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← Você quer uma empresa mais inovadora? Contrate mais mulheres

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Showing Revision 23 created 12/11/2017 by Claudia Sander.

  1. Há 15 anos,
  2. eu achava que esta coisa de diversidade
    não era algo com se preocupar.
  3. Era algo pelo qual uma geração
    anterior à minha teve que lutar.
  4. Na minha universidade,
    éramos 50% mulheres e 50% homens,
  5. e as mulheres tinham as melhores notas.
  6. Logo, mesmo que nem tudo fosse perfeito,
  7. a diversidade e decisões de liderança
  8. seriam coisas que iriam acontecer
    com o passar do tempo, né?
  9. Não foi bem assim.

  10. Enquanto eu crescia profissionalmente
    como consultora na Europa e EUA,
  11. percebia que muitas vezes
    eu era a única mulher na sala
  12. e que a liderança ainda era homogênea.
  13. Muitos dos líderes que conheci
  14. viam a diversidade como algo a cumprir
    devido ao politicamente correto,
  15. ou, no melhor dos casos,
    por ser a coisa certa a fazer,
  16. mas nunca como uma prioridade comercial.
  17. Eles não tinham razão para crer
  18. que a diversidade os ajudaria a resolver
    e a atingir seus objetivos mais urgentes:
  19. chegar ao número esperado,
    criar um novo produto,
  20. os objetivos reais
    pelos quais são avaliados.
  21. Minha experiência ao trabalhar
    com equipes diversas

  22. foi que, apesar de demorar um pouco,
  23. elas realmente trazem
    ideias novas e mais criativas.
  24. Logo, eu quis saber:
  25. organizações diversas
    são mais inovadoras?
  26. A diversidade pode ser
    mais do que uma obrigação?
  27. Ela pode ser uma vantagem competitiva?
  28. Para descobrir, fizemos um estudo
    com a Universidade Técnica de Munique.

  29. Entrevistamos 171 empresas
    na Alemanha, Áustria e Suíça,
  30. e, mesmo agora, já estamos expandindo
  31. para 1,6 mil empresas
  32. em mais cinco países ao redor do mundo.
  33. Perguntamos às empresas
    apenas duas coisas:
  34. o quanto são inovadoras
    e o quanto são diversas?
  35. Para medir a primeira,

  36. perguntamos sobre a renda de inovação.
  37. A renda de inovação é a parte da renda
  38. gerada pelos produtos e serviços
    nos últimos três anos,
  39. ou seja, não perguntamos
    quantas ideias criativas tinham,
  40. mas quais ideias realmente
    se transformavam em produtos e serviços
  41. que, de fato, tornavam a empresa
    bem-sucedida hoje e no futuro.
  42. Para medir a diversidade,
    consideramos seis fatores diferentes:
  43. país de origem, idade,
    gênero, entre outros.
  44. Enquanto preparávamos
    para aplicar essas perguntas,

  45. me reuni com minha equipe
  46. e discutimos nossas expectativas
    para os resultados.
  47. Para ser franca, não estávamos otimistas.
  48. A pessoa mais incrédula da equipe
    via uma grande chance
  49. de que não encontraríamos nada.
  50. A maioria da equipe estava bem cautelosa,
  51. daí nós concordamos no "só se",
  52. ou seja, poderíamos achar
    algum tipo de conexão
  53. entre a inovação e a diversidade,
  54. mas não indistintamente...
  55. "só se" certos critérios fossem cumpridos,
  56. por exemplo, um estilo
    de liderança bem aberto
  57. que deixe as pessoas falarem francamente,
    de forma segura e colaborativa.
  58. Meses depois, os resultados chegaram,

  59. e eles convenceram até os mais incrédulos.
  60. O resultado era claramente um "sim",
  61. sem "se" ou "mas".
  62. Os dados da nossa amostra mostraram
  63. que as empresas mais diversas
    simplesmente eram mais inovadoras.
  64. O questionamento do ovo
    e da galinha é compreensível,

  65. ou seja, as empresas são mais inovadoras
  66. por causa da liderança mais diversa,
  67. ou é o contrário?
  68. Como isso funciona?
  69. Não sabemos se era um caso
    de correlação contra causalidade,
  70. mas o que sabemos é que claramente,
  71. na nossa amostra, empresas mais diversas
  72. são mais inovadoras,
  73. e empresas mais inovadoras
  74. têm lideranças mais diversas também.
  75. É razoável assumir
    que funciona das duas formas,
  76. diversidade gerando inovação
    e inovação gerando diversidade.
  77. Assim que publicamos os resultados,

  78. ficamos surpresos com a reação da mídia.
  79. Chamamos bastante atenção.
  80. Foi de algo bem concreto,
  81. como "Mulheres em altos
    cargos geram inovação"
  82. a algo mais sensacionalista.
  83. (Risos)

  84. Como podem ver,

  85. "Donas de casa custam trilhões",
  86. e, minha favorita,
  87. "Donas de casa acabam com a inovação".
  88. Bem... não existe publicidade ruim, né?
  89. (Risos)

