Un ambiente di lavoro diversificato è più innovativo
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0:02 - 0:03Quindici anni fa
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0:03 - 0:08pensavo che il tema della diversificazione
non meritasse tanta attenzione. -
0:08 - 0:12Era una causa già combattuta
dalle precedenti generazioni. -
0:13 - 0:17Nella mia università uomini e donne
studiavano in pari proporzioni, -
0:17 - 0:19e le donne spesso
ottenevano voti migliori. -
0:19 - 0:23Quindi, anche se non tutto
filava alla perfezione, -
0:23 - 0:25diversificazione e opportunità
di leadership -
0:25 - 0:29sarebbero arrivate naturalmente
con il tempo, giusto? -
0:31 - 0:32Be', non proprio.
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0:33 - 0:36Man mano che facevo carriera
come consulente manageriale -
0:36 - 0:38in Europa e negli Stati Uniti,
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0:38 - 0:43iniziai a notare quanto spesso
fossi la sola donna nella stanza -
0:43 - 0:46e quanto il panorama della leadership
sia rimasto tutt'ora omogeneo. -
0:48 - 0:49Molti dei leader che ho incontrato
-
0:49 - 0:54trattavano la diversificazione
come un dovere, per correttezza politica, -
0:54 - 0:57o come "la cosa giusta da fare",
nel migliore dei casi, -
0:58 - 1:00ma non come una priorità aziendale.
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1:00 - 1:03Semplicemente,
non avevano motivo di credere -
1:03 - 1:08che la diversificazione li avrebbe aiutati
a conseguire gli obiettivi più pressanti, -
1:08 - 1:11far quadrare i conti,
far uscire il nuovo prodotto, -
1:11 - 1:13che misurano il loro valore di mercato.
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1:14 - 1:18La mia esperienza personale,
lavorando con squadre eterogenee, -
1:18 - 1:22ha rivelato che, malgrado
un piccolo sforzo aggiuntivo iniziale, -
1:22 - 1:25le idee che ne scaturivano
erano più fresche, più innovative. -
1:26 - 1:28Perciò iniziai a chiedermi:
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1:28 - 1:32le organizzazioni più diversificate
sono davvero più innovative, -
1:32 - 1:36e la diversificazione può andare
oltre un dovere da compiere? -
1:36 - 1:39Possiamo renderla
un vero vantaggio competitivo? -
1:40 - 1:45Per scoprirlo, elaborammo uno studio
con la Technical University di Monaco. -
1:45 - 1:51Analizzammo 171 aziende
in Germania, Austria e Svizzera, -
1:51 - 1:54e mentre parliamo
lo studio si sta estendendo -
1:54 - 1:56a 1.600 aziende
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1:56 - 1:59in altre cinque nazioni del mondo.
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2:00 - 2:03Sostanzialmente, abbiamo chiesto
alle aziende due cose: -
2:03 - 2:06quanto sono innovative
e quanta diversificazione ospitano. -
2:07 - 2:08Per la prima domanda,
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2:08 - 2:11abbiamo chiesto i loro
"proventi da innovazione". -
2:12 - 2:14Vale a dire, la quota dei ricavi
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2:14 - 2:18generata da nuovi prodotti
e dai servizi negli ultimi tre anni, -
2:18 - 2:21per cui non chiedevamo loro
quante idee creative avessero avuto, -
2:21 - 2:25ma se queste idee si fossero tradotte
in prodotti e servizi -
2:25 - 2:28che rendevano la loro azienda
un caso di successo per oggi e domani. -
2:30 - 2:34Per misurare la diversificazione, invece,
abbiamo osservato 6 fattori diversi: -
2:34 - 2:38tra cui nazione d'origine, età e genere.
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2:39 - 2:42Mentre ci preparavamo
a visitarli con queste domande, -
2:42 - 2:45mi sedetti con il mio team
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2:45 - 2:48e discutemmo i risultati
che ci saremmo dovuti aspettare. -
2:50 - 2:52L'ottimismo, a dir poco, latitava.
