Как серьёзно подойти к вопросам этнического разнообразия и интеграции на рабочем месте

Представьте себе рабочее место, где люди всех цветов кожи и рас могут подняться на любую ступень корпоративной лестницы и где уроки, которые мы получаем от разнообразия на работе, на самом деле меняют то, что мы делаем, думаем и говорим за пределами офиса. Как нам этого добиться? В этом откровенном выступлении защитник интеграции Джанет Стоволл делится трехчастным планом действий по созданию рабочих мест, где люди чувствуют себя в безопасности и смогут полностью быть самими собой.

У каждого есть такой друг,

знаете, такой непреклонный,

тот, кто на любой вопрос

всегда находит такой ответ,
в котором он неумолим.

Я такой друг.

(Смех)

И то, в чём я непреклонна,

это расизм.

Если меня спросят: «Итак, Джанет,
есть планы на 4 июля?»

Я могу ответить: «Да, я собираюсь
весь день смотреть "Корни"».

(Смех)

Или если бы они сказали: «Джанет,
у меня есть шутка для тебя:

почему цыплёнок перешёл дорогу?»

«Мм, это был чёрный цыплёнок?

Возможно, джентрификация».

(Смех)

(Аплодисменты)

Но для меня непреклонность —
это не просто забота.

Это забота в действии.

Это не только размышление, это действие.

Это не только помолиться,
но это сделать что-то.

И я непреклонна в своём мнении
о расизме, потому что знаю:

непреклонность может разрушить его.

Я поняла это много-много лет назад.

В 1984 году я была ученицей
в колледже Дэвидсона,

в городе Дэвидсон, Северная Каролина.

Дэвидсон — крошечный городок,

южный город, разделённый
железнодорожными путями:

белый Дэвидсон на одной стороне,
чёрный Дэвидсон на другой стороне.

Будучи чернокожими учениками,
живущими на белой стороне,

мы привыкли, что нас останавливали
в центре города и проверяли документы,

пока полиция не запомнила наши лица.

Но, к счастью,
это не заняло много времени,

потому что из 1 200 студентов
только 52 были чернокожими.

Ещё был один чернокожий профессор

и один чернокожий помощник декана.

В кампусе дела шли не намного лучше.

Конечно, меня это не устраивало.

И вот я начала кое-что писать.

А потом я начала кричать об этом.

И примерно через три года

я устала.

И тогда я решила написать кое-что ещё.

Я написала одну вещь под названием
«Проект '87».

«Проект '87» был действительно
настоящим вызовом Дэвидсону:

три года спустя, к 1987 году,

зачислили 100 чернокожих студентов,

наняли 10 чернокожих профессоров,

создали пять классов
с чернокожими учениками

и наняли одного чернокожего декана.

Это не казалось особенно революционным,

но необычным было то,

что мы бросили вызов Дэвидсону,
сказав, что если вы не сделаете этого,

мы усомнимся в вашей
приверженности к равноправию.

Это была настоящая проблема.

Мы предоставили реальные цифры.

Мы показали реальные последствия.

Тогда кампус совсем сходил с ума.

Но, к счастью, как раз посреди этого,

Дэвидсон получил нового президента,

и этот президент был
тоже непреклонным в вопросе расизма.

И он создал оперативную группу

для решения проблем в «Проекте '87».

Через несколько месяцев после этого

мы подготовили 77-страничный отчёт.

Этот доклад лёг в основу тех изменений,
которые произошли после.

Увы, мне не удалось увидеть эти перемены,

потому что, собственно, в 1985 году

я закончила колледж.

(Аплодисменты)

Вы видите здесь трёх самых счастливых
людей на планете в тот день,

потому что я покидаю колледж.

(Смех)

И всё же изменения произошли,

и сегодня там 185 чернокожих студентов,

16 чернокожих
или мультирасовых профессоров,

4 чернокожих декана,

и есть даже полноценная
Кафедра африканистики.

(Аплодисменты)

«Проект '87» изменил Дэвидсон.

Но он также изменил и меня,
потому что я узнала,

как много силы в непреклонности.

Теперь я исполнительный спичрайтер

в одной из самых больших компаний в мире.

Профессия, которая на 92 процента белая,
преимущественно мужского пола,

что делает меня немного единорогом.

Но я непреклонный единорог.

(Смех)

Главное в написании речей то,
что это очень личное дело.

Поэтому я провожу много времени
в искренних беседах

с генеральными директорами
и руководителями высшего звена,

и часто эти разговоры переходят
к разнообразию и интеграции,

о чём, конечно, я всегда
счастлива поговорить.

Но после нескольких таких бесед

я пришла к выводу:

я верю, что бизнес в состоянии сделать то,

что не под силу никому другому.

Бизнес может ликвидировать расизм.

Колледжам это не под силу.

Их всего 5 000 в Соединённых Штатах,

и только 20 миллионов студентов.

Церковь тоже не может —

только 35% из нас посещают
церковь регулярно,

и когда мы ходим,

одиннадцать часов утра воскресенья
это «самый сегрегированный час» в Америке.

