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← Comment la diversité rend les équipes plus innovantes

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Showing Revision 23 created 11/27/2017 by Elisabeth Buffard.

  1. Il y a quinze ans,
  2. je pensais ne pas devoir m'inquiéter
    de la question de la diversité.
  3. C'était à la génération plus ancienne
    de se battre pour ça.
  4. Dans mon université,
    c'était 50-50, hommes-femmes,
  5. et nous, les femmes, obtenions souvent
    de meilleures notes.
  6. Donc, même si tout n'était pas parfait,
  7. la diversité
    et les décisions de leadership
  8. adviendraient probablement
    naturellement avec le temps, non ?
  9. Eh bien, pas tout à fait.

  10. J'évoluais comme consultante en management
  11. à travers l'Europe et les US,
  12. quand j'ai commencé à réaliser que j'étais
    souvent la seule femme dans la salle
  13. et à quel point les positions supérieures
    sont toujours aussi homogènes.
  14. Beaucoup des leaders que j'ai rencontrés,
  15. pensaient qu'il fallait se conformer
    à la diversité
  16. pour être politiquement correct
  17. ou, dans le meilleur des cas,
    la décision juste,
  18. mais pas une priorité pour les affaires.
  19. Ils n'avaient simplement
    pas de raison de croire
  20. que la diversité les aiderait à atteindre
    leurs objectifs le plus pressants :
  21. atteindre leurs objectifs financiers,
    livrer un nouveau produit,
  22. ce sur quoi ils sont vraiment évalués.
  23. Personnellement, travailler
    au sein d'équipes diversifiées

  24. a requis un peu plus d'effort au début,
    mais, de fait,
  25. elles ont apporté des idées
    plus fraîches et plus créatives.
  26. Donc j'ai voulu savoir :
  27. les plus diversifiées des organisations
    sont-elles vraiment plus innovantes,
  28. et la diversité peut-elle être plus
    qu'une chose à laquelle on se conforme ?
  29. Un réel avantage compétitif ?
  30. Pour le savoir, nous avons fait une étude
    avec l'Université Technique de Munich.

  31. Nous avons interrogé 171 entreprises
    en Allemagne, en Autriche et en Suisse,
  32. et en ce moment-même,
    nous étendons nos recherches
  33. à 1600 entreprises
  34. dans cinq autre pays de par le monde.
  35. Nous avons en fait demandé
    à ces entreprises deux choses :
  36. leur degré d'innovation
    et leur degré de diversité.
  37. Pour mesurer le premier,

  38. nous leur avons demandé
    leur revenu sur innovation.
  39. Le revenu sur innovation
    est la part des revenus obtenue
  40. via de nouveaux produits et services
    ces trois dernières années,
  41. nous n'avons donc pas demandé
    combien d'idées créatives ils ont eues
  42. mais plutôt si ces idées se sont traduites
    en produits et services
  43. qui font que l'entreprise réussit mieux
    jour après jour.
  44. Pour mesurer la diversité, nous avons
    regardé six facteurs différents :
  45. pays d'origine, âge et genre,
    entre autres.
  46. Avant d'aller enquêter sur le terrain
    avec ces questions,

  47. je me suis posée avec mon équipe
  48. et nous avons discuté des résultats
    que nous pensions obtenir.
  49. Pour le dire gentiment,
    on n'était pas optimiste.
  50. La personne la plus sceptique de l'équipe
    pensait, ou entrevoyait
  51. une réelle possibilité
    de ne rien trouver du tout.
  52. La plupart restaient plus prudents,
  53. et nous sommes tombés d'accord
    sur un « seulement si »,
  54. c'est-à-dire que nous trouverions
    peut-être
  55. un lien entre innovation et diversité
  56. mais pas partout --
  57. plutôt, seulement
    si certains critères sont remplis,
  58. par exemple un style de leadership,
    un style de leadership très ouvert
  59. qui permettrait aux gens de s'exprimer
    librement, sans risque et de contribuer.
  60. Quelques mois après,
    réception des données,

