다양성이 팀을 혁신적으로 만드는 방법
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0:02 - 0:0315년 전에
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0:03 - 0:08다양성 이슈는 제가 신경써야 할
문제가 아니라고 생각 했습니다. -
0:09 - 0:12이것은 저의 윗세대가
쟁취해야 할 문제라고 생각했죠. -
0:13 - 0:14제가 대학교를 다닐 때
-
0:15 - 0:17우리는 남자와 여자가 반반이었습니다.
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0:17 - 0:19그리고 우리 여학우들이
종종 더 좋은 성적을 받았죠. -
0:19 - 0:22모든게 완벽하지는 않았지만
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0:23 - 0:25다양성과 리더쉽은 시간이 지나면서
-
0:26 - 0:29저절로 해결되는 문제였죠
그렇지 않나요? -
0:31 - 0:33사실 그렇지 않습니다.
-
0:33 - 0:36유럽과 미국을 넘나들며
관리 컨설턴트로서 -
0:36 - 0:38승진을 계속하면서
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0:38 - 0:41얼마나 자주 제가 이 곳의
유일한 여성이었는지 -
0:41 - 0:43깨닫기 시작했습니다.
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0:43 - 0:46그리고 여전히 얼마나
폐쇄적인 리더쉽이 -
0:46 - 0:47존재하는 지도요.
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0:47 - 0:49제가 만난 여러 지도지들은
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0:49 - 0:52다양성을 정치적 옳고 그름과 관계없이
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0:52 - 0:55준수해야만 하는 것으로 여겼습니다.
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0:56 - 0:58나아가 정말 옳은 것이라고 여겼습니다.
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0:58 - 1:00그러나 경영의 우선순위는 아니었죠.
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1:00 - 1:04그들에게 있어 다양성은
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1:04 - 1:07눈앞의 직면한 현실적인
목표가 되기에는 부족했습니다. -
1:08 - 1:09목표한 숫자를 맞추고
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1:09 - 1:11신제품을 출시하고
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1:11 - 1:14그들이 직시할 수 있는
진짜 목표들 말이죠. -
1:14 - 1:17다양성을 갖춘 팀과
일한 제 개인적인 경험은 -
1:18 - 1:22초기에는 약간의 더 노력이 들어가지만
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1:22 - 1:25더욱 신선한 아이디어를
가져오게 합니다. -
1:26 - 1:28그 때 전 의문이 들었습니다.
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1:28 - 1:31다양성을 가진 조직이
정말 더 혁신적이고 -
1:32 - 1:36다양성이 단지 지켜야하는 것
이상의 것인가? -
1:36 - 1:39정말 이것이 차별성 있는
이점이 될 수 있을까? -
1:40 - 1:42이것을 알아내기 위해서
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1:42 - 1:45우리는 뮌헨에 있는 공과대학에서
연구를 시작했습니다. -
1:45 - 1:47독일, 오스트리아, 스위스의
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1:47 - 1:51171개의 회사를 연구했습니다.
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1:51 - 1:53그리고 연구는 세계 곳곳의 추가 5개국
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1:53 - 1:591600개의 회사로 넓혀갔습니다.
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1:59 - 2:02우리는 기본적으로
두 가지를 물었습니다. -
2:02 - 2:04그들이 얼마나 혁신적이고
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2:05 - 2:06그들이 얼마나 다양성을 갖췄는가
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2:07 - 2:09혁신성을 측정하기 위해
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2:09 - 2:11우리는 혁신성 수익을 물었습니다.
-
2:12 - 2:14혁신성 수익이란 그들이
만들어낸 수익의 일부인데 -
2:15 - 2:17최근 3년 동안 새로운 제품과
서비스로 얻어진 것입니다. -
2:18 - 2:21우리는 단지 회사가 얼마나
창의적인 생각을 가졌는지 물은게 아니라 -
2:21 - 2:24이러한 생각들이 제품과 서비스로 바뀌어
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2:25 - 2:28오늘 그리고 내일의 회사 성공에
기여하는지를 확인했습니다. -
2:30 - 2:32그리고 다양성을 측정하기 위해서는
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2:33 - 2:36여섯 가지의 다른 요소들을
확인했습니다. -
2:36 - 2:39다른것들 보다 직원들의
국적, 나이, 성별을 봤죠. -
2:40 - 2:42이런 요소들을 가지고
다양성을 확인하기 전에 -
2:42 - 2:45저는 팀원들과 함께 어떤 결과를
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2:45 - 2:48얻을 것인가 먼저 고민했습니다.