  90. Por trás de toda essa cobertura,

  91. grandes executivos
    começaram a nos contatar
  92. querendo entender melhor,
  93. e, quem diria, queriam saber
    sobre a diversidade de gênero.
  94. Eu começava a discussão perguntando:
  95. "O que acha da situação
    atual da sua empresa?"
  96. Uma resposta frequente era:
  97. "Ainda não chegamos lá,
    mas não somos tão ruins".
  98. Um executivo me disse, por exemplo:
  99. "Ah, não somos tão ruins.
  100. Temos uma mulher no nosso conselho".
  101. (Risos)

  102. Vocês riem, mas...

  103. (Aplausos)

  104. Vocês riem, mas ele tinha
    razão de sentir orgulho,

  105. pois na Alemanha,
  106. se você tem uma empresa
  107. e há só uma mulher no conselho,
  108. você faz parte de um seleto grupo de 30
  109. entre as 100 maiores empresas listadas.
  110. As outras 70 só têm homens no conselho,
  111. e nenhuma dessas 100 maiores
    empresas publicamente listadas
  112. tem mulheres como diretoras executivas.
  113. Mas há uma observação muito importante:
  114. todas essas poucas mulheres
    nos conselhos, sozinhas,
  115. não farão nenhuma diferença.
  116. Nossos dados dizem que para a diversidade
    de gênero ter um impacto na inovação,
  117. é necessário mais de 20%
    de mulheres na liderança.
  118. Vamos dar uma olhada nos números.
  119. Como podem ver, dividimos
    a amostra em três grupos,
  120. e os resultados são bem assustadores.
  121. É apenas no grupo que tem mais
    20% de mulheres na liderança
  122. que há um salto nítido
    na renda de inovação
  123. em níveis acima da média.
  124. A experiência e os dados nos mostram
    que é preciso de uma massa crítica
  125. para mover a agulha,
  126. e empresas como a Alibaba,
    JP Morgan ou a Apple
  127. atualmente já chegaram a esse limiar.
  128. Outra resposta comum era:

  129. "Isso tudo se resolverá com o tempo".
  130. Compreendo muito esse ponto de vista,
  131. pois pensava assim também.
  132. Vamos dar uma olhada de novo nos números,
  133. pegando a Alemanha como exemplo.
  134. Vamos às boas notícias primeiro.
  135. O número de mulheres
    que terminou a faculdade
  136. e tem ao menos 10 anos
    de experiência profissional
  137. cresceu muito nos últimos 20 anos.
  138. Isso quer dizer que a chance
    de achar mulheres líderes
  139. aumentou com o passar do tempo,
  140. e isso é ótimo.
  141. E, de acordo com minha antiga teoria,
  142. a quota de mulheres na liderança
  143. deveria ter crescido mais
    ou menos em paralelo.
  144. Vamos dar uma olhada
    no que aconteceu de verdade.
  145. Ficou bem longe...
  146. ou seja, eu estava muito errada,
  147. e isso quer dizer que minha geração,
  148. sua geração,
  149. a geração mais intelectualizada
    de mulheres da história,
  150. ainda não chegou lá.
  151. Falhamos em atingir números
    significativos na liderança.
  152. Educação simplesmente
    não se transforma em liderança.
  153. Isso foi bem difícil de aceitar,

  154. e me fez perceber
  155. que, se quisermos mudar algo,
  156. precisamos melhorar e lutar.
  157. Então, o que fazer?
  158. Atingir mais de 20%
    de mulheres na liderança
  159. parece ser uma tarefa assustadora,
  160. e, pelos dados, isso é compreensível.
  161. Mas é realizável,
  162. e hoje há muitas empresas
    que estão progredindo
  163. de forma bem-sucedida.
  164. Por exemplo, a SAP, a empresa de software,
  165. em 2011, tinha 19%
    de mulheres na liderança,
  166. e ainda assim queria mais,
  167. fazendo o que é normal
    em qualquer área de negócios
  168. quando se quer melhorar.
  169. Eles criaram um alvo mensurável.
  170. Eles queriam atingir 25% até 2017,
  171. e eles acabaram de conseguir.
  172. Essas metas os fizeram agir criativamente
    sobre o desenvolvimento de líderes
  173. e sobre as novas formas de recrutamento.
  174. Hoje, eles querem chegar a 30%
    de mulheres na liderança até 2022.
  175. Essa história nos mostra que é possível,

  176. e, no fim das contas,
  177. só precisamos de duas decisões
    a serem tomadas todos os dias
  178. em todas as nossas empresas
    por muitos de nós:
  179. quem contratar e quem impulsionar.
  180. Não tenho nada contra
    os projetos de mulheres,
  181. as redes, os conselhos, os treinamentos.
  182. São ótimos.
  183. Mas, são estas duas decisões
  184. que, no fim das contas, serão
    o mais poderoso sinal de mudanças
  185. em qualquer empresa.
  186. Nunca quis ser a defensora da diversidade.

  187. Sou uma conselheira empresarial.
  188. Mas meu objetivo hoje
    é mudar a cara da liderança,
  189. para torná-la mais diversa;
  190. não só para que líderes possam
    marcar como tarefa cumprida,
  191. sentirem que fizeram sua obrigação,
  192. ou que foram politicamente corretos.
  193. Mas sim porque compreendem
  194. que a diversidade faz da empresa deles
  195. melhor e mais inovadora.
  196. E que, ao abraçar a diversidade
    e o talento diverso, estamos
  197. viabilizando oportunidades reais a todos.
  198. Obrigada. Muito obrigada.

  199. (Aplausos)