Hur mångfald gör team mer innovativa

Är företag med mångfald verkligen mer innovativa? Rocío Lorenzo och hennes team undersökte 171 företag att ta reda på det - och svaret var klart ja. I ett föredrag som hjälper dig att bygga ett bättre och mer robust företag dyker Lorenzo ner i data och förklarar hur ditt företag kan börja producera fräschare och mer kreativa idéer genom att behandla mångfald som en konkurrensfördel.

För 15 år sedan

trodde jag inte att mångfald
var något jag behövde oroa mig för.

Det var något

tidigare generationer slogs för.

På mitt universitet
var vi hälften kvinnor respektive män

och kvinnor hade ofta bättre betyg.

Trots att allt inte var perfekt,

skulle mångfald och ledarskapsbeslut

komma naturligt, eller hur?

Tyvärr inte.

När jag arbetade mig upp i karriären
som managementkonsult

både i Europa och USA,

upptäckte jag att jag ofta
var den enda kvinnan i rummet

och hur homogen ledningen fortfarande är.

Många chefer jag mötte

såg mångfalden som något att följa
för att vara politisk korrekta,

eller, förhoppningsvis,
den rätta saken att göra,

men inte som en affärsprioritet.

De hade bara ingen anledning att tro

att mångfald skulle hjälpa dem att uppnå
deras mest omedelbara, pressande mål:

förbättra lönsamheten,
leverera den nya produkten,

de verkliga mätbara målen.

Min personliga erfarenhet av
att arbeta med mer blandade team

var att trots att de krävde
mer ansträngning i början,

förde de med sig fräschare,
mer kreativa idéer.

Jag ville veta:

Är organisationer med mångfald
verkligen mer innovativa,

och kan mångfalden tillföra något
snarare än något man måste följa?

Kan det vara en verklig konkurrensfördel?

Så vi inledde vi en studie
med Münchens tekniska universitet.

Vi studerade 171 företag
i Tyskland, Österrike och Schweiz,

och vi beslutade att utöka studien

till 1 600 företag

i ytterligare fem länder.

Vi bad dessa företag i princip två saker:

hur innovativa de är
och om deras mångfald.

För att mäta den första

bad vi dem om innovationsintäkter.

Innovationsintäkter är andelen
av intäkterna de gjort

från nya produkter och tjänster
under de senaste tre åren,

och inte hur många kreativa idéer de har,

utan snarare om dessa idéer
har lett till produkter och tjänster

som verkligen gör företaget
mer framgångsrikt idag och imorgon.

För att mäta mångfald, tittade vi på
sex olika faktorer:

Ursprungsland, ålder och kön bland annat.

Då vi förberedde fältstudier,

samlades teamet

och diskuterade vilka resultat
vi kunde förvänta oss.

Vi var inte särskilt optimistiska,

den mest skeptiska personen
i teamet trodde inte

att vi skulle få några resultat alls.

De flesta i teamet
kände sig försiktigt optimistiska,

så vi landade i "bara om,"

vi hoppades hitta någon länk

mellan innovation och mångfald,

men inte över hela linjen -

utan bara om vissa kriterier är uppfyllda,

till exempel om företaget
har en öppen ledarstil

som gjorde det möjligt för människor
att tala fritt, öppet och bidra.

Ett par månader senare kom uppgifterna

och resultaten övertygade
även den mest skeptiska bland oss.

Svaret var klart ja,

inga om och inga men.

Uppgifterna i vår studie fastslog

att flera av företagen
helt enkelt var mer innovativa.

Det är rimligt att ställa frågan
om kycklingen och ägget;

är företag verkligen mer innovativa

på grund av större mångfald i ledarskapet

eller tvärtom?

På vilket sätt är det?

Vi vet inte vad som är är korrelation
kontra orsakssamband,

men det vi kan fastslå är,

att våra utvalda företag
som har större mångfald

också är mer innovativa,

och de företag som är mer innovativa

också har mångfald i ledningen.

Så man kan anta
att det fungerar åt båda håll,

mångfald ökar innovation
och innovation ökar mångfald.

När vi nu publicerat resultatet

överraskas vi av medias reaktion.

Vi har fått ganska stor uppmärksamhet.

Till en början rapporterades fakta

som till exempel att
"Högre andel kvinnor ökar innovation",

till lite mer sensationslysten.

(Skratt)

Som ni ser,

"Hemmafruar kostar biljoner,"

min favorit,

"Hemmafruar dödar innovation."

Men, all publicitet är bra publicitet ...