  61. et les résultats ont convaincu
    les plus sceptiques d'entre nous.
  62. La réponse a été un oui sans équivoque,
  63. pas de si, pas de mais.
  64. Les données de notre échantillon
    ont montré
  65. que les entreprises les plus diversifiées
    sont simplement plus innovantes, point.
  66. Maintenant, la question légitime
    de l’œuf ou la poule se pose,

  67. c'est-à-dire, les entreprises
    sont-elles vraiment plus innovantes
  68. parce qu'elles ont une direction
    plus diversifiée,
  69. ou l'inverse ?
  70. Dans quel sens ça marche ?
  71. Nous ne savons pas quel rôle jouent
    la corrélation ou la causalité
  72. mais ce que nous savons, c'est que,
  73. dans notre échantillon, les entreprises
    les plus diversifiées
  74. sont plus innovantes,
  75. et que les entreprises
    qui sont plus innovantes
  76. ont des directions plus diversifiées.
  77. On peut donc penser
    que ça marche dans les deux sens,
  78. la diversité amenant l'innovation
    et l'innovation amenant la diversité.
  79. Une fois que nous avons publié
    les résultats

  80. nous avons été surpris
    des réactions dans les médias.
  81. Nous avons reçu pas mal d'attention.
  82. De quelque chose de plutôt factuel,
  83. comme « Une part de femmes
    plus importante stimule l'innovation »
  84. à quelque chose de plus sensationnaliste.
  85. (Rires)

  86. Comme vous pouvez le voir,

  87. « Les femmes au foyer
    coûtent une fortune »
  88. et, mon préféré à moi,
  89. « Les femmes au foyer
    tuent l'innovation ».
  90. Après tout, il n'y a pas de mauvaise
    publicité, n'est-ce pas ?
  91. (Rires)

  92. Après cette couverture médiatique,

  93. nous avons commencé à recevoir
    des appels de cadres supérieurs
  94. qui voulaient mieux comprendre,
  95. en particulier - surprise, surprise -
    à propos de la diversité de genre.
  96. J'ai tendance à ouvrir
    ces conversations en demandant,
  97. « Bon, que pensez-vous de la situation
    de votre organisation aujourd'hui ? »
  98. Et une réaction fréquente à ça c'est,
  99. « Eh bien, on n'y est pas encore,
    mais on n'est pas si mal. »
  100. Un cadre m'a dit, par exemple,
  101. « Oh, on n'est pas si mal.
  102. Un des membres de notre CA
    est une femme. »
  103. (Rires)

  104. Et vous riez...

  105. (Applaudissements)

  106. Vous riez, mais il marquait
    un point à être fier de ça,

  107. parce qu'en Allemagne,
  108. si vous avez une entreprise
  109. et qu'un des membres du CA est une femme,
  110. vous faîtes partie d'un groupe
    très select de 30
  111. parmi les 100 entreprises côtées
    en bourse les plus importantes.
  112. Les 70 autres entreprises ont un CA
    exclusivement masculin,
  113. et pas même une de ces cent plus
    importantes entreprises cotées en bourse
  114. a, à ce jour, une femme PDG.
  115. Mais voilà l'idée particulièrement
    importante.
  116. Ces quelques membres féminins
    du CA à elles seules,
  117. ne feront pas de différence.
  118. Nos données montrent que pour que la
    diversité ait un impact sur l'innovation,
  119. vous devez avoir plus de 20%
    de femmes en position de direction.
  120. Jetons un œil aux chiffres.
  121. Comme vous pouvez le voir, nous avons
    scindé l'échantillon en trois groupes,
  122. et les résultats
    sont assez spectaculaires.
  123. Seul le groupe où plus de 20%
    des femmes sont en position de diriger,
  124. voit le revenu sur innovation
    faire un net bond en avant
  125. à des niveaux supérieurs à la moyenne.
  126. Donc l'expérience et les données montrent
    qu'il y a besoin d'une certaine quantité
  127. pour faire bouger les choses,
  128. et des entreprises comme Alibaba,
    JP Morgan ou Apple
  129. ont à ce jour déjà atteint ce palier.
  130. Une autre réaction courante était,

