「多様性」でチームをイノベーティブにするには
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0:02 - 0:0315年前は
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0:03 - 0:08「多様性」なんて 私が心配すべきこととは
思ってもいませんでした -
0:08 - 0:12戦って手に入れるというのは
私より上の世代の話だと思っていました -
0:13 - 0:17私の通っていた大学では
男女比が五分五分で -
0:17 - 0:19私たち女性の方が良い成績でした
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0:19 - 0:23だから 完璧とまではいかなくとも
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0:23 - 0:25多様性とか
女性指導者が決定権を持つことは -
0:25 - 0:29そのうち自然に起こるはずだと
思っていたんです -
0:31 - 0:32でも そうではありませんでした
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0:33 - 0:36欧米社会で
経営コンサルタントとして -
0:36 - 0:38出世の階段を登っている時
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0:38 - 0:43自分が紅一点の状況に頻繁に遭遇し
依然として指導者の地位を男性ばかりが -
0:43 - 0:46占めていることに
気づくようになりました -
0:48 - 0:49私が出会ったリーダーたちは
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0:49 - 0:54「多様性」とは 政治的公正さの観点から
遵守すべきことだとか -
0:54 - 0:57最良の場合
正しいことだと感じていても -
0:58 - 1:00ビジネスの優先事とは
思っていませんでした -
1:00 - 1:03彼らは「多様性」が
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1:03 - 1:08目下 差し迫った目標達成に
役立つとは思っていませんでした -
1:08 - 1:11その目標とは 数値目標の達成や
新商品の市場出荷などの -
1:11 - 1:13自らの価値を測る
本当の意味での目標です -
1:14 - 1:18私自身が 多様性のある
チームで働いた経験では -
1:18 - 1:22チームメンバー達は 最初に
少しだけ多くの努力を必要とする一方 -
1:22 - 1:25より新鮮で より独創的な
アイデアを生み出しました -
1:26 - 1:28そこで 疑問が生まれました
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1:28 - 1:32多様性のある組織は本当に
イノベーティブになるのでしょうか? -
1:32 - 1:36「多様性」は単に遵守すべきものという
考え方を超えられるでしょうか? -
1:36 - 1:39競争社会の中で
真の利点になり得るのでしょうか? -
1:40 - 1:45私たちはその答えを見つけるため
ミュンヘン工科大学と共同研究を始めました -
1:45 - 1:51ドイツ、オーストリア、スイスにある
171企業を調査し -
1:51 - 1:54現在は 調査対象に
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1:54 - 1:56世界5カ国 1600社を追加して
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1:56 - 1:59研究を拡大しています
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2:00 - 2:03私たちは各企業に
主に2点 尋ねました -
2:03 - 2:06どの程度イノベーティブか
そして どの程度 多様かです -
2:07 - 2:081点目を測るために
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2:08 - 2:11イノベーションによる売上を尋ねました
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2:12 - 2:15「イノベーションによる売上」とは
その企業が過去3年間に -
2:15 - 2:18新製品や新サービスから得られた売上です
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2:18 - 2:21つまり 企業に尋ねたのは
創造的なアイデアの「数」でなく -
2:21 - 2:25それらのアイデアを
企業が現在も将来も一層成功できるような -
2:25 - 2:28商品やサービスとして
具現化できたかどうかです -
2:30 - 2:34多様性を数値化するために
私たちは6つの要素に注目しました -
2:34 - 2:38その中には
出身国と年齢と性別等が含まれます -
2:39 - 2:42実際にこれらのアンケートで
フィールド調査を行う前に -
2:42 - 2:45チームミーティングで
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2:45 - 2:48どのような結果が予想されるか
議論しました -
2:50 - 2:52控えめにみても
楽観的でありませんでした -
2:53 - 2:57最も懐疑的なメンバーは
何も発見できない可能性が -
2:57 - 2:59かなり高いと考えていました
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3:00 - 3:03メンバーは ほぼ全員
慎重な態度をとったため -
3:03 - 3:07チームとしては「特定の条件下では」
という結果になると考えました -
3:07 - 3:11「イノベーション」と「多様性」の間に
何らかの関係は見つかるかもしれないが -
3:11 - 3:13それは普遍的なものでなく
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3:13 - 3:16特定の基準を満たした場合のみに
なると考えたのです -
3:16 - 3:20例えば リーダーシップのスタイルが
非常にオープンで -
3:20 - 3:24みんなに発言の自由と安全性があり
意見を反映できる場合のみ という条件です -
3:26 - 3:282、3ヶ月後に
データが届き始め -
3:30 - 3:34私たちの中で最も懐疑的だった
メンバーをも納得させました -
3:35 - 3:36答えは明白で
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3:36 - 3:38議論の余地はありませんでした
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3:39 - 3:41私たちが得たデータサンプルで分かったのは
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3:41 - 3:45多様性のある会社ほどイノベーティブである
という単純な結論でした -
3:47 - 3:52さて 当然生じる疑問は
「卵が先かニワトリが先か」 -
3:52 - 3:56つまり 企業がよりイノベーティブになるのは
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3:56 - 3:58リーダーシップが多様だからなのか
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3:58 - 4:00それとも その逆か?