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2:53 - 2:57Il componente più scettico del team
pensò, o ritenne ben possibile, -
2:57 - 2:59che non saremmo venuti a capo di nulla.
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3:00 - 3:03La maggioranza ebbe un approccio
più prudente, -
3:03 - 3:07per cui finimmo per adottare
un approccio alla "solo se": -
3:07 - 3:09forse avremmo trovato
qualche tipo di legame -
3:09 - 3:11tra innovazione e diversificazione,
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3:11 - 3:13ma non a prescindere.
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3:13 - 3:16Piuttosto, solo se avessimo rilevato
certe condizioni, -
3:16 - 3:20per esempio uno stile
di leadership molto aperto, -
3:20 - 3:24che facesse sentire le persone libere
di dire la loro, e contribuire. -
3:26 - 3:28Un paio di mesi dopo arrivarono i dati,
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3:30 - 3:34e i risultati convinsero
anche i più scettici. -
3:35 - 3:36La risposta era un chiaro sì,
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3:36 - 3:38senza se e senza ma.
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3:39 - 3:41I dati del nostro campione mostravano
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3:41 - 3:45che le aziende più diversificate
erano più innovative, punto e basta. -
3:47 - 3:52Ora viene da chiedersi
se sia nato prima l'uovo o la gallina: -
3:52 - 3:56le aziende sono più innovative
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3:56 - 3:58perché hanno una leadership più composita,
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3:58 - 4:00o il contrario?
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4:00 - 4:01Cosa causa cosa?
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4:01 - 4:05Non siamo in grado di prediligere
la correlazione alla causalità, -
4:06 - 4:09ma possiamo dire, con certezza,
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4:09 - 4:10che nel nostro campione
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4:10 - 4:12le aziende più aperte alla diversificazione
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4:12 - 4:14sono anche le più innovative,
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4:14 - 4:16e che le aziende più innovative
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4:16 - 4:18hanno anche una leadership più varia.
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4:18 - 4:21Quindi possiamo presumere
che funzioni nei due sensi: -
4:21 - 4:25la diversificazione promuove l'innovazione
e viceversa. -
4:27 - 4:30Una volta pubblicati i risultati,
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4:30 - 4:35fummo sorpresi dalle reazioni dei media.
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4:35 - 4:38Avevamo ricevuto molta attenzione.
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4:38 - 4:40I toni erano passati dalla piatta cronaca,
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4:40 - 4:44come "L'innovazione aumenta
con più donne nella forza lavoro, " -
4:44 - 4:48a toni un po' più sensazionalistici.
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4:48 - 4:50(Risate)
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4:50 - 4:51Come potete vedere,
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4:51 - 4:54"L'inattività femminile
ci costa trilioni di dollari" -
4:54 - 4:56e il mio preferito:
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4:56 - 4:59"Le casalinghe uccidono l'innovazione".
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4:59 - 5:02Be', la cattiva pubblicità
non esiste, vero? -
5:02 - 5:04(Risate)
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5:04 - 5:06Sull'onda di quella attenzione
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5:06 - 5:10abbiamo iniziato a ricevere chiamate
da senior executive -
5:10 - 5:11che volevano capirci di più,
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5:11 - 5:15specialmente, udite, udite!
sulla diversità di genere. -
5:16 - 5:20Di solito tendo ad aprire
quelle discussioni chiedendo: -
5:20 - 5:24"Che opinione hai della situazione
attuale nella tua organizzazione?" -
5:24 - 5:27E una reazione frequente
a questa domanda è: -
5:27 - 5:31"Be', ancora non ci siamo,
ma non va poi così male". -
5:31 - 5:33Un dirigente, per esempio, mi ha detto:
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5:33 - 5:35"In fondo non va così male.
-
5:35 - 5:38Una donna c'è, nel CdA".
