Swedish subtitles

← Hur mångfald gör team mer innovativa

Get Embed Code
28 Languages

Showing Revision 13 created 11/19/2017 by Annika Bidner.

  1. För 15 år sedan
  2. trodde jag inte att mångfald
    var något jag behövde oroa mig för.
  3. Det var något
  4. tidigare generationer slogs för.
  5. På mitt universitet
    var vi hälften kvinnor respektive män
  6. och kvinnor hade ofta bättre betyg.
  7. Trots att allt inte var perfekt,
  8. skulle mångfald och ledarskapsbeslut
  9. komma naturligt, eller hur?
  10. Tyvärr inte.

  11. När jag arbetade mig upp i karriären
    som managementkonsult
  12. både i Europa och USA,
  13. upptäckte jag att jag ofta
    var den enda kvinnan i rummet
  14. och hur homogen ledningen fortfarande är.
  15. Många chefer jag mötte
  16. såg mångfalden som något att följa
    för att vara politisk korrekta,
  17. eller, förhoppningsvis,
    den rätta saken att göra,
  18. men inte som en affärsprioritet.
  19. De hade bara ingen anledning att tro
  20. att mångfald skulle hjälpa dem att uppnå
    deras mest omedelbara, pressande mål:
  21. förbättra lönsamheten,
    leverera den nya produkten,
  22. de verkliga mätbara målen.
  23. Min personliga erfarenhet av
    att arbeta med mer blandade team

  24. var att trots att de krävde
    mer ansträngning i början,
  25. förde de med sig fräschare,
    mer kreativa idéer.
  26. Jag ville veta:
  27. Är organisationer med mångfald
    verkligen mer innovativa,
  28. och kan mångfalden tillföra något
    snarare än något man måste följa?
  29. Kan det vara en verklig konkurrensfördel?
  30. Så vi inledde vi en studie
    med Münchens tekniska universitet.

  31. Vi studerade 171 företag
    i Tyskland, Österrike och Schweiz,
  32. och vi beslutade att utöka studien
  33. till 1 600 företag
  34. i ytterligare fem länder.
  35. Vi bad dessa företag i princip två saker:
  36. hur innovativa de är
    och om deras mångfald.
  37. För att mäta den första

  38. bad vi dem om innovationsintäkter.
  39. Innovationsintäkter är andelen
    av intäkterna de gjort
  40. från nya produkter och tjänster
    under de senaste tre åren,
  41. och inte hur många kreativa idéer de har,
  42. utan snarare om dessa idéer
    har lett till produkter och tjänster
  43. som verkligen gör företaget
    mer framgångsrikt idag och imorgon.
  44. För att mäta mångfald, tittade vi på
    sex olika faktorer:
  45. Ursprungsland, ålder och kön bland annat.
  46. Då vi förberedde fältstudier,

  47. samlades teamet
  48. och diskuterade vilka resultat
    vi kunde förvänta oss.
  49. Vi var inte särskilt optimistiska,
  50. den mest skeptiska personen
    i teamet trodde inte
  51. att vi skulle få några resultat alls.
  52. De flesta i teamet
    kände sig försiktigt optimistiska,
  53. så vi landade i "bara om,"
  54. vi hoppades hitta någon länk
  55. mellan innovation och mångfald,
  56. men inte över hela linjen -
  57. utan bara om vissa kriterier är uppfyllda,
  58. till exempel om företaget
    har en öppen ledarstil
  59. som gjorde det möjligt för människor
    att tala fritt, öppet och bidra.
  60. Ett par månader senare kom uppgifterna

  61. och resultaten övertygade
    även den mest skeptiska bland oss.
  62. Svaret var klart ja,
  63. inga om och inga men.
  64. Uppgifterna i vår studie fastslog
  65. att flera av företagen
    helt enkelt var mer innovativa.
  66. Det är rimligt att ställa frågan
    om kycklingen och ägget;

  67. är företag verkligen mer innovativa
  68. på grund av större mångfald i ledarskapet
  69. eller tvärtom?
  70. På vilket sätt är det?
  71. Vi vet inte vad som är är korrelation
    kontra orsakssamband,
  72. men det vi kan fastslå är,
  73. att våra utvalda företag
    som har större mångfald
  74. också är mer innovativa,
  75. och de företag som är mer innovativa
  76. också har mångfald i ledningen.
  77. Så man kan anta
    att det fungerar åt båda håll,
  78. mångfald ökar innovation
    och innovation ökar mångfald.
  79. När vi nu publicerat resultatet

  80. överraskas vi av medias reaktion.
  81. Vi har fått ganska stor uppmärksamhet.
  82. Till en början rapporterades fakta
  83. som till exempel att
    "Högre andel kvinnor ökar innovation",
  84. till lite mer sensationslysten.
  85. (Skratt)

  86. Som ni ser,

  87. "Hemmafruar kostar biljoner,"
  88. min favorit,
  89. "Hemmafruar dödar innovation."
  90. Men, all publicitet är bra publicitet ...
  91. (Skratt)

