你專門「付出」還是「收穫」?
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0:01 - 0:03請各位環顧一下四周,
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0:03 - 0:06試著找出最疑神疑鬼的人。
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0:06 - 0:07(笑聲)
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0:07 - 0:09請你把那個人指出來。
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0:09 - 0:10(笑聲)
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0:10 - 0:12不用真的指。
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0:12 - 0:13(笑聲)
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0:13 - 0:15身為一名組織心理學家,
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0:15 - 0:17我常常去很多工作場所,
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0:17 - 0:19發現不少疑神疑鬼的人。
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0:20 - 0:22多疑是因為「取者」的存在。
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0:22 - 0:24他們在互動中比較自利。
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0:24 - 0:26總想著你能為我做什麼。
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0:27 - 0:28相反的是「施者」。
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0:28 - 0:31他們常常會問:
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0:31 - 0:33「我能為你做什麼?」
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0:33 - 0:36我想要大家想一想自己是哪種人。
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0:36 - 0:37我們都有付出和受惠的時候。
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0:37 - 0:39至於你是屬於哪種類型?
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0:39 - 0:42則要看你內建的思考模式;
看你平時如何看待他人而定。 -
0:42 - 0:45有個測試可用來判斷
你是施者還是取者, -
0:45 - 0:47你們可以現在就做一下測試。
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0:47 - 0:48【自戀狂測試】
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0:48 - 0:50【步驟 1:花時間想一想自己】
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0:50 - 0:51(笑聲)
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0:52 - 0:55【步驟 2:如果你到了第二步,
你就不是一個自戀者】 -
0:56 - 0:57(笑聲)
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0:58 - 1:02這是今天唯一沒有數據根據的測試,
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1:02 - 1:04但我相信如果上面那個卡通,
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1:04 - 1:05引你笑起來的時間越久,
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1:05 - 1:08那麼你就更傾向於是一個「取者」。
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1:08 - 1:09(笑聲)
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1:09 - 1:11當然,不是所有「取者」
都是自戀狂。 -
1:11 - 1:14有些只是上當了太多次的「施者」。
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1:14 - 1:17還有一種「取者」
我們今天不作討論, -
1:17 - 1:19稱之為「神經病」。
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1:19 - 1:20(笑聲)
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1:20 - 1:23我曾好奇這種極端現象會有多普遍,
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1:23 - 1:26於是我對全世界不同文化的業者,
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1:26 - 1:28進行了超過三萬人的調查。
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1:28 - 1:32然後我發現大部分人都是介於
「施者」與「取者」之間。 -
1:32 - 1:34人們把這種類型叫做「對等者」。
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1:34 - 1:36如果你是「對等者」,
你會在付出與獲取之間保持平衡: -
1:36 - 1:38並以「等值交換」的角度思考;
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1:38 - 1:40如果你能為我做甚麼,
我就會為你做些什麼。 -
1:40 - 1:43這是一種比較安全的生活方式。
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1:43 - 1:46但這是否是最有效率的生活方式呢?
