כיצד גיוון והכללה גורמים לצוותים להיות חדשניים יותר
-
0:02 - 0:03לפני 15 שנה,
-
0:03 - 0:08חשבתי שכל נושא הגיוון הוא לא
משהו שאני צריכה לדאוג ממנו. -
0:08 - 0:12זה היה משהו שדור קודם היה צריך להלחם עבורו
-
0:13 - 0:17באוניברסיטה שלי, היינו 50-50 גברים ונשים,
-
0:17 - 0:19ולנו הנשים היו לרוב ציונים טובים יותר.
-
0:19 - 0:23אז בזמן שלא הכל היה מושלם,
-
0:23 - 0:25גיוון והחלטות בדבר מנהיגות
-
0:25 - 0:29יהיה משהו שיקרה באופן טבעי עם הזמן, נכון?
-
0:31 - 0:32טוב, לא בדיוק.
-
0:33 - 0:36במהלך התקדמות בסולם הקריירה,
בעבודתי כיועצת ניהול -
0:36 - 0:38ברחבי אירופה וארה״ב,
-
0:38 - 0:43התחלתי להבין באיזו תדירות
הייתי האישה היחידה בחדר -
0:43 - 0:46וכמה הומוגנית המנהיגות עדיין.
-
0:48 - 0:49הרבה מנהיגים שפגשתי
-
0:49 - 0:54ראו מגוון כמשהו שיש לבצע
בגלל תקינה פוליטית -
0:54 - 0:57או, במקרה הטוב, הדבר הנכון לעשות,
-
0:58 - 1:00אך לא כתיעדוף עסקי.
-
1:00 - 1:03פשטו לא היתה להם סיבה להאמין
-
1:03 - 1:08שגיוון יעזור להם להשיג
את היעדים המיידיים, הדחופים ביותר שלהם: -
1:08 - 1:11הגעה למספרים, השקה של מוצר חדש,
-
1:11 - 1:13היעדים האמיתיים על פיהם הם נמדדים.
-
1:14 - 1:18נסיוני האישי בעבודה עם צוותים מגוונים
-
1:18 - 1:22הוא שבזמן שנדרש קצת יותר מאמץ בהתחלה,
-
1:22 - 1:25הם מביאים רעיונות יותר רעננים ויצירתיים.
-
1:26 - 1:28אז רציתי לדעת:
-
1:28 - 1:32האם אירגונים מגוונים הם באמת יותר חדשניים,
-
1:32 - 1:36והאם גיוון יכול להיות
יותר ממשהו שיש לציית לו? -
1:36 - 1:39האם זה יכול להיות יתרון תחרותי?
-
1:40 - 1:45אז כדי לגלות, ביצעתי מחקר
עם האוניברסיטה הטכנולוגית של מינכן -
1:45 - 1:51תשאלנו 171 חברות בגרמניה, אוסטריה ושוויץ,
-
1:51 - 1:54ותוך שאנו מדברים, אנו מרחיבים את המחקר
-
1:54 - 1:56ל 1,600 חברות
-
1:56 - 1:59בחמש מדינות נוספות סביב העולם.
-
2:00 - 2:03שאלנו את אותן חברות בעקרון שני דברים:
-
2:03 - 2:06כמה חדשניים הם וכמה גיוון יש להם.
-
2:07 - 2:08למדידת המדד הראשון,
-
2:08 - 2:11שאלנו אותם על רווח טכנולוגי,
-
2:12 - 2:15רווח טכנולוגי היא החלק מהכנסות שביצעו
-
2:15 - 2:18ממוצרים ושירותים חדשים
בשלוש השנים האחרונות -
2:18 - 2:21כלומר לא שאלנו אותם
כמה רעיונות חדשים יש להם, -
2:21 - 2:25אלא האם הרעיונות האלו
הפכו למוצרים ושירותים -
2:25 - 2:28שבאמת הופכים את החברה
ליותר מוצלחת בהווה ובעתיד. -
2:30 - 2:34בשביל למדוד גיוון,
הסתכלנו על שישה גורמים שונים: -
2:34 - 2:38מדינת מקור, גיל ומגדר, בין שאר הדברים.
-
2:39 - 2:42בזמן שהתכוננו ליציאה לשטח עם השאלות הללו,
-
2:42 - 2:45ישבתי עם הצוות שלי
-
2:45 - 2:48ודנו מה התוצאה הצפויה.
-
2:50 - 2:52בלשון המעטה, לא היינו אופטימיים
-
2:53 - 2:57האדם הכי סקפטי בקבוצה
חשב, או ראה אפשרות אמיתית, -
2:57 - 2:59שלא נמצא דבר.
