Hebrew subtitles

כיצד גיוון והכללה גורמים לצוותים להיות חדשניים יותר

האם חברות מגוונות באמת חדשניות יותר? רוסיו לורנזו וצוותה סקרו 171 חברות כדי לגלות - והתשובה הייתה ברורה כן. בשיחה שתעזור לכם לבנות חברה טובה וחזקה יותר, לורנזו צוללת לתוך הנתונים ומסבירה כיצד החברה שלכם יכולה להתחיל לייצר רעיונות חדשים יותר ויצירתיים יותר על ידי התייחסות למגוון כיתרון תחרותי.

Get Embed Code
28 Languages

Showing Revision 6 created 06/03/2019 by Ido Dekkers.

  1. לפני 15 שנה,
  2. חשבתי שכל נושא הגיוון הוא לא
    משהו שאני צריכה לדאוג ממנו.
  3. זה היה משהו שדור קודם היה צריך להלחם עבורו
  4. באוניברסיטה שלי, היינו 50-50 גברים ונשים,
  5. ולנו הנשים היו לרוב ציונים טובים יותר.
  6. אז בזמן שלא הכל היה מושלם,
  7. גיוון והחלטות בדבר מנהיגות
  8. יהיה משהו שיקרה באופן טבעי עם הזמן, נכון?
  9. טוב, לא בדיוק.

  10. במהלך התקדמות בסולם הקריירה,
    בעבודתי כיועצת ניהול
  11. ברחבי אירופה וארה״ב,
  12. התחלתי להבין באיזו תדירות
    הייתי האישה היחידה בחדר
  13. וכמה הומוגנית המנהיגות עדיין.
  14. הרבה מנהיגים שפגשתי
  15. ראו מגוון כמשהו שיש לבצע
    בגלל תקינה פוליטית
  16. או, במקרה הטוב, הדבר הנכון לעשות,
  17. אך לא כתיעדוף עסקי.
  18. פשטו לא היתה להם סיבה להאמין
  19. שגיוון יעזור להם להשיג
    את היעדים המיידיים, הדחופים ביותר שלהם:
  20. הגעה למספרים, השקה של מוצר חדש,
  21. היעדים האמיתיים על פיהם הם נמדדים.
  22. נסיוני האישי בעבודה עם צוותים מגוונים

  23. הוא שבזמן שנדרש קצת יותר מאמץ בהתחלה,
  24. הם מביאים רעיונות יותר רעננים ויצירתיים.
  25. אז רציתי לדעת:
  26. האם אירגונים מגוונים הם באמת יותר חדשניים,
  27. והאם גיוון יכול להיות
    יותר ממשהו שיש לציית לו?
  28. האם זה יכול להיות יתרון תחרותי?
  29. אז כדי לגלות, ביצעתי מחקר
    עם האוניברסיטה הטכנולוגית של מינכן

  30. תשאלנו 171 חברות בגרמניה, אוסטריה ושוויץ,
  31. ותוך שאנו מדברים, אנו מרחיבים את המחקר
  32. ל 1,600 חברות
  33. בחמש מדינות נוספות סביב העולם.
  34. שאלנו את אותן חברות בעקרון שני דברים:
  35. כמה חדשניים הם וכמה גיוון יש להם.
  36. למדידת המדד הראשון,

  37. שאלנו אותם על רווח טכנולוגי,
  38. רווח טכנולוגי היא החלק מהכנסות שביצעו
  39. ממוצרים ושירותים חדשים
    בשלוש השנים האחרונות
  40. כלומר לא שאלנו אותם
    כמה רעיונות חדשים יש להם,
  41. אלא האם הרעיונות האלו
    הפכו למוצרים ושירותים
  42. שבאמת הופכים את החברה
    ליותר מוצלחת בהווה ובעתיד.
  43. בשביל למדוד גיוון,
    הסתכלנו על שישה גורמים שונים:
  44. מדינת מקור, גיל ומגדר, בין שאר הדברים.
  45. בזמן שהתכוננו ליציאה לשטח עם השאלות הללו,

  46. ישבתי עם הצוות שלי
  47. ודנו מה התוצאה הצפויה.
  48. בלשון המעטה, לא היינו אופטימיים
  49. האדם הכי סקפטי בקבוצה
    חשב, או ראה אפשרות אמיתית,
  50. שלא נמצא דבר.
  51. רוב הצוות, דווקא נקט עמדה זהירה,
  52. אז כולנו הסכמנו על ״רק אם״,
  53. כלומר אנו עשויים למצוא חוליה מקשרת
  54. בין חדשנות וגיוון,
  55. אך לא באופן גורף --
  56. אלא רק אם קריטריונים ספציפיים מתקיימים,
  57. לדוגמא, סגנון מנהיגות,
    סגנון מנהיגות פתוח מאוד
  58. שמאפשר לאנשים לדבר בחופשיות ובבטחה ולתרום
  59. מספר חודשים לאחר מכן, המידע הגיע.

