Como tornar menos dolorosa a procura de emprego

Procurar emprego costumava começar com o envio do nosso currículo a milhares de lugares, sem nunca receber resposta de qualquer empresa. Mas cada vez mais empresas têm usado métodos tecnologicamente avançados para a selecção de candidatos. Se a inteligência artificial é o futuro das contratações, o que significa isso para nós? A tecnóloga Priyanka Jain analisa esse novo cenário de contratações.

Procurar emprego na Internet

é uma das piores experiências
digitais do nosso tempo.

Procurar empregos pessoalmente
também não é nada bom.

[A Maneira Como Trabalhamos]

A forma actual de contratação
apresenta complicações.

É uma péssima experiência para as pessoas.

Cerca de 75% das pessoas

que se candidataram a vagas
de diversas formas, no ano passado,

reportaram nunca terem recebido resposta.

A perspectiva da empresa
também não é boa:

46% das pessoas são despedidas
ou largam o emprego

logo no primeiro ano.

É difícil de perceber.

Também é mau para a economia.

Pela primeira vez na história,

temos mais vagas de emprego
do que pessoas desempregadas.

Isto é um alerta
de que temos um problema.

Creio que, no cerne disso tudo,
esteja um pedaço de papel:

o currículo.

O currículo certamente
contém partes úteis:

experiências prévias,
competências informáticas,

competências linguísticas

mas o que falta é o potencial da pessoa,
do que ela pode fazer

e que talvez não tenha tido
oportunidade de fazer no passado.

Numa economia em rápida mudança,

e com empregos "online",
exigindo competências que ninguém possui,

se apenas analisarmos
o passado duma pessoa,

não conseguiremos pessoas
para os empregos do futuro.

É aí que acho que a tecnologia
pode ser bastante útil.

Provavelmente repararam que
os algoritmos melhoraram bastante

em corresponder pessoas com coisas.

Mas e se pudéssemos usar
essa mesma tecnologia

para nos ajudar a encontrar empregos
bem adequados para nós?

Sei o que estão a pensar.

Algoritmos a escolher o nosso próximo
emprego parece assustador,

mas há uma coisa
que se mostrou muito boa

em prever o sucesso futuro
de alguém num emprego:

são os chamados
testes de multi-medição.

Os testes de multi-medição
não são novidade,

mas eram muito caros,
exigiam a presença de um doutorado,

a resposta a muitas perguntas
e à escrita de relatórios.

Estes testes são uma maneira

de entender as características
inerentes de uma pessoa,

a memória, a atenção.

E se pudéssemos pegar nesses testes,
torná-los mais abrangentes e acessíveis

e fornecer dados aos empregadores
sobre quais são as características

de alguém que possa ser
um bom candidato a determinada função?

Parece algo muito abstracto.

Vamos fazer um dos jogos.

Vão ver um círculo luminoso,

e têm de bater palmas
quando o círculo ficar vermelho

e não fazerem nada quando ficar verde.

[Preparados?]

[Começar!]

[Círculo verde]

[Círculo verde]

[Círculo vermelho]

[Círculo verde]

[Círculo vermelho]

Talvez sejam o tipo de pessoa

que bate as palmas um milissegundo
após o vermelho aparecer.

Ou talvez sejam o tipo de pessoa

que leva um pouco mais de tempo
para ter 100% de certeza.

Ou talvez batam palmas no verde
mesmo quando não deviam.

O bom aqui é que
este não é um teste-padrão,

em que algumas pessoas
são dadas como aptas e outras não.

Na verdade, ele mostra as afinidades
entre as nossas características

e o emprego que seria ideal para nós.

Descobrimos que, quem bate as palmas
no vermelho e nunca no verde,

tem níveis altos
de atenção e de contenção.

As pessoas nesse quadrante tendem
a ser óptimos alunos, óptimos em testes,

em gestão de projectos
ou em contabilidade.

Se batem as palmas sempre
no vermelho e às vezes no verde,

isso pode significar que vocês
são mais impulsivos e criativos,

e descobrimos que os vendedores de alto
desempenho normalmente são assim.

Usamos isso em contratações

aplicando exercícios neurocientíficos
como esse a pessoas de alto desempenho.

Depois desenvolvemos um algoritmo

que entende o que torna únicas
essas pessoas de alto desempenho.

Então, quando as pessoas
se candidatam a uma vaga,

podemos seleccionar
os melhores para a função.

Talvez vocês pensem que há riscos nisso.

O mundo do trabalho de hoje
não é tão diversificado

e, se criarmos algoritmos com base
em pessoas de alto desempenho,

como garantimos que não estejamos
a perpetuar as tendências já existentes?

Por exemplo, se criássemos um algoritmo
baseado em executivos de alto desempenho

e usássemos o S&P 500
como padrão de treino,

iríamos descobrir

que tendemos a contratar um homem branco
chamado John do que qualquer mulher.

É o tipo de pessoa que ocupa
esses cargos actualmente.

Mas a tecnologia apresenta
uma oportunidade muito interessante.

Podemos criar algoritmos mais equitativos
e mais justos que os seres humanos.

Cada algoritmo que produzimos

foi testado para garantir que nenhum
género ou raça seja favorecido.

Quando algum grupo está a ser favorecido,

podemos alterar o algoritmo
até que isso não ocorra.

Quando nos focamos
nas características inerentes

que podem tornar alguém
uma boa opção para um emprego,

transcendemos o racismo,
o classismo, o sexismo, a idade...

até mesmo a formação escolar.

A melhor tecnologia e algoritmos
não devem ser usados

apenas para ajudar a achar a nossa próxima
maratona de filmes ou música favorita.

Imaginem se pudéssemos aproveitar
o poder da tecnologia

para descobrirmos o que
devíamos estar a fazer

com base em quem somos
a um nível mais profundo.