-
3:00 - 3:03רוב הצוות, דווקא נקט עמדה זהירה,
-
3:03 - 3:07אז כולנו הסכמנו על ״רק אם״,
-
3:07 - 3:09כלומר אנו עשויים למצוא חוליה מקשרת
-
3:09 - 3:11בין חדשנות וגיוון,
-
3:11 - 3:13אך לא באופן גורף --
-
3:13 - 3:16אלא רק אם קריטריונים ספציפיים מתקיימים,
-
3:16 - 3:20לדוגמא, סגנון מנהיגות,
סגנון מנהיגות פתוח מאוד -
3:20 - 3:24שמאפשר לאנשים לדבר בחופשיות ובבטחה ולתרום
-
3:26 - 3:28מספר חודשים לאחר מכן, המידע הגיע.
-
3:30 - 3:34והתוצאות היו משכנעות גם
את הסקפטים ביותר בינינו. -
3:35 - 3:36התשובה היתה ברורה, כן.
-
3:36 - 3:38בלי אם בלי אבל.
-
3:39 - 3:41המידע במדגם שלנו הראה
-
3:41 - 3:45שחברות יותר מגוונות הן פשוט יותר חדשניות,
נקודה. -
3:47 - 3:52עכשיו, שאלה הוגנת לשאול היא,
שאלת הביצה והתרנגולת, -
3:52 - 3:56כלומר, האם חברות באמת יותר חדשניות
-
3:56 - 3:58בגלל שהן יותר מגוונות בהנהלה,
-
3:58 - 4:00או להיפך?
-
4:00 - 4:01מה קודם למה?
-
4:01 - 4:05עכשיו, אנחנו לא יודעים כמה
המתאם לעומת סיבתיות, -
4:06 - 4:09אבל מה שאנחנו יודעים זה ברור,
-
4:09 - 4:12במדגם שלנו, חברות שהן יותר מגוונות
-
4:12 - 4:14הן יותר חדשניות,
-
4:14 - 4:16ובחברות שהן יותר חדשניות
-
4:16 - 4:18יש גם הנהגה מגוונת יותר.
-
4:18 - 4:21אז זה הוגן להניח כי זה עובד בשני הכיוונים,
-
4:21 - 4:25גיוון מעודד חדשנות וחדשנות מעודדת גיוון.
-
4:27 - 4:30עכשיו, ברגע שפרסמנו את התוצאות,
-
4:30 - 4:35הופתענו מהתגובות בתקשורת.
-
4:35 - 4:38קיבלנו חשיפה מרובה.
-
4:38 - 4:40והיא עברה ממאד עובדתית,
-
4:40 - 4:44כמו ״יחס גבוהה של נשים מעודד חדשנות״
-
4:44 - 4:48לקצת יותר סנסציוניסטית
-
4:48 - 4:50(צחוק)
-
4:50 - 4:51כמו שאתם רואים,
-
4:51 - 4:54״עקרת בית עולות טריליונים,״
-
4:54 - 4:56והאהוב עלי,
-
4:56 - 4:59״עקרות בית הורגות חדשנות.״
-
4:59 - 5:02ובכן, אין דבר כזה כמו פרסום רע, נכון?
-
5:02 - 5:04(צחוק)
-
5:04 - 5:06בעקבות הפרסום הזה,
-
5:06 - 5:10התחלנו לקבל שיחות ממנהלים בכירים
-
5:10 - 5:11שמעוניינים להבין יותר,
-
5:11 - 5:15במיוחד -- הפתעה, הפתעה --
על מגוון במגדר. -
5:16 - 5:20אני נוטה לפתוח דיונים כאלו בשאלה,
-
5:20 - 5:24״ובכן, מה אתם חושבים
על המצב הנוכחי באירגון שלכם כיום?״ -
5:24 - 5:27והתגובה השכיחה לכך היא,
-
5:27 - 5:31״ובכן, אנחנו עדיין לא שם, אבל מצבנו לא רע״
-
5:31 - 5:33מנהל אחד אמר לי, לדוגמא,
-
5:33 - 5:35״או, אנחנו לא כאלו גרועים.
-
5:35 - 5:38יש לנו חברה במועצת המנהלים שלנו שהיא אשה.״
-
5:38 - 5:39(צחוק)
-
5:39 - 5:40ואתם צוחקים --
-
5:40 - 5:43(מחיאות כפיים)
-
5:47 - 5:50אתם צוחקים, אבל היתה לו סיבה,
להיות גאה בזה -
5:50 - 5:51בגלל שבגרמניה,
-
5:52 - 5:54אם יש לך חברה
-
5:55 - 5:57ואחת מחברי הדירקטוריון היא אישה,
-
5:57 - 6:00אתה חלק מקבוצה נבחרת של 30
-
6:00 - 6:03מתוך 100 החברות הגדולות שהן ציבוריות.