(Skratt)

Som en följd av den publiciteten

började direktörer ringa oss

för att få mer information.

särskilt - föga förvånande -
om könsfördelningen.

Jag brukar starta diskussionen med frågan,

"Tja, vad tycker du om situationen
i din organisation idag?"

Det vanligaste svaret blev,

"Ja, vi är inte där än,
men vi är inte så dåliga".

Till exempel sa en direktör,

"Vi är ganska bra

för vi har en kvinna i ledningen."

(Skratt)

Och man skrattar -

(Skratt)

Och ni skrattar, men han hade en poäng

för om man har ett företag i Tyskland,

och har en kvinna i sin ledningsgrupp,

så tillhör man
en utvald skara som utgör 30

av de 100 största företagen i Tyskland.

De övriga 70 företagen
har endast män i ledningsgruppen,

och inte ens ett av dessa hundra
största börsnoterade företagen

har en kvinnlig verkställande direktör.

Men den viktigaste insikten är

att dessa fåtal kvinnor

inte kommer att göra någon skillnad.

Vår studie visar att

för att könsbalansen
ska påverka innovation

behövs mer än 20 procent kvinnor

i ledningen.

Låt oss titta på siffrorna.

Som ni kan se

delade vi in deltagarna i tre grupper,

och resultatet är dramatiskt.

Bara i gruppen där man har
mer än 20 procent kvinnor i ledningen,

först då ser man ett klart hopp
i innovationsintäkter

till nivåer över genomsnittet.

Så erfarenhet och data visar
att man behöver nå en viss nivå

för att komma framåt,

och företag som Alibaba,
JP Morgan och Apple

har idag uppnått det målet.

En annan reaktion jag ofta fick var,

"Jaja, det löser sig med tiden."

Och jag kan förstå den inställningen,

det var så tänkte jag tidigare.

Låt oss ta en titt på siffrorna igen,

vi tar Tyskland som exempel.

Låt mig först ge er goda nyheter.

Andelen kvinnor med högskoleexamen

och med minst 10 års arbetslivserfarenhet

har ökat de senaste 20 åren,

vilket betyder att det finns
många anställningsbara kvinnor

och det ökar,

vilket är fantastiskt.

Enligt min gamla teori,

skulle andelen kvinnor

ökat parallellt, eller hur?

Låt oss ta en titt
på vad som hände i verkligheten.

Det är inte ens nära,

vilket bevisar att jag hade fel

och att min generation,

din generation,

den bäst utbildade
generationen kvinnor i historien,

har misslyckats.

Vi har misslyckats med att uppnå ledarskap

i betydande antal.

Utbildning ledde inte in
i företagens ledning.

Det blev ett smärtsamt uppvaknande

och jag insåg,

om vi vill förändrar detta

måste vi engagera och anstränga oss mer.

Så, vad gör vi nu?

Att uppnå mer än 20 procent kvinnor
i företagens ledningsgrupper

är en skrämmande uppgift för många,

förståeligt, med tanke på
resultatet hittills.

Men, det är möjligt,

det är många företag som gör framsteg

och gör det framgångsrikt.

Låt oss ta SAP, programvaruföretaget,

som ett exempel.

De hade, 2011,

19 procent kvinnor i ledningen,
men de ville bli bättre,

de gjorde vad man gör
oavsett verksamhetsområde

när man vill förbättra något.

De satte upp ett mätbart mål.

Deras mål blev att uppnå 25 procent 2017,

vilket de precis uppnått.

Målen gjorde dem mer kreativa
i att utveckla ledare

och förändrade rekryteringsprocessen.

Deras nya mål är 30 procent kvinnor 2022.

Erfarenheten visar att det är möjligt,

man kan sammanfatta det hela

i två beslut som vi tar varje dag

i vår organisation:

Vem anställs och vem utvecklar
och främjar vi.

Inget ont sagt om program,

nätverk, mentorskap,
utbildning för kvinnor.

Allt detta är viktigt.

Men det är dessa två beslut
som sänder ut

den mest kraftfulla signalen
om förändring i alla organisationer.

Jag har aldrig försökt bli
någon förespråkare för mångfald.

Jag är företagsrådgivare.

Men nu är mitt mål
att förändra synen på ledarskap

för att öka mångfalden -

inte för att företagsledare
ska bocka av något

för att känna att de
har uppfyllt en förväntan

och att de är politiskt korrekta.

Utan jag vill att de förstår

att mångfald gör deras företag

mer innovativt, bättre.

Och genom att omfamna mångfald,
omfatta olika talanger,

tillhandahåller vi en möjlighet för alla.

Tack ! Tack så mycket.

(Applåder)