  60. והתוצאות היו משכנעות גם
    את הסקפטים ביותר בינינו.
  61. התשובה היתה ברורה, כן.
  62. בלי אם בלי אבל.
  63. המידע במדגם שלנו הראה
  64. שחברות יותר מגוונות הן פשוט יותר חדשניות,
    נקודה.
  65. עכשיו, שאלה הוגנת לשאול היא,
    שאלת הביצה והתרנגולת,

  66. כלומר, האם חברות באמת יותר חדשניות
  67. בגלל שהן יותר מגוונות בהנהלה,
  68. או להיפך?
  69. מה קודם למה?
  70. עכשיו, אנחנו לא יודעים כמה
    המתאם לעומת סיבתיות,
  71. אבל מה שאנחנו יודעים זה ברור,
  72. במדגם שלנו, חברות שהן יותר מגוונות
  73. הן יותר חדשניות,
  74. ובחברות שהן יותר חדשניות
  75. יש גם הנהגה מגוונת יותר.
  76. אז זה הוגן להניח כי זה עובד בשני הכיוונים,
  77. גיוון מעודד חדשנות וחדשנות מעודדת גיוון.
  78. עכשיו, ברגע שפרסמנו את התוצאות,

  79. הופתענו מהתגובות בתקשורת.
  80. קיבלנו חשיפה מרובה.
  81. והיא עברה ממאד עובדתית,
  82. כמו ״יחס גבוהה של נשים מעודד חדשנות״
  83. לקצת יותר סנסציוניסטית
  84. (צחוק)

  85. כמו שאתם רואים,

  86. ״עקרת בית עולות טריליונים,״
  87. והאהוב עלי,
  88. ״עקרות בית הורגות חדשנות.״
  89. ובכן, אין דבר כזה כמו פרסום רע, נכון?
  90. (צחוק)

  91. בעקבות הפרסום הזה,

  92. התחלנו לקבל שיחות ממנהלים בכירים
  93. שמעוניינים להבין יותר,
  94. במיוחד -- הפתעה, הפתעה --
    על מגוון במגדר.
  95. אני נוטה לפתוח דיונים כאלו בשאלה,
  96. ״ובכן, מה אתם חושבים
    על המצב הנוכחי באירגון שלכם כיום?״
  97. והתגובה השכיחה לכך היא,
  98. ״ובכן, אנחנו עדיין לא שם, אבל מצבנו לא רע״
  99. מנהל אחד אמר לי, לדוגמא,
  100. ״או, אנחנו לא כאלו גרועים.
  101. יש לנו חברה במועצת המנהלים שלנו שהיא אשה.״
  102. (צחוק)

  103. ואתם צוחקים --

  104. (מחיאות כפיים)

  105. אתם צוחקים, אבל היתה לו סיבה,
    להיות גאה בזה

  106. בגלל שבגרמניה,
  107. אם יש לך חברה
  108. ואחת מחברי הדירקטוריון היא אישה,
  109. אתה חלק מקבוצה נבחרת של 30
  110. מתוך 100 החברות הגדולות שהן ציבוריות.
  111. בשאר 70 החברות, יש רק גברים בבורד,
  112. ואפילו לא לאחת מתוך מאה
    החברות הגדולות הרשומות
  113. יש, נכון להיום, מנכ״לית
  114. אבל הנה התובנה החשובה והקריטית
  115. אותן מעט נשים לבדן,
  116. לא יעשו שינוי.
  117. המידע שלנו מראה שעל מנת שלמגדר מגוון
    תהיה השפעה על חדשנות,
  118. צריך שיהיה לך יותר מ 20 אחוז נשים בהנהגה.
  119. בואו נסתכל על המספרים.
  120. כפי שאתם רואים, חילקנו את
    המדגם לשלוש קבוצות,
  121. והתוצאות די דרמטיות.
  122. רק בקבוצה עם יותר מ 20 אחוז נשים בהנהגה,
  123. רק אז ניתן לראות זינוק משמעותי
    ברווח מחדשנות
  124. שהוא מעל לממוצע.
  125. אז נסיון ומידע מראים שיש צורך במסה קריטית
  126. בשביל להזיז את המחט
  127. וחברות כמו אלי באבה, ג׳י.פי מורגן או אפל
  128. נכון להיום כבר הגיעו לסף הזה.
  129. תגובה אחרת שקיבלתי די הרבה היתה,