  92. Som en följd av den publiciteten

  93. började direktörer ringa oss
  94. för att få mer information.
  95. särskilt - föga förvånande -
    om könsfördelningen.
  96. Jag brukar starta diskussionen med frågan,
  97. "Tja, vad tycker du om situationen
    i din organisation idag?"
  98. Det vanligaste svaret blev,
  99. "Ja, vi är inte där än,
    men vi är inte så dåliga".
  100. Till exempel sa en direktör,
  101. "Vi är ganska bra
  102. för vi har en kvinna i ledningen."
  103. (Skratt)

  104. Och man skrattar -

  105. (Skratt)

  106. Och ni skrattar, men han hade en poäng

  107. för om man har ett företag i Tyskland,
  108. och har en kvinna i sin ledningsgrupp,
  109. så tillhör man
    en utvald skara som utgör 30
  110. av de 100 största företagen i Tyskland.
  111. De övriga 70 företagen
    har endast män i ledningsgruppen,
  112. och inte ens ett av dessa hundra
    största börsnoterade företagen
  113. har en kvinnlig verkställande direktör.
  114. Men den viktigaste insikten är
  115. att dessa fåtal kvinnor
  116. inte kommer att göra någon skillnad.
  117. Vår studie visar att
  118. för att könsbalansen
    ska påverka innovation
  119. behövs mer än 20 procent kvinnor
  120. i ledningen.
  121. Låt oss titta på siffrorna.
  122. Som ni kan se
  123. delade vi in deltagarna i tre grupper,
  124. och resultatet är dramatiskt.
  125. Bara i gruppen där man har
    mer än 20 procent kvinnor i ledningen,
  126. först då ser man ett klart hopp
    i innovationsintäkter
  127. till nivåer över genomsnittet.
  128. Så erfarenhet och data visar
    att man behöver nå en viss nivå
  129. för att komma framåt,
  130. och företag som Alibaba,
    JP Morgan och Apple
  131. har idag uppnått det målet.
  132. En annan reaktion jag ofta fick var,

  133. "Jaja, det löser sig med tiden."
  134. Och jag kan förstå den inställningen,
  135. det var så tänkte jag tidigare.
  136. Låt oss ta en titt på siffrorna igen,
  137. vi tar Tyskland som exempel.
  138. Låt mig först ge er goda nyheter.
  139. Andelen kvinnor med högskoleexamen
  140. och med minst 10 års arbetslivserfarenhet
  141. har ökat de senaste 20 åren,
  142. vilket betyder att det finns
    många anställningsbara kvinnor
  143. och det ökar,
  144. vilket är fantastiskt.
  145. Enligt min gamla teori,
  146. skulle andelen kvinnor
  147. ökat parallellt, eller hur?
  148. Låt oss ta en titt
    på vad som hände i verkligheten.
  149. Det är inte ens nära,
  150. vilket bevisar att jag hade fel
  151. och att min generation,
  152. din generation,
  153. den bäst utbildade
    generationen kvinnor i historien,
  154. har misslyckats.
  155. Vi har misslyckats med att uppnå ledarskap
  156. i betydande antal.
  157. Utbildning ledde inte in
    i företagens ledning.
  158. Det blev ett smärtsamt uppvaknande

  159. och jag insåg,
  160. om vi vill förändrar detta
  161. måste vi engagera och anstränga oss mer.
  162. Så, vad gör vi nu?
  163. Att uppnå mer än 20 procent kvinnor
    i företagens ledningsgrupper
  164. är en skrämmande uppgift för många,
  165. förståeligt, med tanke på
    resultatet hittills.
  166. Men, det är möjligt,
  167. det är många företag som gör framsteg

  168. och gör det framgångsrikt.
  169. Låt oss ta SAP, programvaruföretaget,
  170. som ett exempel.
  171. De hade, 2011,
  172. 19 procent kvinnor i ledningen,
    men de ville bli bättre,
  173. de gjorde vad man gör
    oavsett verksamhetsområde
  174. när man vill förbättra något.
  175. De satte upp ett mätbart mål.
  176. Deras mål blev att uppnå 25 procent 2017,
  177. vilket de precis uppnått.
  178. Målen gjorde dem mer kreativa
    i att utveckla ledare
  179. och förändrade rekryteringsprocessen.
  180. Deras nya mål är 30 procent kvinnor 2022.
  181. Erfarenheten visar att det är möjligt,

  182. man kan sammanfatta det hela
  183. i två beslut som vi tar varje dag
  184. i vår organisation:
  185. Vem anställs och vem utvecklar
    och främjar vi.
  186. Inget ont sagt om program,
  187. nätverk, mentorskap,
    utbildning för kvinnor.
  188. Allt detta är viktigt.
  189. Men det är dessa två beslut
    som sänder ut
  190. den mest kraftfulla signalen
    om förändring i alla organisationer.
  191. Jag har aldrig försökt bli
    någon förespråkare för mångfald.

  192. Jag är företagsrådgivare.
  193. Men nu är mitt mål
    att förändra synen på ledarskap
  194. för att öka mångfalden -
  195. inte för att företagsledare
    ska bocka av något
  196. för att känna att de
    har uppfyllt en förväntan
  197. och att de är politiskt korrekta.
  198. Utan jag vill att de förstår
  199. att mångfald gör deras företag
  200. mer innovativt, bättre.
  201. Och genom att omfamna mångfald,
    omfatta olika talanger,
  202. tillhandahåller vi en möjlighet för alla.
  203. Tack ! Tack så mycket.

  204. (Applåder)