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← Un ambiente di lavoro diversificato è più innovativo

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Showing Revision 8 created 11/27/2017 by Elena Montrasio.

  1. Quindici anni fa
  2. pensavo che il tema della diversificazione
    non meritasse tanta attenzione.
  3. Era una causa già combattuta
    dalle precedenti generazioni.
  4. Nella mia università uomini e donne
    studiavano in pari proporzioni,
  5. e le donne spesso
    ottenevano voti migliori.
  6. Quindi, anche se non tutto
    filava alla perfezione,
  7. diversificazione e opportunità
    di leadership
  8. sarebbero arrivate naturalmente
    con il tempo, giusto?
  9. Be', non proprio.
  10. Man mano che facevo carriera
    come consulente manageriale
  11. in Europa e negli Stati Uniti,
  12. iniziai a notare quanto spesso
    fossi la sola donna nella stanza
  13. e quanto il panorama della leadership
    sia rimasto tutt'ora omogeneo.
  14. Molti dei leader che ho incontrato
  15. trattavano la diversificazione
    come un dovere, per correttezza politica,
  16. o come "la cosa giusta da fare",
    nel migliore dei casi,
  17. ma non come una priorità aziendale.
  18. Semplicemente,
    non avevano motivo di credere
  19. che la diversificazione li avrebbe aiutati
    a conseguire gli obiettivi più pressanti,
  20. far quadrare i conti,
    far uscire il nuovo prodotto,
  21. che misurano il loro valore di mercato.
  22. La mia esperienza personale,
    lavorando con squadre eterogenee,
  23. ha rivelato che, malgrado
    un piccolo sforzo aggiuntivo iniziale,
  24. le idee che ne scaturivano
    erano più fresche, più innovative.
  25. Perciò iniziai a chiedermi:
  26. le organizzazioni più diversificate
    sono davvero più innovative,
  27. e la diversificazione può andare
    oltre un dovere da compiere?
  28. Possiamo renderla
    un vero vantaggio competitivo?
  29. Per scoprirlo, elaborammo uno studio
    con la Technical University di Monaco.
  30. Analizzammo 171 aziende
    in Germania, Austria e Svizzera,
  31. e mentre parliamo
    lo studio si sta estendendo
  32. a 1.600 aziende
  33. in altre cinque nazioni del mondo.
  34. Sostanzialmente, abbiamo chiesto
    alle aziende due cose:
  35. quanto sono innovative
    e quanta diversificazione ospitano.
  36. Per la prima domanda,
  37. abbiamo chiesto i loro
    "proventi da innovazione".
  38. Vale a dire, la quota dei ricavi
  39. generata da nuovi prodotti
    e dai servizi negli ultimi tre anni,
  40. per cui non chiedevamo loro
    quante idee creative avessero avuto,
  41. ma se queste idee si fossero tradotte
    in prodotti e servizi
  42. che rendevano la loro azienda
    un caso di successo per oggi e domani.
  43. Per misurare la diversificazione, invece,
    abbiamo osservato 6 fattori diversi:
  44. tra cui nazione d'origine, età e genere.
  45. Mentre ci preparavamo
    a visitarli con queste domande,
  46. mi sedetti con il mio team
  47. e discutemmo i risultati
    che ci saremmo dovuti aspettare.
  48. L'ottimismo, a dir poco, latitava.
  49. Il componente più scettico del team
    pensò, o ritenne ben possibile,
  50. che non saremmo venuti a capo di nulla.
  51. La maggioranza ebbe un approccio
    più prudente,
  52. per cui finimmo per adottare
    un approccio alla "solo se":
  53. forse avremmo trovato
    qualche tipo di legame
  54. tra innovazione e diversificazione,
  55. ma non a prescindere.
  56. Piuttosto, solo se avessimo rilevato
    certe condizioni,
  57. per esempio uno stile
    di leadership molto aperto,
  58. che facesse sentire le persone libere
    di dire la loro, e contribuire.
