasıl daha yaratıcı yapar
-
0:02 - 0:0315 yıl önce,
-
0:03 - 0:08çeşitlilik konusunun endişelenmem
gereken bir şey olmadığını düşünürdüm. -
0:08 - 0:12Bizden önceki neslin, elde
etmek için uğraştığı bir şeydi. -
0:13 - 0:17Üniversitemde kadın
erkek oranı yarı yarıyaydı -
0:17 - 0:19ve biz kadınların notları
genelde daha yüksekti. -
0:19 - 0:23Her şey mükemmel olmasa da,
-
0:23 - 0:25çeşitlilik ve liderliği
ilgilendiren kararlar -
0:25 - 0:29zamanla, doğal bir
şekilde alınır, değil mi? -
0:31 - 0:32Aslında, pek de öyle değil.
-
0:33 - 0:36Yönetim danışmanı olarak
Avrupa ve Amerika'da -
0:36 - 0:38kariyerimde basamakları tırmanırken,
-
0:38 - 0:43fark ettim ki, hep odadaki tek kadındım
-
0:43 - 0:46ve liderlik yapısı hala aynıydı.
-
0:48 - 0:49Tanıştığım çoğu lider,
-
0:49 - 0:54çeşitliliği, herhangi bir grubu
incitmemek adına uyulan ya da -
0:54 - 0:57en iyi ihtimalle, yapılması
doğru olan olarak görüyorlar, -
0:58 - 1:00işyerinde bir öncelik olarak değil.
-
1:00 - 1:03Çeşitliliğin, acil, önemli
hedeflere ulaşmada -
1:03 - 1:08yardımcı olacağına inanmak
için bir sebepleri yoktu. -
1:08 - 1:11Hedef rakamlara ulaşmak,
yeni ürünü pazara çıkarmak, -
1:11 - 1:13değerlendirmeye alınan gerçek hedefler.
-
1:14 - 1:18Çeşitliliği olan ekiplerle
çalışmış biri olarak -
1:18 - 1:22söyleyebilirim ki, başlangıçta
biraz daha fazla çaba gerekiyor, -
1:22 - 1:25ama neticede daha taze
ve yaratıcı fikirler ortaya çıkıyor. -
1:26 - 1:28Sonra merak ettim:
-
1:28 - 1:32Çeşitliliğe sahip şirketler
gerçekten daha mı yenilikçi, -
1:32 - 1:36ve çeşitlilik uyulan bir şeyden
daha fazlası olabilir mi? -
1:36 - 1:39Gerçekten rekabet üstünlüğü sağlar mı?
-
1:40 - 1:45Cevabı bulmak için Münih Teknik Üni.
ile bir araştırma yaptık. -
1:45 - 1:51Almanya, Avusturya ve İsviçre'de
171 şirket ile anket yaptık. -
1:51 - 1:54Şu anda da çalışmayı,
-
1:54 - 1:56beş ülke daha ekleyerek,
-
1:56 - 1:591600 şirkete genişletiyoruz.
-
2:00 - 2:03Şirketlere iki temel soru sorduk:
-
2:03 - 2:06ne kadar yenilikçiler ve şirket
içinde ne kadar çeşitlilik var. -
2:07 - 2:08İlkini ölçmek için
-
2:08 - 2:11yenilikten gelen kazancı sorduk.
-
2:12 - 2:15Yenilik kazancı, son 3 yılda
-
2:15 - 2:18yeni hizmet ve ürünlerin
toplam gelirdeki payı. -
2:18 - 2:21Yani "Kaç yaratıcı fikir
buldunuz?" diye sormadık. -
2:21 - 2:25Onun yerine "O fikirler, şirketi bugün
ve yarın daha başarılı yapacak olan -
2:25 - 2:28ürün ve hizmetlere
dönüştü mü?" diye sorduk. -
2:30 - 2:34Çeşitliliği ölçmek için altı
farklı etkene baktık: -
2:34 - 2:38menşe ülke, yaş, cinsiyet
gibi etkenler ve diğerleri. -
2:39 - 2:42Bu sorularla saha
araştırmasına hazırlanırken -
2:42 - 2:45ekibimle oturdum
-
2:45 - 2:48ve sonuç olarak ne beklediğimizi konuştuk.