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1:46 - 1:49這個問題的回答是非常確定的:
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1:49 - 1:50可能吧。
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1:50 - 1:51(笑聲)
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1:51 - 1:55我對很多組織
和數以千計的人進行研究。 -
1:55 - 1:58我評估工程師的生產率。
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1:58 - 2:01(笑聲)
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2:01 - 2:04我研究醫學院學生的成績,
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2:04 - 2:06甚至銷售員的業績。
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2:06 - 2:07(笑聲)
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2:07 - 2:09出人意外地發現;
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2:09 - 2:12工作表現最差者
都是來自那些「施者」。 -
2:13 - 2:15那些事情做得最少的工程師,
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2:15 - 2:17都是那些「幫助別人」,
多於「被人幫助」的人。 -
2:17 - 2:19他們用了太多的時間去幫助別人,
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2:20 - 2:23以至於沒有時間和精力
完成自己的任務。 -
2:23 - 2:26在醫學院,分數最低的學生,
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2:26 - 2:27會特別認同某些說法,
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2:27 - 2:30比如:「我喜歡幫助別人。」
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2:31 - 2:33這是否代表那些你應該信任的醫生,
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2:33 - 2:36都來自於那些比較
不想幫別人的醫學生? -
2:36 - 2:37(笑聲)
-
2:37 - 2:39在銷售行業也一樣,
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2:39 - 2:42收入最低的銷售員都是
那些最慷慨的人。 -
2:42 - 2:44我接觸過一個那樣子的銷售員。
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2:44 - 2:46他在「施者」評價中有很高的分數。
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2:46 - 2:48我問他「為何你工作表現那麼遜?」
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2:48 - 2:50我沒用那種口氣問他,但……
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2:50 - 2:51(笑聲)
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2:51 - 2:53「在行銷過程中慷慨的
代價是什麼?」 -
2:53 - 2:57他說:「我只是特別在乎我的客戶,
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2:57 - 2:59我從來不會
把糟糕的產品賣給他們。」 -
2:59 - 3:01(笑聲)
-
3:01 - 3:02僅僅是出於好奇,
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3:02 - 3:03有多少人認為自己是「施者」,
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3:03 - 3:05而不是「取者」或「對等者」?
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3:05 - 3:06請舉手。
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3:07 - 3:09好的,在我們談到這些資料之前,
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3:09 - 3:11應該事先多談一點其他的。
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3:11 - 3:14但實際上,這裡有個轉折,
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3:14 - 3:17由於「施者」往往犧牲自己,
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3:17 - 3:20但是他們總是讓組織變得更好。
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3:20 - 3:22我們有大量的證據──
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3:22 - 3:24(38 個研究,3611 工作單位)
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3:24 - 3:29在不同團體組織中,
針對「給予頻率」做了無數的研究。 -
3:29 - 3:31發現當組織中有更多人
分享他們的知識、 -
3:31 - 3:33幫助他人或給他人提供指導時,
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3:33 - 3:36這樣的組織在我們所評估的
各項指標中都做得更好: -
3:36 - 3:39更高的利潤、客戶滿意度、
員工留職率, -
3:39 - 3:41甚至更低的運作支出。
-
3:41 - 3:44所以「施者」用了
許多時間來幫助別人, -
3:44 - 3:46和幫助團隊,
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3:46 - 3:48不幸的是,一路上受苦的
是他們自己。 -
3:48 - 3:51我想談的是:要怎麼做,
才能營造出一個讓「施者」 -
3:51 - 3:53也能夠真正成功獲益的文化?
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3:54 - 3:57於是我在想:
如果施者是表現最糟糕的人, -
3:57 - 3:58那誰才是表現最好的人呢?
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3:59 - 4:02讓我先從好消息說起:
答案並不是「取者」。 -
4:02 - 4:06「取者」在大多數工作中,
會迅速的成功,也會迅速的失敗。 -
4:06 - 4:08他們會敗在「對等者」手中。
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4:08 - 4:09假如你是一個「對等者」,
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4:09 - 4:11你信仰「以眼還眼」的教條;
認為這是正義的世界。 -
4:11 - 4:13當你遇到一個「取者」的時候,
-
4:13 - 4:16你會自認搞死那些惡人,
是你生命中最神聖的任務。 -
4:17 - 4:18(笑聲)
-
4:18 - 4:19那是伸張正義的方式。
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4:20 - 4:22大部分人都是「對等者」。
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4:22 - 4:24那意味著如果你是一個「取者」,
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4:24 - 4:26出來混終於要還的:
-
4:26 - 4:27躲得了初一,躲不了十五。
-
4:27 - 4:29合理的結論是:
-
4:29 - 4:32「對等者」一定會是表現最好的;
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4:32 - 4:33但其實並非如此。
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4:33 - 4:36在我所研究過的所有工作和組織中,
-
4:36 - 4:39表現最好的還是「施者」。
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4:40 - 4:43看我收集到的數百名
銷售員利潤數據, -
4:44 - 4:46可以看出「施者」分佈在兩個極端。
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4:46 - 4:49他們是創造最低利潤的主要群體,
-
4:49 - 4:51但同時也是創造
最高利潤的主要族群。 -
4:51 - 4:53呈現出相同模式的還有
工程師的生產率, -
4:53 - 4:54和醫學院學生的成績。
-
4:54 - 4:57「施者」在成功指標分布曲線中,
-
4:57 - 5:00不成比例的呈現在
我所有成功指標的頂端和底端。 -
5:00 - 5:02這產生了一個問題:
-
5:02 - 5:05我們如何能夠創造一種環境?