Но бизнес?

162 миллиона работающих человек
в Соединённых Штатах —

люди всех рас,

объединённых желанием зарплаты
и нуждой появляться, чтобы получить её.

(Смех)

Теперь я знаю, что этническое разнообразие
больше, чем расовая принадлежность,

а расизм больше, чем Америка.

Но расовая дискриминация —
самая заметная форма,

и Господь знает, что Америка
в этом бесспорно лучшая.

Так что, если

мы будем работать в разнообразном
и инклюзивном окружении,

где нам нужно взаимодействовать?

Так как мы тратим
треть нашей жизни на работе,

что, если мы будем работать с людьми,
которые не похожи на нас?

Я думаю, что мир стал бы
совершенно другим и вне работы.

Это произойдёт, если бизнес станет
непреклонным в вопросах расизма.

Но вопрос: как это должно произойти?

Я думаю, есть три вещи, которые бизнес
может занять у «Проекта '87»:

реальные проблемы,

реальные цифры,

реальные последствия.

Нравится вам это или нет,

этническое разнообразие —
не проблема для бизнеса... пока нет.

Я имею в виду, это хорошо,
и это нужно делать,

но мы десятилетиями пытались
привести доводы,

что разнообразие ведёт к обновлению
и к лучшему пониманию клиента.

Я имею в виду, что это элементарно,

словно слышать пожарную сигнализацию,

держась рукой за горячую дверь

в ожидании данных, которые подтвердят,
что твой дом в огне.

Потому что данные уже есть.

Многонациональные компании
дают результат на 33% выше.

Согласно Forbes, места, где лучше всего
с многонациональностью имеют + 24% дохода.

И всё же, вот мы в 2018 году,

и в Fortune 500 есть только три
чернокожих директора компаний.

И если вас зовут Молли или Коннор,

у вас на 14% больше шансов
получить отклик на резюме,

чем если ваше имя Шанис или Дишон.

И всё это — несмотря на
тот факт, что к 2045 году,

по прогнозам, Америка станет
страной меньшинства большинства.

Вот в чём дело:

коммерческое обоснование разнообразия,
как оно есть сегодня,

не решает никаких проблем.

И единственный способ сделать
бизнес непреклонным

в вопросе расового равноправия —

это появление неотложной проблемы,
касающейся кого-то другого,

кроме людей с цветом кожи.

У меня есть такая идея:

как насчёт сотрудников и клиентов?

Потому что независимо от того,
каков ваш бизнес,

вам они нужны, верно?

Давайте поговорим о реальных цифрах.

Если у вас есть сотрудники и клиенты,
разве это не важно,

чтобы они были хоть немного похожи
на людей, которые работают на вас?

Если это так, возможно, ваши сотрудники
должны быть на 13% чернокожими

и на 18% латиноамериканцами,

потому что так выглядит население.

Возможно, ваша клиентская база
выглядит так.

Но давайте внесём ясность:

этническое разнообразие
и интеграция — не одно и то же.

Разнообразие — это вопрос цифр.

Интеграция же о результатах.

Компании могут требовать разнообразия,

но они должны культивировать интеграцию.

И если вы добиваетесь интеграции,

вы должны учитывать немного другие цифры.

Как насчёт 30 процентов?

Именно на этом этапе,
как показывают исследования,

голоса меньшинств
на самом деле начинают слышать.

Если вы хотите решить реальную

проблему, вам нужны реальные цифры,

а если вы не готовы к реальным цифрам,

тогда, возможно, вы не готовы
к разнообразию и интеграции.

Это подводит меня к третьему пункту:

реальные последствия.

Подумайте вот о чём:

если продавцы забудут, чем они занимаются
и не смогут обеспечить нужные цифры,

что мы сделаем?

Мы дадим им немного времени,
может быть, отправим на тренинг,

если и тогда они не дадут нужных цифр,

мы их уволим.

Но говоря о разнообразии и интеграции,

мы используем такие термины,
как «ответственность».

И возможно, ругаем или
удерживаем выплаты или льготы.

Но знаете, что является лучшим стимулом?

Работа.

А лучший сдерживающий фактор?

Её потеря.

Так что если компании действительно
хотят ответственности,

они должны стать её гарантом.

Последствия — это то, что случается,
когда вы не делаете того, что должны.

Представьте:

представьте место, где люди всех
цветов кожи и рас

могут подняться на любую ступеньку
корпоративной лестницы;

где эти люди чувствуют
себя в безопасности, где нуждаются в том,

чтобы они привносили свою аутентичность
в работу каждый день,

потому что эти особенности
признаются и уважаются.

И представьте себе место, где знания,
полученные от разнообразия на работе,

на самом деле меняют то, что мы делаем,
думаем и говорим вне работы.

Вот что произойдёт,
если мы все будем работать вместе,

исправляя то, что сломано.

Вот что произойдет, если мы перестанем
только молиться о переменах

и действительно начнём
двигаться к их совершению.

В этом сила непреклонности.

Спасибо вам.

(Аплодисменты)