  59. Un paio di mesi dopo arrivarono i dati,
  60. e i risultati convinsero
    anche i più scettici.
  61. La risposta era un chiaro sì,
  62. senza se e senza ma.
  63. I dati del nostro campione mostravano
  64. che le aziende più diversificate
    erano più innovative, punto e basta.
  65. Ora viene da chiedersi
    se sia nato prima l'uovo o la gallina:
  66. le aziende sono più innovative
  67. perché hanno una leadership più composita,
  68. o il contrario?
  69. Cosa causa cosa?
  70. Non siamo in grado di prediligere
    la correlazione alla causalità,
  71. ma possiamo dire, con certezza,
  72. che nel nostro campione
  73. le aziende più aperte alla diversificazione
  74. sono anche le più innovative,
  75. e che le aziende più innovative
  76. hanno anche una leadership più varia.
  77. Quindi possiamo presumere
    che funzioni nei due sensi:
  78. la diversificazione promuove l'innovazione
    e viceversa.
  79. Una volta pubblicati i risultati,
  80. fummo sorpresi dalle reazioni dei media.
  81. Avevamo ricevuto molta attenzione.
  82. I toni erano passati dalla piatta cronaca,
  83. come "L'innovazione aumenta
    con più donne nella forza lavoro, "
  84. a toni un po' più sensazionalistici.
  85. (Risate)
  86. Come potete vedere,
  87. "L'inattività femminile
    ci costa trilioni di dollari"
  88. e il mio preferito:
  89. "Le casalinghe uccidono l'innovazione".
  90. Be', la cattiva pubblicità
    non esiste, vero?
  91. (Risate)
  92. Sull'onda di quella attenzione
  93. abbiamo iniziato a ricevere chiamate
    da senior executive
  94. che volevano capirci di più,
  95. specialmente, udite, udite!
    sulla diversità di genere.
  96. Di solito tendo ad aprire
    quelle discussioni chiedendo:
  97. "Che opinione hai della situazione
    attuale nella tua organizzazione?"
  98. E una reazione frequente
    a questa domanda è:
  99. "Be', ancora non ci siamo,
    ma non va poi così male".
  100. Un dirigente, per esempio, mi ha detto:
  101. "In fondo non va così male.
  102. Una donna c'è, nel CdA".
  103. (Risate)
  104. Voi ridete, ma --
  105. (Applausi)
  106. Voi ridete, ma aveva
    i propri motivi per andarne fiero,
  107. perché in Germania,
  108. se gestite un'azienda
  109. e anche un solo membro del CdA è donna,
  110. fate parte di un selezionato gruppo di 30
  111. tra le 100 principali aziende quotate.
  112. Le altre 70 hanno un CdA di soli uomini,
  113. e in nemmeno una di questa rosa
    di 100 aziende quotate
  114. l'amministratore delegato,
    a oggi, è donna.
  115. Ma ecco lo spunto più importante:
  116. anche se in tutte e queste 100 aziende
    le donne giungessero ai vertici,
  117. da sole non farebbero la differenza.
  118. I dati ci mostrano che per far incidere
    la diversità di genere sull'innovazione
  119. la quota di donne leader
    deve superare il 20%.
  120. Diamo un'occhiata ai numeri.
  121. Come potete vedere, abbiamo diviso
    il campione in tre gruppi,
  122. e i risultati sono eclatanti.
  123. Solo nel gruppo dove la leadership
    femminile supera il 20%
  124. si osserva un netto incremento
    dei proventi da innovazione,
  125. che si innalzano sopra la media.
  126. L'esperienza e i dati, dunque,
    mostrano la necessità di una massa critica
  127. che muova l'ago della bilancia
  128. e aziende come Alibaba, JP Morgan o Apple
  129. hanno raggiunto già oggi quella soglia.
  130. Un'altra reazione
    che osservavo spesso era:
  131. "Be', col tempo si risolverà".