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2:49 - 2:52좋게 말해서 우린
낙관적이지 않았습니다. -
2:52 - 2:55가장 비관적인 시선은
우리가 이 실험에서 -
2:56 - 2:59얻을 수 있는게 아무것도
없다고 생각했습니다. -
3:00 - 3:03대부분의 팀원들은 다소 조심스럽게
-
3:03 - 3:07우리가 혁신성과 다양성 사이에
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3:07 - 3:11모든 조직이 아닌 특정한
조건이 갖춰진 조직에서만 -
3:11 - 3:13어떤 연관성을 찾을 수
있다고 생각했습니다 -
3:14 - 3:16여기서 어떤 기준이라 함은
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3:16 - 3:20조직의 리더가 깨어있어서
사람들이 의견을 자유롭고 편안하게 -
3:20 - 3:23말하거나 기여할 수 있는
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3:23 - 3:25아주 열려있는 조직이라면 말이죠.
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3:26 - 3:29두달 뒤, 데이타가 나왔습니다.
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3:29 - 3:32결과는 가장 회의적이던
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3:32 - 3:34팀원들마저 확신시켰습니다.
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3:35 - 3:36정답은 확실한 "네"였습니다.
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3:37 - 3:38의심할 여지 없이요
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3:39 - 3:41샘플 데이타는 다양성을 가진 회사일수록
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3:41 - 3:46단순히 더욱 혁신적 이었습니다.
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3:47 - 3:52자연스럽게 닭이 먼저냐 알이 먼저냐 하는
다음 의문이 들었습니다. -
3:53 - 3:56그것은 회사가 다양한 리더십을 가졌기에
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3:56 - 3:58더욱 혁신적인 것일까
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3:58 - 4:00아니면 반대의 경우인걸까?
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4:00 - 4:01어떤게 맞을까요?
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4:02 - 4:04우리는 얼마나 연관성이 있는지
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4:04 - 4:06아니면 인과관계에
있는지 알지 못합니다. -
4:06 - 4:10그러나 샘플을 통해 확실히 얻은 것은
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4:10 - 4:13회사가 다양성을 갖출수록
더욱 혁신적이란 것이었죠. -
4:14 - 4:16그리고 더욱 혁신적일수록
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4:16 - 4:18더욱 다양한 리더십을
가지고 있었습니다. -
4:18 - 4:21즉, 어떤 쪽으로 생각해도 마찬가지며
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4:21 - 4:25다양성은 혁신성을 끌어내고
혁신성은 다양성을 이끌어냅니다. -
4:28 - 4:30우리가 결과를 발표하자마자
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4:31 - 4:34우리는 미디어의 반응에 놀랐습니다.
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4:35 - 4:38우리는 꽤나 주목을 받았습니다.
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4:38 - 4:44그리고 “더 많은 여성 비율은
혁신을 이끌어 낸다” 라는 -
4:45 - 4:49제법 사실적인 이론은
더욱 자극적으로 쓰였습니다. -
4:49 - 4:52여러분들이 보시다시피
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4:52 - 4:54“주부는 엄청 돈을 쓴다.”
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4:55 - 4:57그리고 제가 개인적으로 좋아하는 문구
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4:57 - 4:59“주부는 혁신성을 죽인다.”
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4:59 - 5:01이런것들을 대중들에게 알리기에
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5:01 - 5:03나쁘지 않죠, 그렇죠?
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5:04 - 5:06이러한 전제를 가지고
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5:07 - 5:11우리는 특히 "성별 다양성"에 대해
심화된 이해를 위해 -
5:11 - 5:15회사 임원들에게
전화를 하기 시작했습니다. -
5:15 - 5:20저는 이런 논의를 끌어내기 위해
이 질문을 사용 했습니다. -
5:20 - 5:24“현재 조직의 상황에 대해
어떻게 생각하시나요?” -
5:24 - 5:27그리고 꽤 많은 분들이
이렇게 답했습니다. -
5:27 - 5:29“우리가 완전한 다양성을
이루지는 못했지만 -
5:30 - 5:31그렇게 나쁘지는 않습니다.”