-
6:03 - 6:08בשאר 70 החברות, יש רק גברים בבורד,
-
6:08 - 6:12ואפילו לא לאחת מתוך מאה
החברות הגדולות הרשומות -
6:12 - 6:16יש, נכון להיום, מנכ״לית
-
6:17 - 6:19אבל הנה התובנה החשובה והקריטית
-
6:20 - 6:24אותן מעט נשים לבדן,
-
6:24 - 6:26לא יעשו שינוי.
-
6:26 - 6:30המידע שלנו מראה שעל מנת שלמגדר מגוון
תהיה השפעה על חדשנות, -
6:31 - 6:35צריך שיהיה לך יותר מ 20 אחוז נשים בהנהגה.
-
6:35 - 6:37בואו נסתכל על המספרים.
-
6:39 - 6:42כפי שאתם רואים, חילקנו את
המדגם לשלוש קבוצות, -
6:42 - 6:45והתוצאות די דרמטיות.
-
6:45 - 6:50רק בקבוצה עם יותר מ 20 אחוז נשים בהנהגה,
-
6:50 - 6:54רק אז ניתן לראות זינוק משמעותי
ברווח מחדשנות -
6:55 - 6:57שהוא מעל לממוצע.
-
6:57 - 7:01אז נסיון ומידע מראים שיש צורך במסה קריטית
-
7:02 - 7:03בשביל להזיז את המחט
-
7:03 - 7:06וחברות כמו אלי באבה, ג׳י.פי מורגן או אפל
-
7:06 - 7:10נכון להיום כבר הגיעו לסף הזה.
-
7:12 - 7:15תגובה אחרת שקיבלתי די הרבה היתה,
-
7:17 - 7:19״ובכן, זה יפתר עם הזמן״
-
7:20 - 7:23ויש לי את כל הסימפטיה בעולם
לזוית ההסתכלות הזו, -
7:23 - 7:25כי גם אני נהגתי לחשוב כך,
-
7:27 - 7:30עכשיו, בואו נסתכל כאן שוב על המספרים,
-
7:30 - 7:32ונקח את גרמניה כדוגמא.
-
7:32 - 7:34אתחיל מלתת לכם את הבשורות הטובות.
-
7:34 - 7:37אז כמות הנשים שהן בוגרות אקדמיה
-
7:37 - 7:41ויש להן לפחות 10 שנות נסיון מקצועי
-
7:41 - 7:44גדל בצורה יפה ב 20 שנים האחרונות,
-
7:44 - 7:48המשמעות שהמאגר ממנו ניתן לדוג
נשים מנהלות -
7:48 - 7:50גדל לאורך השנים,
-
7:50 - 7:52וזה מצויין.
-
7:52 - 7:53עכשיו, לפי התאוריה הישנה שלי,
-
7:55 - 7:56כמות הנשים בהנהלה
-
7:56 - 7:59היה גדל פחות או יותר באופן מקביל, נכון?
-
8:00 - 8:03בואו נסתכל מה קרה במציאות.
-
8:03 - 8:05זה אפילו לא קרוב,
-
8:07 - 8:11כלומר, לגמרי טעיתי
-
8:11 - 8:13והמשמעות היא שהדור שלי
-
8:13 - 8:15הדור שלכם,
-
8:16 - 8:19המשכיל ביותר, בכמות הנשים בהיסטוריה
-
8:21 - 8:22פשוט לא הצלחנו.
-
8:22 - 8:26נכשלנו בהשגת מנהיגות, בגדול.
-
8:26 - 8:29חינוך לא תורגם להנהגה.
-
8:31 - 8:34זו היתה התגלות כואבת עבורי
-
8:34 - 8:36וגרמה לי להבין
-
8:36 - 8:38שאם אנחנו רוצים לשנות את זה,
-
8:38 - 8:41אנחנו צריכים לפעול, ולהיות טובים יותר.
-
8:42 - 8:45עכשיו, מה לעשות?
-
8:45 - 8:49השגת יותר מ -20 אחוזים נשים בהנהגה
-
8:49 - 8:51נראית כמו משימה שמרתיעה רבים,
-
8:51 - 8:54מובן בהתחשב בנתוני ההצלחה
-
8:55 - 8:56אבל זה אפשרי,
-
8:56 - 9:00ויש הרבה חברות כיום שמתקדמות בנושא
-
9:00 - 9:01ועושות זאת בהצלחה.
