Co pro vás znamená můj šátek?

Nevědomý předsudek je rozšířený a určující faktor v kultuře, který způsobuje, že si vytváříme předpoklady na základě naší výchovy a vlivů. Takový implicitní předsudek ovlivňuje všechno a je na čase, abychom více přemýšleli, byli chytřejší, lepší. Ve své vtipné, upřímné přednášce, Yassmin Abdel-Magied používá překvapující způsob, kterým nás vyzývá k pohledu za naše prvotní dojmy.

Někdo, kdo vypadá jako já,
Vás mine na ulici.

Pomyslíte si, že je to matka,

uprchlík

nebo obět útlaku?

Nebo si pomyslíte, že je to kardioložka,

právnička

nebo možná komunální politička?

Prohlédnete si mě shora dolů,

a přemýšlíte,
jestli je mi horko

nebo jestli mě můj manžel nutí
nosit toto oblečení?

Co kdybych svůj šátek nosila takto?

Mohu jít po městě přesně
v tom stejném oblečení

a co svět ode mne očekává
a jak se mnou zachází

závisí na tom, jak mám uspořádaný
kousek oblečení.

Ale toto nebude další monolog o hidžábu,

protože Bůh ví, že muslimské ženy
jsou mnohem více než jen kus oblečení,

který si buď omotají nebo neomotají
okolo své hlavy.

Toto je o tom, podívat se za naše
předsudky.

Co kdybych kolem vás prošla
a později

byste zjistili, že jsem ve skutečnosti
konstruktérka závodních aut

a že jsem navrhla vlastní závodní auto a
na univerzitě vedla závodní tým?

Protože je to pravda.

Co kdybych vám řekla, že jsem
pět let trénovala box?

Protože to je také pravda.

Překvapuje vás to?

Proč?

Dámy a pánové,

to překvapení a chování s ním spojené

je produktem toho, čemu
říkáme nevědomé zkreslení

nebo implicitní předsudek.

Výsledkem je škodlivý

nedostatek diversity pracovní síly,

především v oblastech vlivu.

Haló, australská federální vládo.

(potlesk)

Dovolte mi říct něco hned na počátku:

Nevědomé předsudky nejsou to samé
jako vědomá diskriminace.

Neříkám, že v každém z vás je
skrytý sexista nebo rasista

nebo člověk, diskriminující
na základě věku, který se dere na povrch .

Tohle neříkám.

Všichni máme své předsudky.

Jsou to filtry, skrze které vidíme
svět okolo nás.

Nikoho neobviňuji,

předsudek není obvinění.

Spíše je to něco, co musím být
identifkováno,

uznáno a zmírněno.

Předsudek může být o rase,

může být o genderu.

Může být také o třídě,
vzdělání, postižení.

Všichni ve skutečnosti máme
předsudky vůči tomu, co je jiné,

co se odlišuje od našich sociálních norem.

Pokud ale chceme žít ve světě,

kde okolnosti našeho narození

nediktují naši budoucnost

a kde panují rovné příležitosti,

tak potom každý z nás má úlohu

zajistit, že nevědomé předsudky
nepředurčují naše životy.

V oblasti nevědomých předsudků
existuje velmi známý pokus

ze 70. a 80. let z oblasti genderu.

V tehdejších dobách byly orchestry
tvořeny převážně muži,

pouze do pěti procent ženami.

A to zjevně díky odlišné hře mužů,

podle všeho lepší hře.

Ale v roce 1952 Bostonský symfonický
orchestr

provedl pokus.

Začali se slepými konkurzy.

Takže na rozdíl od konkurzu osobně před
porotou, adepti hráli za oponou.

Legrační je, že

nezaregistrovali okamžitou změnu,

dokud nepožádali adepty, aby si
před vstupem do místnosti

sundali obuv,

protože klapání podpatků

na podlaze z tvrdého dřeva

dámy vždy prozradilo.

Teď si vezměte,

že výsledky konkurzu ukázaly,

že ženy měly o 50 % větší šanci

postoupit přes tuto vstupní fázi.

A téměř se ztrojnásobila jejich šance
dostat se do orchestru.

Co nám to říká?

Naneštěstí pro muže, nehráli
muži odlišně,

byli tak pouze vnímáni.

A to je ten předsudek, který
předurčoval výsledek.

Takže to, co tady děláme, je rozpoznávání
a uznávání, že

předsudky existují.

Podívejte se, všichni to děláme.

Ukážu vám to na příkladu.

Syn a otec měli ošklivou autonehodu.

Otec umírá při nárazu

a syn, který je vážně zraněn,
je převezen do nemocnice.

Chirurg se podívání na syna a řekne:

"Nemohu operovat."

Proč?

"Ten chlapec je můj syn."

Jak se to může stát?

Dámy a pánové,

ten chirurg je jeho matka.

A teď ruce nahoru - a je to v pořádku -

ruce nahoru, pokud jste na počátku
předpokládali, že chirurg je muž?