-
2:50 - 2:52En hafif deyimiyle,
pek iyimser değildik. -
2:53 - 2:57Gruptaki en şüpheci olanımız,
hiç bir sonuç bulamayacağımızı düşünüyor -
2:57 - 2:59ya da yüksek bir ihtimalle
öyle olacağına inanıyordu. -
3:00 - 3:03Ekibin çoğu temkinliydi,
-
3:03 - 3:07yani "şayet şöyle olursa..."
demekte karar kıldık. -
3:07 - 3:09Yani, yenilik ve çeşitlilik arasında
-
3:09 - 3:11belki bir çeşit bağlantı bulabilirdik,
-
3:11 - 3:13çok önemli bir bağlantı olmasa da --
-
3:13 - 3:16ancak belirli kriterler
sağlanırsa olabilirdi; -
3:16 - 3:20örneğin herkesin kendini güvenli,
özgürce ifade edebildiği -
3:20 - 3:24ve katkıda bulunabildiği bir liderlik;
iletişime açık bir liderlik stili. -
3:26 - 3:28Birkaç ay sonra veriler geldi,
-
3:30 - 3:34ve sonuçlar en şüphecimizi
bile ikna etmeye yetti. -
3:35 - 3:36Cevap kesinlikle "evet"ti,
-
3:36 - 3:38"eğer"lere, "ama"lara yer yoktu.
-
3:39 - 3:41Elimizdeki veriler,
-
3:41 - 3:45çeşitliliğe önem veren şirketlerin
daha yenilikçi olduğunu gösterdi, nokta. -
3:47 - 3:52Şimdi, tavuk mu yumurtadan, yumurta mı
tavuktan çıkar çok yerinde bir soru. -
3:52 - 3:56Yani, şirketler, daha çok
çeşitliliğe sahip liderlik yapıları -
3:56 - 3:58olduğu için mi daha yenilikçiler,
-
3:58 - 4:00yoksa tam tersi mi?
-
4:00 - 4:01Hangisi?
-
4:01 - 4:05Ne kadarının orantı, ne kadarının
sebep-sonuç ilişkisi olduğunu bilmiyoruz, -
4:06 - 4:09ama biliyoruz ki,
-
4:09 - 4:12örneklemimizdeki, çeşitliliğe
önem veren şirketler -
4:12 - 4:14daha yenilikçiler,
-
4:14 - 4:16ve daha yenilikçi olan
şirketler de liderliklerinde -
4:16 - 4:18daha çok çeşitliliğe sahip.
-
4:18 - 4:21Yani iki şekilde de düşünülebilir,
-
4:21 - 4:25çeşitlilik yeniliği sağlıyor,
yenilik de çeşitliliği. -
4:27 - 4:30Sonuçları yayınladığımızda
-
4:30 - 4:35medyadan gelen tepkiler bizi şaşırttı.
-
4:35 - 4:38Dikkatlerini bayağı çektik.
-
4:38 - 4:40"Kadın Yeniliği Arttırıyor" gibi
-
4:40 - 4:44verilere dayalı başlıklardan
-
4:44 - 4:48daha sansasyonel bir hale kadar gitti.
-
4:48 - 4:50(Kahkaha)
-
4:50 - 4:51Gördüğünüz gibi,
-
4:51 - 4:54"Evde Oturan Kadınlar
Trilyonlara Mal Oluyor" -
4:54 - 4:56ve benim en sevdiğim:
-
4:56 - 4:59"Ev Kadınları Yeniliği Öldürüyor".
-
4:59 - 5:02Kötü reklam diye bir şey yoktur, değil mi?
-
5:02 - 5:04(Kahkaha)
-
5:04 - 5:06İşin öbür tarafında,
-
5:06 - 5:10üst düzey yöneticilerden
telefonlar gelmeye başladı, -
5:10 - 5:11biraz daha anlamak istiyorlardı.
-
5:11 - 5:15Özellikle de cinsiyet çeşitliliğini.
Ne büyük süpriz. -
5:16 - 5:20Konuşmaları şunu sorarak başlatıyordum,
-
5:20 - 5:24"Şirketinizin bugünkü durumu
hakkında ne düşünüyorsunuz?" -
5:24 - 5:27Buna sık gelen bir cevap da,
-
5:27 - 5:31"Henüz istedğimiz noktaya gelemedik
ama o kadar da kötü değiliz." -
5:31 - 5:33Mesela bir yönetici bana dedi ki,
-
5:33 - 5:35"Oo, o kadar da kötü değiliz.