讓更多的「施者」變得成功? -
5:05 - 5:08我想聊一下這個話题,
不僅僅針對企業, -
5:08 - 5:10還包括非盈利機構、學校、
-
5:10 - 5:11甚至政府。
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5:11 - 5:12你們準備好了嗎?
-
5:12 - 5:13(歡呼)
-
5:13 - 5:16無論如何我都是要說的,
不過我很感謝你們的熱情。 -
5:16 - 5:17(笑聲)
-
5:17 - 5:19首先至關重要的是,
-
5:19 - 5:22你必須了解到「施者」
是最有價值的人, -
5:22 - 5:25但是如果他們不小心,
就會把自己累死。 -
5:25 - 5:27所以你要保護好這些「施者」。
-
5:27 - 5:30我從財星雜誌
最佳社交網路達人那裡, -
5:30 - 5:32學到了很棒的一課。
-
5:33 - 5:34是那個人,不是那只貓。
-
5:34 - 5:36(笑聲)
-
5:36 - 5:37他叫亞當.里夫金,
-
5:37 - 5:40他是一個非常成功的連續創業者。
-
5:40 - 5:42他花了超級多的時間來幫助其他人。
-
5:42 - 5:45他的秘密武器是:
「幫忙 5 分鐘。」 -
5:45 - 5:48亞當說:「你不需要像
德蕾莎修女或甘地 -
5:48 - 5:49才能成為一個施者。
-
5:49 - 5:51你只需要利用很小的方法,
-
5:51 - 5:53就可以給別人的生命
帶來巨大的價值。」 -
5:53 - 5:55就像介紹人互相認識那樣簡單,
-
5:55 - 5:57引介兩個彼此有利的人
互相認識就可了! -
5:57 - 6:01可以彼此分享知識或提供一些回饋。
-
6:01 - 6:03也可以做一些很基本的事,
-
6:04 - 6:05你可以開口這樣說:
-
6:05 - 6:10「你知道嗎?我可以去發掘
那些工作成果被忽視的人。」 -
6:11 - 6:13那些「幫助 5 分鐘」的
工作真的很重要, -
6:13 - 6:16可以幫助「施者」
設下界線來保護自己。 -
6:16 - 6:17其次重要的是,
-
6:17 - 6:20如果你想創造一個
施者可以成功的文化, -
6:20 - 6:22你真正需要創造的是:
一個以尋求幫助別人為文化的環境。 -
6:22 - 6:24人們可以提出一堆問題的環境。
-
6:24 - 6:24(字幕:鼓勵尋求幫助)
-
6:25 - 6:27這一幕可能會讓
在座的某些人產生共鳴, -
6:27 - 6:30(字幕:在你經歷過的人際關係中,
你總是扮演 「施者」的腳色嗎?) -
6:30 - 6:31(笑聲)
-
6:31 - 6:36你看到的成功「施者」,
都知道作為一個收受者也是正常的。 -
6:37 - 6:39如果你是一位企業經營者,
我們可以讓這事情做得更容易些。 -
6:39 - 6:42我們可以讓人們更願意去尋求幫助。
-
6:42 - 6:44我和一些同事學對醫院進行了研究。
-
6:44 - 6:47我們發現在一些特定的樓層,
護士會做很多尋求幫助的事, -
6:47 - 6:50在其它樓層,他們很少那樣做。
-
6:50 - 6:53那些把尋求幫助視為常態的樓層,
-
6:53 - 6:56是因為那裡有一個只做
一件事的護士, -
6:57 - 6:59那就是專門負責幫助
單位內的其他護士。 -
6:59 - 7:00當那個角色存在的時候,
-
7:00 - 7:03護士們會想:「哦,