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4:00 - 4:01どちらでしょうか?
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4:01 - 4:05相関関係か因果関係かは
よく分かりませんが -
4:06 - 4:09はっきりと分かっていることがあります
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4:09 - 4:12私たちが得たサンプルでは
多様性のある会社ほど -
4:12 - 4:14よりイノベーティブであり
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4:14 - 4:16イノベーティブであるほど
リーダーシップは -
4:16 - 4:18多様性に富むということです
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4:18 - 4:21両方とも正しいと仮定してよいでしょう
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4:21 - 4:25つまり 多様性がイノベーションを促し
イノベーションが多様性を促進するのです -
4:27 - 4:30さて この結果を発表した途端
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4:30 - 4:35私たちは メディアの反応に
驚かされました -
4:35 - 4:38私たちはかなりの注目を集めました
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4:38 - 4:40その反応は かなり事実に近い
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4:40 - 4:44「女性の割合が高いとイノベーションが
促進される」といったものから -
4:44 - 4:48ややセンセーショナルなものまでありました
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4:48 - 4:50(笑)
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4:50 - 4:51ご覧の通り
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4:51 - 4:54「女性を家に閉じ込めておくのは
何兆ドルもの損失」とか -
4:54 - 4:56私が個人的に好きなのは
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4:56 - 4:59「専業主婦はイノベーションを破壊する」です
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4:59 - 5:02まあ悪い評判も 評判ですから
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5:02 - 5:04(笑)
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5:04 - 5:06このような報道の背後で
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5:06 - 5:10企業の上級管理職の方から
電話がありました -
5:10 - 5:11もっと知りたいという内容でした
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5:11 - 5:15特に驚いたことは
性的多様性について知りたいというのです -
5:16 - 5:20私は このような議論を
質問から始めることが多く -
5:20 - 5:24「御社の現在の状況を
どうお考えですか?」と尋ねると -
5:24 - 5:27よくある回答は
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5:27 - 5:31「まあ うちはさほど進んでませんが
たいして悪くもないですよ」 -
5:31 - 5:33例えば ある企業幹部の方は
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5:33 - 5:35「うちはそこまで悪くないです
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5:35 - 5:38役員会に女性が1人いますから」
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5:38 - 5:39(笑)
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5:39 - 5:40皆さん笑っていますね
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5:40 - 5:43(拍手)
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5:47 - 5:50さて皆さん笑っていますが
彼が誇らしげだったことには一理あります -
5:50 - 5:51なぜならドイツでは
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5:52 - 5:54もし皆さんが会社の経営者で
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5:55 - 5:57役員会に1人でも女性がいれば
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5:57 - 6:00その会社は上場企業トップ100社の中でも
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6:00 - 6:03特別な30社に入ります
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6:03 - 6:08残る70社の企業の役員会には
男性しかおらず -
6:08 - 6:12しかも 上場企業トップ100社には
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6:12 - 6:16現時点で 女性のCEOは1人もいません
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6:17 - 6:19でも ここに 非常に
重要な真実があります -
6:20 - 6:24わずかな数の女性役員だけでは
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6:24 - 6:26何の変化も生まれません
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6:26 - 6:30私たちのデータでは 性的多様性が
イノベーションにインパクトを与えるには -
6:31 - 6:3520%以上の女性管理職が必要です
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6:35 - 6:37少し 数字に注目してみましょう
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6:39 - 6:42このように 私たちはサンプルを
3グループに分けました -
6:42 - 6:45その結果はかなり印象的です
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6:45 - 6:50女性リーダーの割合が20%を
超えるグループだけ -
6:50 - 6:54イノベーションによる売上が
平均値に比べて -
6:55 - 6:57明らかに上振れしています
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6:57 - 7:01経験とデータによると
目に見える変化をもたらすには -
7:02 - 7:03一定の人数を超える必要があります
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7:03 - 7:06アリババ、JPモルガン、アップル等は
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7:06 - 7:10現時点で 今述べた閾値に達しています
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7:12 - 7:15もう一つ かなり見られた反応は
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7:17 - 7:19「まあ そのうち解決するでしょう」
というものです -
7:20 - 7:23こうした視点に
私は心から共感します -
7:23 - 7:25なぜなら 私もそう考えていたからです
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7:27 - 7:30さて ここで再び
ドイツを例にとって -
7:30 - 7:32数字を見てみましょう
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7:32 - 7:34まず朗報ですが
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7:34 - 7:37大卒で10年以上の専門職の経験を持つ
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7:37 - 7:41女性が占める割合は
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7:41 - 7:44この20年間で大幅に増えています
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7:44 - 7:48つまり 女性リーダー候補生は
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7:48 - 7:50年々 増加の一途を辿っています
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7:50 - 7:52これは朗報です
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7:52 - 7:53かつての私の理論に従えば
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7:55 - 7:56女性リーダーの割合は大体
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7:56 - 7:59並行して増加しているはずですよね?