-
5:35 - 5:38Yönetim kurulumuzdaki
üyelerden birisi kadın." -
5:38 - 5:39(Kahkaha)
-
5:39 - 5:40Gülüyorsunuz --
-
5:40 - 5:43(Alkış)
-
5:47 - 5:50Gülüyorsunuz ama gurur duymakta haklıydı,
-
5:50 - 5:51çünkü Almanya'da
-
5:52 - 5:54eğer bir şirketiniz varsa
-
5:55 - 5:57kurulda da bir kadın üye varsa
-
5:57 - 6:00halka arz edilen 100 şirketten
-
6:00 - 6:0330'unun içinde oluyorsunuz.
-
6:03 - 6:08Kalan 70'inin yönetim
kurulu erkeklerden oluşuyor. -
6:08 - 6:12Halka arz edilmiş bu en büyük
100 firmadan bir tanesinin bile -
6:12 - 6:16bugün itibariyle kadın
Yönetim Kurulu Başkanı yok. -
6:17 - 6:19Burada önemli bir çıkarım var.
-
6:20 - 6:24Sadece birkaç kadın yönetim kurulu üyesi
-
6:24 - 6:26bir fark yaratmıyor.
-
6:26 - 6:30Verilerimiz gösteriyor ki, cinsiyet
çeşitliliğinin yenilikçi olmada -
6:31 - 6:35etkisi olması için, liderligin %20'den
fazlasının kadın olması gerekiyor. -
6:35 - 6:37Rakamlara bakalım.
-
6:39 - 6:42Gördüğünüz gibi,
örneklemi 3 gruba ayırdık, -
6:42 - 6:45sonuçlar içler acısı.
-
6:45 - 6:50Sadece, liderliklerinin %20'den
fazlasının kadın olduğu gruplarda -
6:50 - 6:54yenilik gelirinin,
-
6:55 - 6:57ortalamanın üzerine çıktığını görüyoruz.
-
6:57 - 7:01Tecrübe ve veriler gösteriyor ki,
kayda değer bir şey yapmak için, -
7:02 - 7:03yeterli sayıya ihtiyacınız var,
-
7:03 - 7:06Alibaba, JP Morgan ve Apple gibi şirketler
-
7:06 - 7:10günümüzde bu eşiği aşmış şirketler.
-
7:12 - 7:15Aldığım başka bir cevap da,
-
7:17 - 7:19"Zamanla çözülür."
-
7:20 - 7:23Bu bakış açısını tüm kalbimle anlıyorum,
-
7:23 - 7:25çünkü ben de öyle düşünürdüm.
-
7:27 - 7:30Rakamlara tekrar bakalım,
-
7:30 - 7:32Almanya'yı örnek alalım.
-
7:32 - 7:34Önce iyi haberi vereyim.
-
7:34 - 7:37Üniversite mezunu,
-
7:37 - 7:41en az on yıl iş tecrübesi olan
-
7:41 - 7:44kadınların oranı son 20 yılda artmış.
-
7:44 - 7:48Demek oluyor ki kadın liderler için
-
7:48 - 7:50iş olanağı toplamda bayağı artmış
-
7:50 - 7:52ve bu harika.
-
7:52 - 7:53Benim eski teorime göre,
-
7:55 - 7:56lider posizyondaki
kadınların oranı -
7:56 - 7:59aşağı yukarı buna paralel olarak
büyümüş olmalı, değil mi? -
8:00 - 8:03Gerçekte nasıl olduğuna bakalım.
-
8:03 - 8:05Yakın bile değil,
-
8:07 - 8:11demek ki çok yanılmışım,
-
8:11 - 8:13demek ki benim jenerasyonum,
-
8:13 - 8:15sizin jenerasyonunuz,
-
8:16 - 8:19tarihteki en eğitimli kadın jenerasyonu
-
8:21 - 8:22beceremedi.
-
8:22 - 8:26Büyük farkla bu liderlik
posizyonlarını kaybettik. -
8:26 - 8:29Eğitim bu pozisyonlara yansımadı.
-
8:31 - 8:34Bunu fark etmek benim için üzücü oldu.
-
8:34 - 8:36Ve fark ettim ki,
-
8:36 - 8:38bunu değiştirmek istersek,
-
8:38 - 8:41birlik olmalı ve daha iyisini yapmalıyız.
-
8:42 - 8:45Ne yapmalıyız?
-
8:45 - 8:49%20'nin üstünde lider pozisyonda kadın,
-
8:49 - 8:51çoğumuza zor bir iş gibi geliyor.
-
8:51 - 8:54Sayılara bakılacak olursa,
bu anlaşılabilir. -
8:55 - 8:56Ama yapılabilir.
-
8:56 - 9:00Gününmüzde, bu konuda
ilerleme kaydeden bir sürü şirket var -
9:00 - 9:01ve başarıyorlar da.
