Turkish subtitles

← Farklılıklar takımları nasıl daha yaratıcı yapar

Get Embed Code
28 Languages

Showing Revision 13 created 11/28/2017 by Meric Aydonat.

  1. 15 yıl önce,
  2. çeşitlilik konusunun endişelenmem
    gereken bir şey olmadığını düşünürdüm.
  3. Bizden önceki neslin, elde
    etmek için uğraştığı bir şeydi.
  4. Üniversitemde kadın
    erkek oranı yarı yarıyaydı
  5. ve biz kadınların notları
    genelde daha yüksekti.
  6. Her şey mükemmel olmasa da,
  7. çeşitlilik ve liderliği
    ilgilendiren kararlar
  8. zamanla, doğal bir
    şekilde alınır, değil mi?
  9. Aslında, pek de öyle değil.

  10. Yönetim danışmanı olarak
    Avrupa ve Amerika'da
  11. kariyerimde basamakları tırmanırken,
  12. fark ettim ki, hep odadaki tek kadındım
  13. ve liderlik yapısı hala aynıydı.
  14. Tanıştığım çoğu lider,
  15. çeşitliliği, herhangi bir grubu
    incitmemek adına uyulan ya da
  16. en iyi ihtimalle, yapılması
    doğru olan olarak görüyorlar,
  17. işyerinde bir öncelik olarak değil.
  18. Çeşitliliğin, acil, önemli
    hedeflere ulaşmada
  19. yardımcı olacağına inanmak
    için bir sebepleri yoktu.
  20. Hedef rakamlara ulaşmak,
    yeni ürünü pazara çıkarmak,
  21. değerlendirmeye alınan gerçek hedefler.
  22. Çeşitliliği olan ekiplerle
    çalışmış biri olarak

  23. söyleyebilirim ki, başlangıçta
    biraz daha fazla çaba gerekiyor,
  24. ama neticede daha taze
    ve yaratıcı fikirler ortaya çıkıyor.
  25. Sonra merak ettim:
  26. Çeşitliliğe sahip şirketler
    gerçekten daha mı yenilikçi,
  27. ve çeşitlilik uyulan bir şeyden
    daha fazlası olabilir mi?
  28. Gerçekten rekabet üstünlüğü sağlar mı?
  29. Cevabı bulmak için Münih Teknik Üni.
    ile bir araştırma yaptık.

  30. Almanya, Avusturya ve İsviçre'de
    171 şirket ile anket yaptık.
  31. Şu anda da çalışmayı,
  32. beş ülke daha ekleyerek,
  33. 1600 şirkete genişletiyoruz.
  34. Şirketlere iki temel soru sorduk:
  35. ne kadar yenilikçiler ve şirket
    içinde ne kadar çeşitlilik var.
  36. İlkini ölçmek için

  37. yenilikten gelen kazancı sorduk.
  38. Yenilik kazancı, son 3 yılda
  39. yeni hizmet ve ürünlerin
    toplam gelirdeki payı.
  40. Yani "Kaç yaratıcı fikir
    buldunuz?" diye sormadık.
  41. Onun yerine "O fikirler, şirketi bugün
    ve yarın daha başarılı yapacak olan
  42. ürün ve hizmetlere
    dönüştü mü?" diye sorduk.
  43. Çeşitliliği ölçmek için altı
    farklı etkene baktık:
  44. menşe ülke, yaş, cinsiyet
    gibi etkenler ve diğerleri.
  45. Bu sorularla saha
    araştırmasına hazırlanırken

  46. ekibimle oturdum
  47. ve sonuç olarak ne beklediğimizi konuştuk.
  48. En hafif deyimiyle,
    pek iyimser değildik.
  49. Gruptaki en şüpheci olanımız,
    hiç bir sonuç bulamayacağımızı düşünüyor
  50. ya da yüksek bir ihtimalle
    öyle olacağına inanıyordu.
  51. Ekibin çoğu temkinliydi,
  52. yani "şayet şöyle olursa..."
    demekte karar kıldık.
  53. Yani, yenilik ve çeşitlilik arasında
  54. belki bir çeşit bağlantı bulabilirdik,
  55. çok önemli bir bağlantı olmasa da --
  56. ancak belirli kriterler
    sağlanırsa olabilirdi;
  57. örneğin herkesin kendini güvenli,
    özgürce ifade edebildiği
  58. ve katkıda bulunabildiği bir liderlik;
    iletişime açık bir liderlik stili.
  59. Birkaç ay sonra veriler geldi,

  60. ve sonuçlar en şüphecimizi
    bile ikna etmeye yetti.
  61. Cevap kesinlikle "evet"ti,
  62. "eğer"lere, "ama"lara yer yoktu.
  63. Elimizdeki veriler,
  64. çeşitliliğe önem veren şirketlerin
    daha yenilikçi olduğunu gösterdi, nokta.
  65. Şimdi, tavuk mu yumurtadan, yumurta mı
    tavuktan çıkar çok yerinde bir soru.