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8:00 - 8:03ここで 実際の成果を
見てみましょう -
8:03 - 8:05期待した値には程遠い状態です
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8:07 - 8:11つまり私の理論は全くの間違いで
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8:11 - 8:13私の世代でも
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8:13 - 8:15皆さんの世代でも
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8:16 - 8:19歴史上で最も
女性の学歴が高いのに -
8:21 - 8:22成果が上がっていません
-
8:22 - 8:26それほどたくさんの
女性リーダーは輩出できていません -
8:26 - 8:29教育はリーダーの数の
増加に繋がりません -
8:31 - 8:34これは私にとって
辛い発見でしたが -
8:34 - 8:36気づいたことがあります
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8:36 - 8:38それは この状況を変えたいと思うなら
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8:38 - 8:41関与して もっと頑張る必要があります
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8:42 - 8:45では どうするのか?
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8:45 - 8:49女性が管理職の20%以上の割合を
占めることは 多くの人にとって -
8:49 - 8:51困難な課題に見えるかもしれません
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8:51 - 8:54実績を見れば当然です
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8:55 - 8:56でも 実行可能であり
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8:56 - 9:00現在 進歩を遂げて
成功している -
9:00 - 9:01企業はたくさんあります
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9:01 - 9:05例えば SAPという
ソフトウェア企業では -
9:05 - 9:092011年には管理職のうち
19%が女性でしたが -
9:09 - 9:11一層の改善を目指しました
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9:11 - 9:14他のビジネスエリアで
改善を目指す時にとる手法を -
9:14 - 9:16実行したのです
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9:16 - 9:19彼らは 計測可能な
数値目標を立てました -
9:19 - 9:24そして 2017年の達成目標を
25%に設定して -
9:24 - 9:26最近それを達成しました
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9:27 - 9:31高い目標値を設定したことで
管理職の人材開発方法や -
9:31 - 9:33新しい人材プールの利用を
工夫するようになりました -
9:33 - 9:37さらに2022年には 管理職の30%を
女性にすることを目指しています -
9:38 - 9:41経験によるとそれは実現可能な目標ですが
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9:41 - 9:43結局のところ
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9:43 - 9:47あらゆる組織で
私たちの多くが下している -
9:47 - 9:502つの判断に集約されます
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9:52 - 9:55誰を雇うか?
誰を育てて昇進させるのか? -
9:56 - 10:01女性のプログラム、ネットワーク、人材育成
トレーニングを阻むものは何もありません -
10:01 - 10:02全て良いものです
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10:03 - 10:05でもこれら2つの判断が
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10:05 - 10:09最終的には あらゆる組織に
変化を促す -
10:09 - 10:11強力なシグナルを送ります
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10:13 - 10:16私は多様性の擁護役に
なろうとした訳ではありません -
10:16 - 10:18私は企業のアドバイザーです
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10:19 - 10:24しかし 私の今の目標は
リーダーシップの顔ぶれを変えて -
10:24 - 10:25多様性を高めることです
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10:26 - 10:29管理職がチェック欄を埋めるだけで
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10:29 - 10:32ルールを守っていると思ったり
政治的に公正であると -
10:32 - 10:34思えるようにするためではなく
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10:34 - 10:36多様性によって
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10:36 - 10:39組織がよりイノベーティブになり
より向上することを -
10:39 - 10:41彼らに理解してもらうためです
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10:42 - 10:46多様性を受け入れ
多様な才能を受け入れることで -
10:46 - 10:48私たちは 全ての人に
真の機会を提供します -
10:49 - 10:50本当にありがとうございました
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10:50 - 10:53(拍手)
- Title:
- 「多様性」でチームをイノベーティブにするには
- Speaker:
- ロシオ・ロレンツォ
- Description:
-
「多様性」のある会社は、よりイノベーティブなのでしょうか?ロシオ・ロレンツォと彼女の研究チームが171社の企業を調査した結果、答えは明らかにイエスであると判明しました。より良く、健全な企業を作るために役立つトークの中で、ロレンツォがデータを掘り下げて説明するのは、「多様性」を競争力として扱うことで、どうしたら会社がより新鮮で独創的なアイデアを生み出せるかについてです。
- Video Language:
- English
- Team:
- closed TED
- Project:
- TEDTalks
- Duration:
- 11:05
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