-
5:32 - 5:33한 임원이 말씀하시길
-
5:34 - 5:35“우린 그렇게 나쁘지 않아요.
-
5:36 - 5:38우린 여성 임원이 한 명 있습니다.”
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5:38 - 5:44(웃음)
-
5:47 - 5:48여러분들은 웃고 계시지만
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5:49 - 5:51그 임원이 자랑스럽게
말씀하신데는 이유가 있습니다. -
5:51 - 5:52왜냐하면 독일에서는
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5:53 - 5:57여성 임원이 있는 회사라면
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5:58 - 6:00여러분의 회사는 상위 100대 회사 중
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6:00 - 6:0330%에 해당하기 때문입니다.
-
6:03 - 6:09나머지 70개 회사는
임원진이 모두 남성입니다. -
6:09 - 6:12그리고 100대 회사 중 단 한 곳도
-
6:13 - 6:16오늘날까지 여성 CEO가 없습니다.
-
6:17 - 6:19그러나 여기 특히 아주
중요한 사실이 있습니다. -
6:20 - 6:26이렇게 적은 여성임원으로는
차이를 만들어낼 수 없습니다. -
6:26 - 6:31우리 데이타는 성다양성이
혁신을 이끌어내기 위해서는 -
6:32 - 6:3520% 이상의 여성이 리더여야 합니다.
-
6:36 - 6:37여기 숫자를 보시죠.
-
6:38 - 6:40여러분들이 보시다시피
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6:41 - 6:43우리는 세 그룹으로 샘플을 나눴습니다.
-
6:43 - 6:45그리고 결과는 꽤나 극적이죠.
-
6:45 - 6:50오직 20% 이상의
여성 리더를 가진 조직만이 -
6:50 - 6:57오직 그래야만, 평균을 넘어
현저한 혁신성 수익을 보여줍니다. -
6:57 - 7:00다양한 케이스와 데이타는
성과를 내기 위해서는 -
7:00 - 7:03큰 변화가 필요하단 걸 보여줍니다.
-
7:03 - 7:07그리고 알리바바, JP모건,
애플과 같은 회사는 -
7:07 - 7:10벌써 이러한 성과를 이뤘습니다.
-
7:12 - 7:15제가 제법 많이 받은 다른 대답은
-
7:17 - 7:20“시간이 지나면서 해결되겠지.”
였습니다. -
7:20 - 7:23그리고 많은 사람들도
그런 시선을 가지고 있습니다. -
7:24 - 7:26왜냐하면 저도 그렇게
생각해왔기 때문이죠. -
7:27 - 7:30여기 독일을 예로한 그래프를
-
7:30 - 7:32다시 한 번 보시죠.
-
7:32 - 7:34좋은 소식 먼저 알려 드릴게요.
-
7:34 - 7:41대학을 졸업 하거나 최소
10년의 직장생활을 한 여성의 비율은 -
7:42 - 7:4420년 동안 상향곡선을
그리고 있습니다. -
7:44 - 7:47여성 리더가 성공할 수 있는 터울은
-
7:48 - 7:5020년 동안 잘 마련되어
왔다는 의미입니다. -
7:50 - 7:52그리고 이것은 좋은 현상입니다.
-
7:52 - 7:54그리고 저의 오래된 이론에 따르면
-
7:55 - 8:00리더십에서 여성의 비율도 조금 많게
혹은 적게 평행을 그리겠죠? -
8:00 - 8:03현실이 어떤지 한 번 봅시다.
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8:03 - 8:05근처에도 가지 못했네요.
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8:08 - 8:10제가 완전히 틀렸습니다.
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8:11 - 8:15그리고 저의 세대, 여러분의 세대
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8:15 - 8:22역대 최고로 교육을 잘 받은
여성세대가 성공하지 못했습니다. -
8:23 - 8:26우리는 리더십에서 괄목할만한
성과를 내지 못했습니다. -
8:27 - 8:30교육이 저절로 리더십으로
바뀌지 않습니다. -
8:31 - 8:34이 사실은 저에게 고통스런 깨달음이었고
-
8:34 - 8:38변화를 원한다면 우리는 행동해야 하고
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8:38 - 8:42더 잘해야 함을 깨닫게 해주었습니다.
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8:42 - 8:45그럼 이제 무얼 해야할까요?