找人幫忙並不是可恥的事, -
7:03 - 7:06也不會令人自覺軟弱,
反之更受到激勵。」 -
7:06 - 7:09尋求幫助的重要性,
不僅是只有提供「施者」保護而已, -
7:09 - 7:11對「施者」 的福利亦然。
-
7:11 - 7:13對於促使更多的人,
學習成為「施者」也是很關鍵。 -
7:13 - 7:15因為由數據中可以看出,
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7:15 - 7:18組織中的給予行為,
有 75% 至 90% -
7:18 - 7:20是由尋求協助開始。
-
7:20 - 7:21但是很多人不會開口。
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7:21 - 7:23他們不想被認為能力不足,
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7:23 - 7:26他們不知道該向誰尋求幫助,
他們不想給別人造成負擔。 -
7:26 - 7:28然而如果沒有人尋求幫助,
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7:28 - 7:31在組織中會有很多失落的「施者」,
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7:31 - 7:33他們很想主動幫助別人,
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7:33 - 7:35只要有人告訴他誰需要幫助,
和如何去幫助別人。 -
7:35 - 7:37但我想最重要的事情,
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7:37 - 7:40如果你想營造一個
「施者」成功的文化, -
7:40 - 7:43必須思慮周全的選擇適當的團隊。
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7:43 - 7:46我猜你想創造一個非常慷慨的文化,
-
7:46 - 7:48你應該聘請一批「施者」才對。
-
7:48 - 7:51但我驚訝的發現
那樣做其實是不對的。 -
7:52 - 7:54「取者」對文化的負面影響,
-
7:54 - 7:57通常會是「施者」
正面影響的 2~3 倍。 -
7:58 - 7:59試著這樣想:
-
7:59 - 8:00一個壞蘋果會毀了一桶蘋果,
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8:00 - 8:03但是一顆好雞蛋,
不會把一打壞雞蛋變好。 -
8:04 - 8:05我不知道這是什麼意思……
-
8:06 - 8:07(笑聲)
-
8:07 - 8:08但是我希望你們明白。
-
8:08 - 8:11絕對不可以讓「取者」進入團隊,
哪怕是只有一位。 -
8:11 - 8:14因為那樣的話,
「施者」會停止幫助別人。 -
8:15 - 8:18他們會說:「我被蛇和鯊魚包圍著,
-
8:18 - 8:19我為什麼需要付出?」
-
8:19 - 8:21然而你讓一個「施者」進入團隊,
-
8:21 - 8:23你團隊裡的慷慨行為
不會因此而爆增, -
8:23 - 8:25更多情況下,人們會說:
-
8:25 - 8:25「太好了!