  66. Yani, şirketler, daha çok
    çeşitliliğe sahip liderlik yapıları
  67. olduğu için mi daha yenilikçiler,
  68. yoksa tam tersi mi?
  69. Hangisi?
  70. Ne kadarının orantı, ne kadarının
    sebep-sonuç ilişkisi olduğunu bilmiyoruz,
  71. ama biliyoruz ki,
  72. örneklemimizdeki, çeşitliliğe
    önem veren şirketler
  73. daha yenilikçiler,
  74. ve daha yenilikçi olan
    şirketler de liderliklerinde
  75. daha çok çeşitliliğe sahip.
  76. Yani iki şekilde de düşünülebilir,
  77. çeşitlilik yeniliği sağlıyor,
    yenilik de çeşitliliği.
  78. Sonuçları yayınladığımızda

  79. medyadan gelen tepkiler bizi şaşırttı.
  80. Dikkatlerini bayağı çektik.
  81. "Kadın Yeniliği Arttırıyor" gibi
  82. verilere dayalı başlıklardan
  83. daha sansasyonel bir hale kadar gitti.
  84. (Kahkaha)

  85. Gördüğünüz gibi,

  86. "Evde Oturan Kadınlar
    Trilyonlara Mal Oluyor"
  87. ve benim en sevdiğim:
  88. "Ev Kadınları Yeniliği Öldürüyor".
  89. Kötü reklam diye bir şey yoktur, değil mi?
  90. (Kahkaha)

  91. İşin öbür tarafında,

  92. üst düzey yöneticilerden
    telefonlar gelmeye başladı,
  93. biraz daha anlamak istiyorlardı.
  94. Özellikle de cinsiyet çeşitliliğini.
    Ne büyük süpriz.
  95. Konuşmaları şunu sorarak başlatıyordum,
  96. "Şirketinizin bugünkü durumu
    hakkında ne düşünüyorsunuz?"
  97. Buna sık gelen bir cevap da,
  98. "Henüz istedğimiz noktaya gelemedik
    ama o kadar da kötü değiliz."
  99. Mesela bir yönetici bana dedi ki,
  100. "Oo, o kadar da kötü değiliz.
  101. Yönetim kurulumuzdaki
    üyelerden birisi kadın."
  102. (Kahkaha)

  103. Gülüyorsunuz --

  104. (Alkış)

  105. Gülüyorsunuz ama gurur duymakta haklıydı,

  106. çünkü Almanya'da
  107. eğer bir şirketiniz varsa
  108. kurulda da bir kadın üye varsa
  109. halka arz edilen 100 şirketten
  110. 30'unun içinde oluyorsunuz.
  111. Kalan 70'inin yönetim
    kurulu erkeklerden oluşuyor.
  112. Halka arz edilmiş bu en büyük
    100 firmadan bir tanesinin bile
  113. bugün itibariyle kadın
    Yönetim Kurulu Başkanı yok.
  114. Burada önemli bir çıkarım var.
  115. Sadece birkaç kadın yönetim kurulu üyesi
  116. bir fark yaratmıyor.
  117. Verilerimiz gösteriyor ki, cinsiyet
    çeşitliliğinin yenilikçi olmada
  118. etkisi olması için, liderligin %20'den
    fazlasının kadın olması gerekiyor.
  119. Rakamlara bakalım.
  120. Gördüğünüz gibi,
    örneklemi 3 gruba ayırdık,
  121. sonuçlar içler acısı.
  122. Sadece, liderliklerinin %20'den
    fazlasının kadın olduğu gruplarda
  123. yenilik gelirinin,
  124. ortalamanın üzerine çıktığını görüyoruz.
  125. Tecrübe ve veriler gösteriyor ki,
    kayda değer bir şey yapmak için,
  126. yeterli sayıya ihtiyacınız var,
  127. Alibaba, JP Morgan ve Apple gibi şirketler
  128. günümüzde bu eşiği aşmış şirketler.
  129. Aldığım başka bir cevap da,