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5:38 - 5:39(Risate)
-
5:39 - 5:40Voi ridete, ma --
-
5:40 - 5:43(Applausi)
-
5:47 - 5:50Voi ridete, ma aveva
i propri motivi per andarne fiero, -
5:50 - 5:51perché in Germania,
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5:52 - 5:54se gestite un'azienda
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5:55 - 5:57e anche un solo membro del CdA è donna,
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5:57 - 6:00fate parte di un selezionato gruppo di 30
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6:00 - 6:03tra le 100 principali aziende quotate.
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6:03 - 6:08Le altre 70 hanno un CdA di soli uomini,
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6:08 - 6:12e in nemmeno una di questa rosa
di 100 aziende quotate -
6:12 - 6:16l'amministratore delegato,
a oggi, è donna. -
6:17 - 6:19Ma ecco lo spunto più importante:
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6:20 - 6:24anche se in tutte e queste 100 aziende
le donne giungessero ai vertici, -
6:24 - 6:26da sole non farebbero la differenza.
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6:26 - 6:30I dati ci mostrano che per far incidere
la diversità di genere sull'innovazione -
6:31 - 6:35la quota di donne leader
deve superare il 20%. -
6:35 - 6:37Diamo un'occhiata ai numeri.
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6:39 - 6:42Come potete vedere, abbiamo diviso
il campione in tre gruppi, -
6:42 - 6:45e i risultati sono eclatanti.
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6:45 - 6:50Solo nel gruppo dove la leadership
femminile supera il 20% -
6:50 - 6:54si osserva un netto incremento
dei proventi da innovazione, -
6:55 - 6:57che si innalzano sopra la media.
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6:57 - 7:01L'esperienza e i dati, dunque,
mostrano la necessità di una massa critica -
7:02 - 7:03che muova l'ago della bilancia
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7:03 - 7:06e aziende come Alibaba, JP Morgan o Apple
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7:06 - 7:10hanno raggiunto già oggi quella soglia.
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7:12 - 7:15Un'altra reazione
che osservavo spesso era: -
7:17 - 7:19"Be', col tempo si risolverà".
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7:20 - 7:23E ho tutta la simpatia del mondo
per questo punto di vista, -
7:23 - 7:25perché anch'io la pensavo così.
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7:27 - 7:30Ma diamo un'altra occhiata ai numeri,
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7:30 - 7:32prendendo ad esempio la Germania
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7:32 - 7:34Partiamo dalle buone notizie.
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7:34 - 7:37La quota di donne che si laurea
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7:37 - 7:41e ha almeno dieci anni
di esperienza professionale al suo attivo -
7:41 - 7:44è cresciuta in modo consistente
negli ultimi 20 anni. -
7:44 - 7:48Ciò mostra che il bacino da cui attingere
posizioni femminili di leadership -
7:48 - 7:50è aumentato nel tempo.
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7:50 - 7:52Una cosa grandiosa.
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7:52 - 7:53Ma stando alla mia teoria precedente
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7:55 - 7:56la quota di donne leader
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7:56 - 7:59sarebbe dovuta crescere
più o meno in parallelo. -
8:00 - 8:03Guardiamo cos'è successo, in realtà.
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8:03 - 8:05Non ci va nemmeno vicino,
-
8:07 - 8:11il che significa
che mi sbagliavo totalmente -
8:11 - 8:13e che la mia generazione.
-
8:13 - 8:15la vostra generazione,
-
8:16 - 8:19la generazione femminile
più istruita di tutti i tempi, -
8:21 - 8:22non ce l'ha fatta.
-
8:22 - 8:26Non siamo arrivate a una quota
significativa di donne leader. -
8:26 - 8:29L'istruzione non ha portato
automaticamente alla leadership. -
8:31 - 8:34Per me è stato doloroso prenderne atto,
-
8:34 - 8:36e mi ha portato a pensare:
-
8:36 - 8:38se vogliamo cambiare tutto questo,
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8:38 - 8:41dobbiamo impegnarci,
fare qualcosa di meglio. -
8:42 - 8:45Ma cosa si potrebbe fare?