  131. « Eh bien, ça se résoudra avec le temps. »
  132. J'ai toute la sympathie du monde
    pour ce point de vue,
  133. car je pensais comme ça, moi aussi.
  134. Maintenant, jetons encore une fois
    un œil à ceci et aux chiffres,
  135. avec l'Allemagne pour exemple.
  136. Laissez-moi d'abord vous donner
    les bonnes nouvelles.
  137. Donc, la part des femmes
    diplômées de l'université
  138. et avec au moins dix ans d'expérience
    professionnelle
  139. a bien augmenté au cours
    des 20 dernières années,
  140. ce qui signifie que le réservoir
    où choisir des leaders féminins
  141. a augmenté au cours du temps,
  142. et c'est super.
  143. Maintenant, selon mon ancienne théorie,
  144. la proportion de femmes leaders
  145. devrait avoir augmenté
    plus ou moins en parallèle, non ?
  146. Vérifions ce qui se passe en réalité.
  147. Ce n'est même pas comparable,
  148. ce qui signifie que j'avais
    complètement tort
  149. et que ma génération,
  150. votre génération,
  151. la génération de femmes
    la mieux instruite de l'histoire,
  152. nous n'avons pas réussi.
  153. Nous avons échoué à obtenir de façon
    significative des postes de leader.
  154. L'instruction ne s'est pas
    traduite par du leadership.
  155. Ce fut une réalisation
    douloureuse pour moi

  156. et cela m'a fait réaliser que,
  157. si nous voulons changer ceci,
  158. nous devons nous impliquer,
    et faire mieux.
  159. Maintenant, que faire ?
  160. Atteindre plus de 20% de leaders féminins
  161. s'apparente à une tâche
    considérable pour beaucoup
  162. ce qui est compréhensible,
    vu les antécédents.
  163. Mais c'est faisable,
  164. et beaucoup d'entreprises aujourd'hui
    font des progrès là-dessus
  165. et le font avec succès.
  166. Prenons la SAP, société de logiciel,
    comme exemple.
  167. Ils avaient, en 2011, 19% de femmes
    à des postes de leaders,
  168. pourtant ils ont décidé de faire mieux,
  169. et ils ont fait ce qui se fait dans
    n'importe quel autre secteur
  170. quand on veut s'améliorer.
  171. Ils se sont fixé un objectif chiffré.
  172. Donc ils se sont fixé
    un objectif de 25% pour 2017,
  173. qu'ils viennent d'atteindre.
  174. Les objectifs les ont rendus créatifs
    dans le développement des leaders
  175. et l'usage de nouveaux réservoirs
    de recrutement.
  176. Ils se sont même fixé un objectif
    de 30% de femmes leaders pour 2022.
  177. Donc l'expérience démontre
    que c'est faisable,

  178. et qu'au final,
  179. on en revient à deux décisions
    prises chaque jour
  180. dans chaque organisation
    par beaucoup d'entre nous :
  181. qui embaucher et qui développer
    et promouvoir.
  182. Je n'ai rien contre les programmes
    pour les femmes,
  183. réseautage, mentorat, entraînements.
  184. Tout ça est bien.
  185. Mais ce sont ces deux décisions
  186. qui au final envoient le signal
    de changement le plus puissant
  187. dans toute organisation.
  188. Je ne me suis jamais destinée
    à me faire l'avocate de la diversité.

  189. Je suis une conseillère en affaires.
  190. Mais à présent mon objectif est
    de changer le visage du leadership,
  191. de le rendre plus diversifié--
  192. et non pas comme une case à cocher
  193. et que les chefs pensent s'être
    conformé à quelque chose
  194. ou avoir été politiquement correct.
  195. Mais parce qu'ils comprennent,
  196. ils comprennent que la diversité
    rend leur organisation
  197. plus innovante, meilleure.
  198. Et en accueillant la diversité,
    en accueillant des talents divers,
  199. nous offrons à tous
    une réelle opportunité.
  200. Merci. Merci beaucoup.

  201. (Applaudissements)