Existují důkazy, že nevědomé
předsudky existují,

my všichni musíme uznat, že tady jsou

a pak se podívat na způsoby, jak
je můžeme překonat,

abychom se mohli podívat na řešení.

Ještě jedna ze zajímavých věcí

v této oblasti je otázka kvót.

A je to něco, co se často objevuje.

A z kritik vychází myšlenka zásluh.

Podívejte, já nechci být vybrána proto,
že jsem dívka,

chci být vybrána proto, že
si to zasloužím,

protože jsem nejlepší člověk na tu práci.

Což je celkem časté přesvědčení
mezi inženýrkami,

se kterými pracuji a které znám.

A chápu to, taky jsem si tím prošla.

Ale pokud by otázka zaslouženosti
byla pravdivá,

proč by identické životopisy,
v pokusu provedeném v roce 2012 na Yalu,

identické životopisy odeslané
na pozici laboratorního technika,

proč by byla jména Jennifer
brána jako méně kompetentní,

měla menší šanci získat nabídku práce

a byla méně placené než Johnové.

Nevědomé předsudky existují,

my se musíme dívat na to, jak
je překonat.

A teď přijde to zajímavé,

existuje výzkum, který hovoří o tom

proč tomu tak je a
je zvaný paradox zásluh.

V organizacích - a toto je
trochu ironické -

v organizacích hovoříme o zásluhách jako
o primární hodnotové motivaci

ve smyslu toho, kdo je najímán.

Bylo pravděpodobnější, že najmou chlapy
a pravděpodobnější, že jim zaplatí více,

protože zásluhy jsou prostě
maskulinní kvalita.

Ale haló!

Takže si myslíte, že mně máte přečtenou,

tak nějak víte, o co jde.

Umíte si představit, že předvedu
něco takového?

Umíte si představit, že přijdu a řeknu:

"Hej, chlapi, tak jak to jde?
Takhle se to dělá."

Tak, jsem ráda, že si to představit umíte.

(potlesk)

Protože dámy a pánové,
toto je moje každodenní práce.

A ta skvělá věc na to je,
že je to docela zábavné.

Vlastně, v zemích jako Malajsie,

muslimská žena na vrtu
vůbec nestojí za komentář.

Protože jich je tam tolik.

Ale je to zábavné.

Pamatuji si, jak jsem říkala
jednomu chlapovi,

"Hele, fakt se chci
naučit surfovat."

A on na to, "Yassmin, nevím, jak
bys mohla surfovat

se vším tím vybavením na sobě,

a neznám žádné pláže jen pro ženy."

A pak ten chlapík přišel se
skvělým nápadem,

řekl: "Vím, že vedeš tu organizaci

Mladí bez hranic, že?

Proč neuděláte řadu plážového
oblečení pro muslimky.

Můžete tomu říkat Mladí bez kraťasů."

(smích)

A já na to: "Díky, kluci."

Pamatuji si dalšího chlápka,
co mi říkal, že

bych měla jíst všechen jogurt,
který můžu,

protože to je jediná kultura, kterou
tam dostanu.

Ale problém je, že to je
tak trochu pravda,

protože přetrvává intenzivní nedostatek
diverzity v naší pracovní síle,

především na místech s vlivem.

V roce 2010,

provedla Australská národní univerzita
pokus,

ve kterém rozeslala 4 tisíce
identických žádostí

na pracovní pozice pro absolventy.

K dosažení stejného počtu pohovorů
jako někdo s anglosaským jménem musíte,

když jste Číňan, rozeslat
o 68 % více přihlášek.

Pokud jste ze středního východu
- Abdel-Magied -

je to o 64 %,

a pokud jste Ital, tak máte štěstí,

protože stačí jen o 12 % více.

V místech jako Silicon Valley, to
není o moc lepší.

Google zveřejnil výsledky o diverzitě,

61% bělochů, 30 % Asiatů
a 9 % černoši, hispánci a ostatní.

A zbytek technického světa
na tom není o moc lépe,

a oni to uznali,

ale nejsem si moc jistá,
co s tím dělají.

Trik je v tom, že to nejde
do vyšších pozic.

Ve studii provedené Green Parkem,

což je britský dodavatel zkušených manažerů,

uvádějí, že více než polovina
společností z FTSE 100

nemá nebělošského
zástupce v představenstvu,

výkonného nebo nevýkonného.

Dva ze tří nemají výkonného pracovníka,

který by byl z minority.

A většina minorit, které
jsou na vysoké úrovni

jsou ne-výkonní
ředitelé představenstev.

Takže jejich vliv není tak velký.

Řekla jsem vám pár hrozných věcí.

Říkáte si: "Pane bože, jak špatné to je?
Co s tím mohu udělat?"

Naštěstí jsme identifikovali,

že existuje problém.

Díky nevědomým předsudkům
je nedostatek příležitostí.

Přesto tu můžete sedět a myslet si:

"Já nejsem hnědý. Co to má se mnou
společného?"

Ráda vám nabídku odpověď.

Jak jsem uvedla již dříve,

žijeme ve světě, kde
hledáme ideály.