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8:45 - 8:49Superare il 20% di leadership femminile
-
8:49 - 8:51è un compito che scoraggerebbe molti,
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8:51 - 8:54il che è comprensibile,
vista la media generale. -
8:55 - 8:56Ma è fattibile,
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8:56 - 8:58e ci sono molte aziende, oggi,
-
8:58 - 9:01che fanno progressi
e conseguono questi obiettivi. -
9:01 - 9:05Prendiamo ad esempio SAP,
l'azienda di software. -
9:05 - 9:09Nel 2011, la percentuale di donne
in posizioni apicali era del 19%, -
9:09 - 9:11ma decisero di fare di meglio,
-
9:11 - 9:14e fecero quello che si fa
in ogni altro settore di business, -
9:14 - 9:16quando si decide di migliorarlo:
-
9:16 - 9:19fissarono un obiettivo misurabile.
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9:19 - 9:24Decisero di raggiungere il 25%
di leadership femminile entro il 2017, -
9:24 - 9:26e l'hanno appena raggiunto.
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9:27 - 9:31Tale obiettivo li ha resi più creativi
nella formazione dei leader -
9:31 - 9:33e nell'attingere a nuovi
bacini di impiego. -
9:33 - 9:37Ora vogliono addirittura arrivare
al 30% di donne manager entro il 2022. -
9:38 - 9:41L'esperienza mostra quindi
che è possibile -
9:41 - 9:43e che in fin dei conti
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9:43 - 9:45tutto dipende da due decisioni
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9:45 - 9:50che ogni giorno, in ogni organizzazione,
molti di noi prendono: -
9:52 - 9:55chi assumere, chi formare
e chi promuovere. -
9:56 - 9:59Ora, non ho nulla
contro i programmi per le donne. -
9:59 - 10:01le reti di contatti,
la formazione, il mentoring. -
10:01 - 10:02Sono tutte cose egregie.
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10:03 - 10:05Ma sono queste due le decisioni
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10:05 - 10:09che in definitiva mandano
il segnale di cambiamento più potente -
10:09 - 10:11in ogni organizzazione.
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10:13 - 10:16Fare la paladina della diversità
non è mai stato il mio scopo. -
10:16 - 10:18Sono una consulente aziendale, io.
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10:19 - 10:24Ma ora il mio scopo
è cambiare il volto della leadership, -
10:24 - 10:25arricchirla di diversità,
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10:26 - 10:29e non perché la dirigenza
possa spuntare una casella -
10:29 - 10:32e avere la sensazione
di aver compiuto una formalità -
10:32 - 10:34o al massimo essere stati
politicamente corretti. -
10:34 - 10:36Ma perché capiscono
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10:36 - 10:39che la diversificazione aiuta
a rendere la loro organizzazione -
10:39 - 10:41migliore e più innovativa.
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10:42 - 10:46E accogliendo la diversificazione,
la pluralità di talenti, -
10:46 - 10:48diamo una vera opportunità a tutti.
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10:49 - 10:50Grazie. Grazie a tutti, davvero.
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10:50 - 10:53(Applausi)
- Title:
- Un ambiente di lavoro diversificato è più innovativo
- Speaker:
- Rocío Lorenzo
- Description:
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Le aziende con un personale maggiormente diversificato risultano realmente più innovative? Rocío Lorenzo e la sua squadra hanno condotto un'analisi di 171 aziende per scoprirlo, e la risposta è stata un indiscutibile sì. In un intervento che vi aiuterà a organizzare un'azienda migliore, più solida, Lorenzo illustra i dati ottenuti e le modalità attraverso le quali la vostra azienda potrà iniziare a produrre idee più innovative, più creative, facendo uso della diversificazione come elemento competitivo di vantaggio.
- Video Language:
- English
- Team:
- closed TED
- Project:
- TEDTalks
- Duration:
- 11:05
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