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8:46 - 8:4920% 이상의 여성을
리더로 만드는 것은 -
8:49 - 8:51데이타가 보여주듯이
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8:51 - 8:55많은 사람들에게
까다로운 일처럼 보입니다. -
8:55 - 8:57그러나 할 만한 일이죠.
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8:57 - 9:00그리고 오늘날 많은 회사들이
진행하고 있고 -
9:00 - 9:01성공적으로 해내고 있습니다.
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9:02 - 9:05소프트웨어 회사인
SAP을 예로 들어보죠. -
9:05 - 9:09그들은 2011년에 19%의
여성 리더를 갖췄습니다. -
9:10 - 9:11그러나 그들은 더 잘하기로
마음 먹었죠. -
9:12 - 9:14그리고 그들은 그들이 발전시키고 싶은
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9:14 - 9:16사업의 다른 영역까지 확장시켰습니다.
-
9:16 - 9:19그들은 스스로 가능한
목표를 설정했습니다. -
9:20 - 9:23그래서 그들은 2017년까지 25%의
-
9:23 - 9:26여성리더를 갖추기로 했고
결국 이뤄냈습니다. -
9:27 - 9:29그들의 목표는 그들이 리더계발을 하는데
-
9:29 - 9:31더욱 창의적인 생각을 갖게 했고
-
9:31 - 9:33새로운 리쿠르팅 방법을
동원하게 했습니다. -
9:33 - 9:36그들은 지금 2022년까지 30%의
-
9:36 - 9:38여성 리더를 갖추려고 합니다.
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9:38 - 9:40이 케이스는 여성리더를 갖추는 것이
-
9:40 - 9:41가능하단 걸 보여줍니다.
-
9:42 - 9:45그리고 결론적으로 우리
대부분의 모든 조직에서 -
9:45 - 9:50매일 같이 행해져야 할 두 가지 결정은
-
9:51 - 9:53누구를 고용하고
-
9:54 - 9:55누구를 계발하고
승진시키는가로 좁혀집니다. -
9:56 - 9:59요즘 프로그램, 네트워크,
멘토링, 교육 어떤 것도 -
9:59 - 10:01여성을 차별하지 않습니다.
-
10:01 - 10:03모든 것이 좋죠.
-
10:04 - 10:05그러나 최종적으로는
-
10:05 - 10:07다음 두 가지 결정이
-
10:07 - 10:11조직을 변화시키는 가장 강력한
변화의 신호가 되게 할 것입니다. -
10:13 - 10:17저는 다양성 지지자가
되기로 한 적이 없습니다. -
10:17 - 10:19저는 경영 조언자죠.
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10:19 - 10:21그러나 이제 저의 목표는
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10:22 - 10:24리더십의 얼굴을 바꾸는 것입니다.
-
10:24 - 10:26리더십을 더욱 다양성있게
해주는 것 말이죠. -
10:26 - 10:29그리고 리더가 최소한
규정을 지키게 돕거나 -
10:29 - 10:32그들이 법을 준수하고
있다고 믿게 하는 일 -
10:32 - 10:35혹은 그들이 정치적으로 옳게
도와주는 것이 아니라 -
10:35 - 10:38다양성이 그들의 조직을 더욱 혁신적이고
-
10:38 - 10:41좋게 만든다는 것을
이해시키고 있습니다. -
10:42 - 10:44그리고 다양성을 포용하고
-
10:44 - 10:46다양성의 재능을 감싸안으며
-
10:46 - 10:48우리는 모두에게 진정한 기회를
제공하는 것입니다. -
10:49 - 10:50감사합니다.
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10:50 - 10:53(박수)
- Title:
- 다양성이 팀을 혁신적으로 만드는 방법
- Speaker:
- 로치오 로렌조(Rocio Lorenzo)
- Description:
-
다양성을 가진 회사가 정말 더 혁신적일까? 로치오 로렌조와 그녀의 팀은 답을 알기위해 171개 회사를 연구했고 정답은 확실한 Yes 였습니다. 강연을 통해 로렌조의 데이타를 가지고 여러분의 회사를 더욱 좋고 강한 조직으로 만들도록 도울 수 있을까요? 경쟁요소인 다양성을 가지고 당신의 회사가 더욱 새롭고 창의적인 생각을 만는 방법에 대해서 설명합니다.
- Video Language:
- English
- Team:
- closed TED
- Project:
- TEDTalks
- Duration:
- 11:05
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