-
9:01 - 9:05Bir yazılım firması SAP'ı
ele alalım mesela. -
9:05 - 9:092011'de kadın liderliği %19'du,
-
9:09 - 9:11yine de daha iyisi için çalıştılar,
-
9:11 - 9:14başka iş alanlarında
gelişmek istediğinizde -
9:14 - 9:16yapmanız gereken şeyi yaptılar.
-
9:16 - 9:19Kendilerine ölçülebilir
bir hedef koydular. -
9:19 - 9:242017 için %25 hedefi koydular,
-
9:24 - 9:26bunu da başardılar.
-
9:27 - 9:31Hedefler, lider yetiştirmek için
daha yaratıcı düşünmelerini -
9:31 - 9:33ve yeni işe alım
alanları açmalarını sağladı. -
9:33 - 9:372022 için %30 hedefi koydular bile.
-
9:38 - 9:41Yani tecrübeler, bunun
yapılabilir olduğunu gösteriyor, -
9:41 - 9:43ve netice olarak,
-
9:43 - 9:47her şey, her şirkette, çoğumuz tarafından
-
9:47 - 9:50her gün alınan iki karara bakıyor:
-
9:52 - 9:54kimi işe almalı ve kimi
geliştirip terfi ettirmeli? -
9:56 - 9:58Kadınlara yönelik programlara,
bağlantı kurmalarına, -
9:58 - 10:01akıl hocalığına veya eğitim
almalarına karşı değiliz. -
10:01 - 10:02Bunlar iyi şeyler.
-
10:03 - 10:05Ama neticede,
-
10:05 - 10:09her şirkette en güçlü değişim sinyalini
-
10:09 - 10:11işte bu iki karar veriyor.
-
10:13 - 10:16Çeşitliliğin avukatlığını
yapmaya çalışmıyorum. -
10:16 - 10:18Ben yönetim danışmanıyım.
-
10:19 - 10:24Artık benim amacım
liderliğin yüzünü değiştirmek, -
10:24 - 10:25daha çeşitli hale getirmek --
-
10:26 - 10:29lider pozisyondakiler kutucuğu
yapıldı diye işaretlesin -
10:29 - 10:32veya bir şeye uymuş ya da
bir grubu incitmemek adına -
10:32 - 10:34bir şey yapmış gibi
hissetsinler diye değil. -
10:34 - 10:36Onun yerine, çeşitliliğin,
-
10:36 - 10:39şirketlerini daha iyi
ve yenilikçi yaptığını -
10:39 - 10:41anlasınlar diye.
-
10:42 - 10:46Çeşitliliği kucaklayarak,
çeşitli yetenekleri kucaklayarak -
10:46 - 10:48herkese için gerçek fırsat sunuyoruz.
-
10:49 - 10:50Teşekkürler. Çok Teşekkür ederim.
-
10:50 - 10:53(Alkış)
- Title:
- Farklılıklar takımları nasıl daha yaratıcı yapar
- Speaker:
- Rocio Lorenzo
- Description:
-
Çeşitliliği yüksek olan şirketler gerçekten daha mı yenilikçi? Rocio Lorenzo ve ekibi bu sorunun cevabını bulmak için 171 şirkette anket yaptılar--ve cevap kesinlikle evet. Daha iyi ve dayanıklı bir şirket olmanıza faydası olacak bu konuşmada Lorenzo verilere dalıyor ve çeşitliliği rekabet üstünlüğü olarak görürseniz, nasıl daha taze ve yaratıcı fikirler ortaya çıkararabileceğinizi açıklıyor.
- Video Language:
- English
- Team:
- closed TED
- Project:
- TEDTalks
- Duration:
- 11:05
Meric Aydonat edited Turkish subtitles for How diversity makes teams more innovative | ||
Meric Aydonat approved Turkish subtitles for How diversity makes teams more innovative | ||
Meric Aydonat edited Turkish subtitles for How diversity makes teams more innovative | ||
Ozge Demirci-Richardson accepted Turkish subtitles for How diversity makes teams more innovative | ||
Ozge Demirci-Richardson edited Turkish subtitles for How diversity makes teams more innovative | ||
Ozge Demirci-Richardson edited Turkish subtitles for How diversity makes teams more innovative | ||
Ozge Demirci-Richardson edited Turkish subtitles for How diversity makes teams more innovative | ||
Ozge Demirci-Richardson edited Turkish subtitles for How diversity makes teams more innovative |