-
9:01 - 9:05ניקח את SAP, חברת התוכנה, כדוגמא
-
9:05 - 9:09היה להם ב 2011, 19 אחוז נשים בהנהלה,
-
9:09 - 9:11ועדיין הם החליטו להשתפר
-
9:11 - 9:14והם עשו את מה שעושים בכל תחום עסקי אחר
-
9:14 - 9:16שברצונך להשתפר.
-
9:16 - 9:19הם שמו לעצמם יעד מדיד.
-
9:19 - 9:24אז הם שמו לעצמם יעד של 25 אחוז עד 2017
-
9:24 - 9:26והם השיגו אותו.
-
9:27 - 9:31היעד גרם להם לחשוב באופן יותר יצירתי
על פיתוח מנהלים -
9:31 - 9:33וגישה למאגרי גיוס חדשים.
-
9:33 - 9:37יש להם כיום אפילו יעד של 30 אחוז
נשים בהנהלה עד 2022. -
9:38 - 9:41אז הנסיון מוכיח שזה אפשרי,
-
9:41 - 9:43בסופו של יום,
-
9:43 - 9:47זה הכל מסתכם בשתי החלטות
שנלקחות מדי יום -
9:47 - 9:50בכל ארגון על ידי רבים מאיתנו:
-
9:52 - 9:55את מי לגייס ואת מי לפתח ולקדם.
-
9:56 - 9:59עכשיו, אין לי כלום נגד תוכניות לנשים,
-
9:59 - 10:01נטוורקינג, מנטורינג, והכשרות.
-
10:01 - 10:02הכל טוב.
-
10:03 - 10:05אבל שתי ההחלטות האלו
-
10:05 - 10:09שבסופו של יום שולחות את מסר השינוי הכי חזק
-
10:09 - 10:11בכל אירגון.
-
10:13 - 10:16עכשיו, מעולם לא יצאתי להיות
נציגת גיוון והכללה -
10:16 - 10:18אני יועצת עסקית.
-
10:19 - 10:24אבל עכשיו המטרה שלי היא
לשנות את פני ההנהגה. -
10:24 - 10:25להפוך אותה יותר מגוונת --
-
10:26 - 10:29ולא בשביל שבהנהגה יוכלו לסמן וי
-
10:29 - 10:32ולהרגיש שהם צייתו למשהו
-
10:32 - 10:34או שהם פוליטיקלי קורקט
-
10:34 - 10:36אלא מפני שהם מבינים,
-
10:36 - 10:39הם מבינים שגיוון והכללה
הופך את האירגון שלהם -
10:39 - 10:41ליותר חדשני, וטוב.
-
10:42 - 10:46ועל ידי אימוץ מגוון,
על ידי אימוץ כישרון מגוון, -
10:46 - 10:48אנחנו מאפשרים הזדמנות אמיתית לכולם.
-
10:49 - 10:50תודה, תודה רבה.
-
10:50 - 10:53(מחיאות כפיים)
- Title:
- כיצד גיוון והכללה גורמים לצוותים להיות חדשניים יותר
- Speaker:
- רוסיו לורנזו
- Description:
-
האם חברות מגוונות באמת חדשניות יותר? רוסיו לורנזו וצוותה סקרו 171 חברות כדי לגלות - והתשובה הייתה ברורה כן. בשיחה שתעזור לכם לבנות חברה טובה וחזקה יותר, לורנזו צוללת לתוך הנתונים ומסבירה כיצד החברה שלכם יכולה להתחיל לייצר רעיונות חדשים יותר ויצירתיים יותר על ידי התייחסות למגוון כיתרון תחרותי.
- Video Language:
- English
- Team:
- closed TED
- Project:
- TEDTalks
- Duration:
- 11:05
Ido Dekkers approved Hebrew subtitles for How diversity makes teams more innovative | ||
Ido Dekkers accepted Hebrew subtitles for How diversity makes teams more innovative | ||
Ido Dekkers edited Hebrew subtitles for How diversity makes teams more innovative | ||
Liblib Fib edited Hebrew subtitles for How diversity makes teams more innovative | ||
Liblib Fib edited Hebrew subtitles for How diversity makes teams more innovative | ||
Liblib Fib edited Hebrew subtitles for How diversity makes teams more innovative | ||
Liblib Fib edited Hebrew subtitles for How diversity makes teams more innovative | ||
Liblib Fib edited Hebrew subtitles for How diversity makes teams more innovative |