  130. "Zamanla çözülür."
  131. Bu bakış açısını tüm kalbimle anlıyorum,
  132. çünkü ben de öyle düşünürdüm.
  133. Rakamlara tekrar bakalım,
  134. Almanya'yı örnek alalım.
  135. Önce iyi haberi vereyim.
  136. Üniversite mezunu,
  137. en az on yıl iş tecrübesi olan
  138. kadınların oranı son 20 yılda artmış.
  139. Demek oluyor ki kadın liderler için
  140. iş olanağı toplamda bayağı artmış
  141. ve bu harika.
  142. Benim eski teorime göre,
  143. lider posizyondaki
    kadınların oranı
  144. aşağı yukarı buna paralel olarak
    büyümüş olmalı, değil mi?
  145. Gerçekte nasıl olduğuna bakalım.
  146. Yakın bile değil,
  147. demek ki çok yanılmışım,
  148. demek ki benim jenerasyonum,
  149. sizin jenerasyonunuz,
  150. tarihteki en eğitimli kadın jenerasyonu
  151. beceremedi.
  152. Büyük farkla bu liderlik
    posizyonlarını kaybettik.
  153. Eğitim bu pozisyonlara yansımadı.
  154. Bunu fark etmek benim için üzücü oldu.

  155. Ve fark ettim ki,
  156. bunu değiştirmek istersek,
  157. birlik olmalı ve daha iyisini yapmalıyız.
  158. Ne yapmalıyız?
  159. %20'nin üstünde lider pozisyonda kadın,
  160. çoğumuza zor bir iş gibi geliyor.
  161. Sayılara bakılacak olursa,
    bu anlaşılabilir.
  162. Ama yapılabilir.
  163. Gününmüzde, bu konuda
    ilerleme kaydeden bir sürü şirket var
  164. ve başarıyorlar da.
  165. Bir yazılım firması SAP'ı
    ele alalım mesela.
  166. 2011'de kadın liderliği %19'du,
  167. yine de daha iyisi için çalıştılar,
  168. başka iş alanlarında
    gelişmek istediğinizde
  169. yapmanız gereken şeyi yaptılar.
  170. Kendilerine ölçülebilir
    bir hedef koydular.
  171. 2017 için %25 hedefi koydular,
  172. bunu da başardılar.
  173. Hedefler, lider yetiştirmek için
    daha yaratıcı düşünmelerini
  174. ve yeni işe alım
    alanları açmalarını sağladı.
  175. 2022 için %30 hedefi koydular bile.
  176. Yani tecrübeler, bunun
    yapılabilir olduğunu gösteriyor,

  177. ve netice olarak,
  178. her şey, her şirkette, çoğumuz tarafından
  179. her gün alınan iki karara bakıyor:
  180. kimi işe almalı ve kimi
    geliştirip terfi ettirmeli?
  181. Kadınlara yönelik programlara,
    bağlantı kurmalarına,
  182. akıl hocalığına veya eğitim
    almalarına karşı değiliz.
  183. Bunlar iyi şeyler.
  184. Ama neticede,
  185. her şirkette en güçlü değişim sinyalini
  186. işte bu iki karar veriyor.
  187. Çeşitliliğin avukatlığını
    yapmaya çalışmıyorum.

  188. Ben yönetim danışmanıyım.
  189. Artık benim amacım
    liderliğin yüzünü değiştirmek,
  190. daha çeşitli hale getirmek --
  191. lider pozisyondakiler kutucuğu
    yapıldı diye işaretlesin
  192. veya bir şeye uymuş ya da
    bir grubu incitmemek adına
  193. bir şey yapmış gibi
    hissetsinler diye değil.
  194. Onun yerine, çeşitliliğin,
  195. şirketlerini daha iyi
    ve yenilikçi yaptığını
  196. anlasınlar diye.
  197. Çeşitliliği kucaklayarak,
    çeşitli yetenekleri kucaklayarak
  198. herkese için gerçek fırsat sunuyoruz.
  199. Teşekkürler. Çok Teşekkür ederim.

  200. (Alkış)