-
8:25 - 8:27這個人可以包下我們
所有的工作了。」 -
8:27 - 8:30所以,有效的聘僱、
篩選和團隊建構, -
8:30 - 8:32不是引入更多的「施者」;
-
8:32 - 8:34而是要將重點放在把
「取者」剔除掉! -
8:35 - 8:36如果你能把這件事做得很好,
-
8:36 - 8:38你會只留下「施者」和「對等者」。
-
8:38 - 8:40「施者」會變得更開放自在,
-
8:40 - 8:42因為他們不用擔心後果。
-
8:42 - 8:45「對等者」的好處是
他們會跟著規範走。 -
8:45 - 8:48那麼如何在太晚之前
找出那個「取者」? -
8:49 - 8:52我們其實不善於辨識誰是「取者」,
-
8:52 - 8:53特別是憑藉第一印象。
-
8:54 - 8:56但有一個特徵可以暴露他的本性,
-
8:56 - 8:57它被稱為「友善度。」
-
8:57 - 9:00在各種文化中都有這種人的特徵。
-
9:00 - 9:02友善度高的人通常較熱情友善,
-
9:02 - 9:03他們很善良且都很有禮貌。
-
9:03 - 9:05你會在加拿大找到很多這樣的人。
-
9:05 - 9:07(笑聲)
-
9:07 - 9:10加拿大舉辦了一個全國性的競賽,
-
9:10 - 9:12來為加拿大設計一個新口號,
-
9:12 - 9:15題目就是:「作為加拿大人……」
-
9:15 - 9:17我以為冠軍的答案是,
-
9:17 - 9:19加拿大人就像是
「楓糖漿」或「曲棍球。」 -
9:19 - 9:22但這些都不是,
加拿大人票選出的新國家口號是── -
9:22 - 9:23不是開你的玩笑,
-
9:23 - 9:26「在各種情況下,
盡量表現得像加拿大人。」 -
9:26 - 9:30(笑聲)
-
9:30 - 9:32現在對於你們當中特別友善的人,
-
9:32 - 9:34或多少像個加拿大人的人來說,
-
9:34 - 9:35你們應該知道我在說甚麼吧!
-
9:35 - 9:40我怎麼可能是一個什麼固定樣的人,
如果我不停地嘗試去取悅別人? -
9:40 - 9:42不友善的人通常很少這樣子做,
-
9:42 - 9:45他們更加的苛刻、
多疑、具有攻擊性, -
9:45 - 9:48而且遠比他的同儕
更可能去讀法學系。 -
9:48 - 9:49(笑聲)
-
9:49 - 9:52這不是一個玩笑,這是經驗之談。
-
9:52 - 9:53(笑聲)
-
9:53 - 9:56所以我經常假設;
友善的人都是屬於「施者」, -
9:56 - 9:58不友善的人是「取者」。
-
9:58 - 9:59但當我收集數據後,
-
9:59 - 10:02我驚訝的發現兩者之間沒有關聯,
-
10:02 - 10:06因為友善與不友善是你的外在裝飾:
-
10:06 - 10:08跟你接觸的快樂值是多少?
-
10:08 - 10:10但給予和獲取則是你內在的動機:
-
10:10 - 10:13你對他人的價值是什麼?
你對他人的意圖是什麼? -
10:13 - 10:15所以如果你想準確的判斷一個人,
-
10:16 - 10:19你需要等到屋內
每個咨詢顧問期盼的那一刻, -
10:19 - 10:21然後畫一個像螢幕中的
2*2 的表格, -
10:21 - 10:22(螢幕中 2*2 表格內容)
-
10:22 - 10:24上列:「施者」、「取者」
-
10:24 - 10:26左欄:「友善度」 、「不友善度」
-
10:26 - 10:28配合度友善的人是非常容易辨別的:
-
10:28 - 10:30他們對每件事都點頭。(魯肉王)
-
10:32 - 10:35不友善的人也很容易被辨識,
-
10:35 - 10:39你可能會用一個稍微不同的名字;
-
10:40 - 10:41(白卜庭)
-
10:41 - 10:41(笑聲)
-
10:42 - 10:44我們忘記了另外兩種組合。
-
10:44 - 10:47在組織中有許多不友善的「施者」。
-
10:47 - 10:50他們表面上看來粗暴和強硬,
-
10:50 - 10:52但是內心裡也有替人設想的想法。
-
10:53 - 10:56用工程師的話說:
「配合度不高的施者── -
10:56 - 11:00就像操作界面很差,