A pokud chceme vytvořit svět,

kde okolnosti našeho narození
nehrají roli,

všichni musíme být součástí řešení.

Autorka pokusu s životopisem laboranta

nabídla určité řešení.

Uvedla, že jednou z věcí, která
spojovala úspěšné ženy,

jedna věc, kterou měly společnou,

byla skutečnost, že měly dobré mentory.

O mentoringu jsme již slyšeli,

je to známé slovo.

Mám pro vás novou výzvu,

aby každý z vás někoho mentoroval.

Přemýšlejte o tom.

Každý chce mentorovat někoho,
kdo je trošku podobný,

kdo vypadá jako my,

s kým máme společné zkušenosti.

Pokud uvidím muslimku,
která je trochu přidrzlá,

tak jí řeknu: "Jak je? Můžeme se poznat."

Vejdete do místnosti a je tam někdo,
kdo chodil na stejnou školu,

věnuje se stejným sportům,

pak je tu vysoká šance, že mu
budete chtít pomoci.

Ale pro člověka v té místnosti, kdo
s vámi nemá žádnou společnou zkušenost,

se stává velmi obtížné navázat kontakt.

Myšlenka hledání někoho odlišného,
koho mentorovat,

někoho, kdo nemá stejnou historii,

ať je jakákoli,

je o otevírání dvěří lidem, kteří by se

jinak nemohli dostat ani do chodby.

Protože dámy a pánové,
svět není spravedlivý.

Lidé se nerodí s rovnými příležitostmi.

Narodila jsem se v jednom
z nejchudších měst světa, Khartoumu.

Narodila jsem se hnědá,
jako žena

a jako muslimka ve světě,
který se na nás dívá podezíravavě

z důvodů, kterou jsou mimo mou kontrolu.

Avšak já také uznávám, že jsem se
narodila s privilegiem.

Narodila jsem se úžasným rodičům,

bylo mi dopřáno vzdělání

a byli jsme požehnáni
emigrací do Austrálie.

Také jsem byla požehnána úžasnými mentory,

kteří mi otevřeli dveře, o kterých
jsem netušila, že existují.

Mentor, který mi řekl:

"Hele, tvůj příběh je zajímavý.

Pojďme o něm něco napsat, abych
jej mohl sdílet s lidmi."

Mentor, který mi řekl:

"Vím, že jsi všechno to, co
nepatří na australský vrt,

ale přesto pojď."

Tak jsem tady a hovořím k vám.

A nejsem jediná.

V mé komunitě je mnoho lidí,

kterým pomohli mentoři.

Mladý muslin v Sydny, který

využil mentorovy pomoci a začal

slam poezii v Bankstownu

a teď je z toho velká věc.

Je schopný změnit životy
mnoha mladých lidí.

Nebo žena zde, v Brisbane,

Afgánka, uprchlice,

která jen stěží uměla anglicky,
když přišla do Austrálie

a mentoři jí pomohli stát se doktorkou

a ona v roce 2008 vyhrála cenu Young
Queenslander.

Je inspirací.

Ono to není tak jednoduché.

Tohle jsem já.

Jsem ale také ta žena v monterkách,

jsem také ta žena, která na začátku
měla abáju.

Vybrali byste si mě k mentorování,
kdybyste mě viděli,

v některé z těch jiných verzích,
kým jsem?

Jsem pořád ten stejný člověk.

Musíme se podívat za naše
nevědomé předsudky,

najít, koho budeme mentorovat na
opačném konci spektra,

protože strukturální změna potřebuje čas,

a tak trpělivá já nejsem.

Takže pokud chceme změnu,

pokud chceme vytvořit svět,

ve kterém máme všichni příležitosti,

pak musíme lidem otevírat dveře.

Můžete si myslet, že
diverzita s vámi nemá nic společného,

ale jste součástí systému

a my všichni můžeme být součástí řešení.

A pokud nevíte, kde najít
někoho odlišného,

jděte na místa, kam byste normálně nešli.

Pokud jste na soukromé střední,

běžte do místní státní školy

nebo si zajděte do místního
uprchlického vzdělávacího centra.

Nebo pokud pracujete v kanceláři,

vezměte si na starosti toho absolventa,
co vypadá úplně mimo -

protože to jsem byla já -

a otevřete jim dveře.

Ne pouze jako gesto,
protože nejsme oběti,

ale ukažte jim příležitosti,

protože otevřením se světu

sami zjistíte, že máte
přístup ke dveřím,

o kterých oni ani nevěděli,

a vy jste nevěděli,
že oni je neznají.

Dámy a pánové,

v naší společnosti je problém
v nedostatku příležitostí,

především díky nevědomým předsudkům.

Ale kdokoli z vás
má možnost toto změnit.

Vím , že vám již dnes bylo
představeno mnoho výzev,

ale pokud o této dokážete
přemýšlet trošku jinak,

protože různorodost je kouzelná.

A já vás pobízím k tomu, abyste se
podívali za své prvotní dojmy,

protože se vsadím,

že jsou pravděpodobně chybné.

Děkuji.

(potlesk)