  130. ״ובכן, זה יפתר עם הזמן״
  131. ויש לי את כל הסימפטיה בעולם
    לזוית ההסתכלות הזו,
  132. כי גם אני נהגתי לחשוב כך,
  133. עכשיו, בואו נסתכל כאן שוב על המספרים,
  134. ונקח את גרמניה כדוגמא.
  135. אתחיל מלתת לכם את הבשורות הטובות.
  136. אז כמות הנשים שהן בוגרות אקדמיה
  137. ויש להן לפחות 10 שנות נסיון מקצועי
  138. גדל בצורה יפה ב 20 שנים האחרונות,
  139. המשמעות שהמאגר ממנו ניתן לדוג
    נשים מנהלות
  140. גדל לאורך השנים,
  141. וזה מצויין.
  142. עכשיו, לפי התאוריה הישנה שלי,
  143. כמות הנשים בהנהלה
  144. היה גדל פחות או יותר באופן מקביל, נכון?
  145. בואו נסתכל מה קרה במציאות.
  146. זה אפילו לא קרוב,
  147. כלומר, לגמרי טעיתי
  148. והמשמעות היא שהדור שלי
  149. הדור שלכם,
  150. המשכיל ביותר, בכמות הנשים בהיסטוריה
  151. פשוט לא הצלחנו.
  152. נכשלנו בהשגת מנהיגות, בגדול.
  153. חינוך לא תורגם להנהגה.
  154. זו היתה התגלות כואבת עבורי

  155. וגרמה לי להבין
  156. שאם אנחנו רוצים לשנות את זה,
  157. אנחנו צריכים לפעול, ולהיות טובים יותר.
  158. עכשיו, מה לעשות?
  159. השגת יותר מ -20 אחוזים נשים בהנהגה
  160. נראית כמו משימה שמרתיעה רבים,
  161. מובן בהתחשב בנתוני ההצלחה
  162. אבל זה אפשרי,
  163. ויש הרבה חברות כיום שמתקדמות בנושא
  164. ועושות זאת בהצלחה.
  165. ניקח את SAP, חברת התוכנה, כדוגמא
  166. היה להם ב 2011, 19 אחוז נשים בהנהלה,
  167. ועדיין הם החליטו להשתפר
  168. והם עשו את מה שעושים בכל תחום עסקי אחר
  169. שברצונך להשתפר.
  170. הם שמו לעצמם יעד מדיד.
  171. אז הם שמו לעצמם יעד של 25 אחוז עד 2017
  172. והם השיגו אותו.
  173. היעד גרם להם לחשוב באופן יותר יצירתי
    על פיתוח מנהלים
  174. וגישה למאגרי גיוס חדשים.
  175. יש להם כיום אפילו יעד של 30 אחוז
    נשים בהנהלה עד 2022.
  176. אז הנסיון מוכיח שזה אפשרי,

  177. בסופו של יום,
  178. זה הכל מסתכם בשתי החלטות
    שנלקחות מדי יום
  179. בכל ארגון על ידי רבים מאיתנו:
  180. את מי לגייס ואת מי לפתח ולקדם.
  181. עכשיו, אין לי כלום נגד תוכניות לנשים,
  182. נטוורקינג, מנטורינג, והכשרות.
  183. הכל טוב.
  184. אבל שתי ההחלטות האלו
  185. שבסופו של יום שולחות את מסר השינוי הכי חזק
  186. בכל אירגון.
  187. עכשיו, מעולם לא יצאתי להיות
    נציגת גיוון והכללה

  188. אני יועצת עסקית.
  189. אבל עכשיו המטרה שלי היא
    לשנות את פני ההנהגה.
  190. להפוך אותה יותר מגוונת --
  191. ולא בשביל שבהנהגה יוכלו לסמן וי
  192. ולהרגיש שהם צייתו למשהו
  193. או שהם פוליטיקלי קורקט
  194. אלא מפני שהם מבינים,
  195. הם מבינים שגיוון והכללה
    הופך את האירגון שלהם
  196. ליותר חדשני, וטוב.
  197. ועל ידי אימוץ מגוון,
    על ידי אימוץ כישרון מגוון,
  198. אנחנו מאפשרים הזדמנות אמיתית לכולם.
  199. תודה, תודה רבה.

  200. (מחיאות כפיים)