但作業系統超棒。」 -
11:00 - 11:01(笑聲)
-
11:01 - 11:03如果這種比喻對你有幫助的話。
-
11:03 - 11:04(笑聲)
-
11:04 - 11:08不友善的「施者」,
是組織中最被低估價值的人。 -
11:08 - 11:10因為他們是那種一針見血的回饋者,
-
11:10 - 11:13沒人喜歡聽,但每人都需要聽。
-
11:13 - 11:16在評價這些人的時候,
我們必需做得更好一點, -
11:16 - 11:17以免過早剔除掉他們,
-
11:18 - 11:22並且說:「真會吹毛求疵,
他一定是個自私的『取者』。」 -
11:22 - 11:25另一個我們忘記的組合
是殺手級的…… -
11:25 - 11:27友善的「取者」,亦稱為「偽者」。
-
11:28 - 11:31這些人當著你面非常好,
-
11:31 - 11:32但是他會背地捅你一刀。
-
11:34 - 11:34(笑聲)
-
11:35 - 11:38我最喜歡在面試時分辨人的方法,
-
11:38 - 11:39就是提出一個問題:
-
11:39 - 11:43「你能說出四位曾在職場上
受你幫助而事業獲得改善的人嗎?」 -
11:44 - 11:46「取者」會告訴你四個名字,
-
11:46 - 11:49而且都是比他有影響力的人。
-
11:49 - 11:52因為「取者」擅長於拍馬屁,
然後過河拆橋。 -
11:53 - 11:56「施者」較會提出職位
比他們低的人名, -
11:56 - 11:58那些人沒有很多權力,
-
11:58 - 11:59對「施者」也沒什麼好處。
-
12:00 - 12:01讓我們坦白點,你們都知道;
-
12:01 - 12:04透過觀察人們對待餐廳服務員,
或「優步」司機的態度, -
12:04 - 12:07我們就可以了解一個人的個性。
-
12:07 - 12:09因此,如果我們妥善的處理,
-
12:09 - 12:11如果我們可以將「取者」
剔除在組織外面, -
12:11 - 12:13如果我們可以讓
尋求幫助變得很安全, -
12:13 - 12:15如果我們能夠不讓
「施者」產生倦怠感, -
12:15 - 12:18讓他們敢於追求他們自己的目標,
-
12:18 - 12:20並且勇於嘗試幫助他人,
-
12:20 - 12:23我們就可以改變人們
對於成功的定義。 -
12:23 - 12:26與其說成功只是
有關贏取競爭的勝利, -
12:26 - 12:30不如大家將成功的重點關注在,
人們對他人的「奉獻」。 -
12:31 - 12:35我覺得最有意義的成功方式,
就是「成功不必在我」的精神。 -
12:35 - 12:37如果我們可以將這個觀點擴散,
-
12:37 - 12:39我們可以逆轉那種疑神疑鬼現象。
-
12:39 - 12:41有個名稱很適合形容它:
-
12:41 - 12:42叫做「別人都對我好」。
-
12:43 - 12:45「別人都對我好」是一種幻覺,
-
12:45 - 12:47覺得其他人都是你的貴人。
-
12:47 - 12:49(笑聲)
-
12:51 - 12:53他們會躲在你的背後,
-
12:53 - 12:56談論關於你無比光彩的事蹟。
-
12:58 - 13:00由「施者」主導的文化好處在於,
-
13:00 - 13:03那並不是一個幻覺,而是一種實現。
-
13:04 - 13:06我想生活在一個
「施者」成功的世界。 -
13:06 - 13:09我希望你們能幫我創造那個世界。
-
13:09 - 13:10謝謝。
-
13:10 - 13:15(掌聲)
- Title:
- 你專門「付出」還是「收穫」?
- Speaker:
- 亞當‧葛蘭特
- Description:
-
在職場上,基本上有三種人:付出者、受惠者和媒合者。組織心理學家亞當葛蘭特
分析這些人格特質,提出一些簡單的策略,讓組織成員樂於分享,同時不讓那些自私的成員太佔便宜。 - Video Language:
- English
- Team:
- closed TED
- Project:
- TEDTalks
- Duration:
- 13:28
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