  132. E ho tutta la simpatia del mondo
    per questo punto di vista,
  133. perché anch'io la pensavo così.
  134. Ma diamo un'altra occhiata ai numeri,
  135. prendendo ad esempio la Germania
  136. Partiamo dalle buone notizie.
  137. La quota di donne che si laurea
  138. e ha almeno dieci anni
    di esperienza professionale al suo attivo
  139. è cresciuta in modo consistente
    negli ultimi 20 anni.
  140. Ciò mostra che il bacino da cui attingere
    posizioni femminili di leadership
  141. è aumentato nel tempo.
  142. Una cosa grandiosa.
  143. Ma stando alla mia teoria precedente
  144. la quota di donne leader
  145. sarebbe dovuta crescere
    più o meno in parallelo.
  146. Guardiamo cos'è successo, in realtà.
  147. Non ci va nemmeno vicino,
  148. il che significa
    che mi sbagliavo totalmente
  149. e che la mia generazione.
  150. la vostra generazione,
  151. la generazione femminile
    più istruita di tutti i tempi,
  152. non ce l'ha fatta.
  153. Non siamo arrivate a una quota
    significativa di donne leader.
  154. L'istruzione non ha portato
    automaticamente alla leadership.
  155. Per me è stato doloroso prenderne atto,
  156. e mi ha portato a pensare:
  157. se vogliamo cambiare tutto questo,
  158. dobbiamo impegnarci,
    fare qualcosa di meglio.
  159. Ma cosa si potrebbe fare?
  160. Superare il 20% di leadership femminile
  161. è un compito che scoraggerebbe molti,
  162. il che è comprensibile,
    vista la media generale.
  163. Ma è fattibile,
  164. e ci sono molte aziende, oggi,
  165. che fanno progressi
    e conseguono questi obiettivi.
  166. Prendiamo ad esempio SAP,
    l'azienda di software.
  167. Nel 2011, la percentuale di donne
    in posizioni apicali era del 19%,
  168. ma decisero di fare di meglio,
  169. e fecero quello che si fa
    in ogni altro settore di business,
  170. quando si decide di migliorarlo:
  171. fissarono un obiettivo misurabile.
  172. Decisero di raggiungere il 25%
    di leadership femminile entro il 2017,
  173. e l'hanno appena raggiunto.
  174. Tale obiettivo li ha resi più creativi
    nella formazione dei leader
  175. e nell'attingere a nuovi
    bacini di impiego.
  176. Ora vogliono addirittura arrivare
    al 30% di donne manager entro il 2022.
  177. L'esperienza mostra quindi
    che è possibile
  178. e che in fin dei conti
  179. tutto dipende da due decisioni
  180. che ogni giorno, in ogni organizzazione,
    molti di noi prendono:
  181. chi assumere, chi formare
    e chi promuovere.
  182. Ora, non ho nulla
    contro i programmi per le donne.
  183. le reti di contatti,
    la formazione, il mentoring.
  184. Sono tutte cose egregie.
  185. Ma sono queste due le decisioni
  186. che in definitiva mandano
    il segnale di cambiamento più potente
  187. in ogni organizzazione.
  188. Fare la paladina della diversità
    non è mai stato il mio scopo.
  189. Sono una consulente aziendale, io.
  190. Ma ora il mio scopo
    è cambiare il volto della leadership,
  191. arricchirla di diversità,
  192. e non perché la dirigenza
    possa spuntare una casella
  193. e avere la sensazione
    di aver compiuto una formalità
  194. o al massimo essere stati
    politicamente corretti.
  195. Ma perché capiscono
  196. che la diversificazione aiuta
    a rendere la loro organizzazione
  197. migliore e più innovativa.
  198. E accogliendo la diversificazione,
    la pluralità di talenti,
  199. diamo una vera opportunità a tutti.
  200. Grazie. Grazie a tutti, davvero.
  201. (Applausi)