Hur vi kan stödja vittnen till trakasserier och skapa mer hälsosamma arbetsplatser

Vad får dig att berätta - eller inte berätta - när du ser något som du vet är fel? Minnesforskaren Julia Shaw förklarar psykologin hos dem som bevittnar diskriminering och trakasserier på arbetsplatser - och presenterar handlingsinriktade steg som företag kan ta för att stödja vittnena och stärka deras röster.

Jag är Dr Julia Shaw,

forskare på University College London

och grundare av Spot.

Verktyget Spot hjälper organisationer
tackla trakasserier och diskriminering

med bättre rapporteringsmöjligheter
och bättre utbildning.

Under 2019,

tillsammans med Dr Camilla Elphick
och Dr Rashid Minhas,

samt flera internationella icke-statliga
organisationer och välgörenheter,

genomförde vi
en av de största studierna någonsin

av vittnen till trakasserier
och diskriminering på arbetet.

Varför vittnen?

Första gången jag blev trakasserad

och blev måltavla
för opassande arbetsplatsbeteende

hade jag inte ens lämnat universitetet.

Några akademiker
som var betydligt mer erfarna än jag

riktade återkommande
och obarmhärtigt in sig på mig.

Och varje gång något inträffade

önskade jag
att någon skulle säga något.

Att de skulle säga
att jag inte överreagerar,

att jag är förnuftig,

att det finns något som vi kan göra.

Men i stället

fann jag mig själv oförmögen att anmäla.

Jag sade ingenting

och inte heller de flesta andra.

Varför sa jag bara inte något?

Jag var orolig för konsekvenserna
det kunde ha på min karriär,

eftersom jag älskade mitt arbete.

Jag var också orolig för saker
som många ser som hinder,

som exempelvis att inte bli trodd
eller tagen på allvar,

eller att min situation
inte skulle förändras.

Lyckligtvis har vi under de senaste åren,

sett att oförmåga att anmäla
drabbar färre människor

och några personer har röster

som tidigare inte hördes.

När vi först startade Spot,

lät vi människor skicka in uttalanden

om upplevda trakasserier
eller diskriminering

till talktospot.com.

Och vi forskare tittade på berättelserna

och blev chockade när vi insåg

att 93 procent av offren rapporterade
att det fanns minst ett vittne närvarande.

Dessa saker händer inte
bakom stängda dörrar.

Mer forskning har gjorts sedan dess,

vilket har bekräftat detta,

att största delen av trakasserier
och diskriminering sker inför vittnen.

Hur kan vi mobilisera dessa vittnen?

Låt oss först tala om vittnespsykologi.

2018 befann sig två kvinnor på Starbucks

när de såg en barista
neka tillgång till en toalett

för två afroamerikanska män.

Baristan ringde i stället till polisen.

De två aktiva åskådarna
spelade in en video av männen i handbojor

och publicerade den på nätet.

Denna aktiva åskådning hade en
nästan omedelbar positiv effekt.

Starbucks stängde flera caféer och
implementerade utbildning mot fördomar.

De flesta tror att de skulle vara
som dessa aktiva åskådare.

Att vi skulle vara samma typ av hjältar.

Faktum är, i forskningen,

att när forskare presenterar
hypotetiska scenarion för personer

och frågar om de skulle ingripa,

svarar de flesta "Ja, självklart
skulle jag ingripa."

Men när samma forskare

presenterar en faktisk fysisk situation
där någon faktiskt skulle behöva ingripa,

gör de flesta människor ingenting.

Och de faller offer
för den välkända åskådareffekten.

Varför?

Och vilka hinder är det
som människor står inför?

I vår forskning

sa tre fjärdedelar av de personer
som vi intervjuat

och som deltog i vår studie -

vilket var mer än 1 000 deltagare -

tre fjärdedelar av dem sa

att de aldrig rapporterade
incidenten till HR,

de rapporterade aldrig händelsen

till någon som kunde göra något åt den.

Och hindren de angav?

Det främsta hindret
var faktiskt exakt samma

som det främsta hindret
som offer anger,

vilket är rädsla
för konsekvenser eller hämnd.

Även vittnen är oroliga över
vad som kan komma att hända dem

och deras karriärer.

Andra anledningar som angavs

var att inte vilja lägga sig i
eller inte vilja vara en tjallare,

att inte veta att de kunde rapportera
eller på vilket sätt.

Alla dessa saker kan fokuseras på

med bättre utbildning
och bättre system på arbetsplatser.

Men vittnets historia är inte fullständig

utan att även prata om konsekvenserna

för vittnena själva.

Om du såg någon
som precis bevittnat ett brott

som inträffade på gatan,

skulle du högst troligen
gå fram till vittnet

och fråga "Är du okej?

Behöver du hjälp?"

Du kanske även skulle erbjuda
rådgivning eller terapi

för att bearbeta vad de just sett.

Men vittnen på arbetsplatser
är ofta osynliga.

Och detsamma gäller stöd åt dem.

En del av denna osynlighet
kan vara internaliserad.

När vi frågade våra deltagare
om rapportering,

och när vi frågade om
negativa följder för dem,

fann vi att de flesta personer,
som fick den direkta frågan

"Hade bevittnelsen av denna händelse
en negativ efterverkning?"

svarade "Nej, jag är okej."

Men när vi tittade
på de kvalitativa svaren,

när vi såg vad människor verkligen
skrev om händelsen,

fann vi att händelserna
hade starka negativa effekter.

De ökade stress och och ångest
och depression,

de ökade förekomsten av en vilja
att vilja lämna organisationen,

tappat förtroende.

Varför finns denna motsägelse?

Det verkar som vi gör
en komparativ utvärdering.

"Jämfört med offret

var det inte så illa för mig."

Men det är inte riktigt den rätta frågan.

Och stöd ska inte vara osynligt

bara för att du är mindre drabbad.

För vi är alla drabbade

och vi bör alla stötta varandra.

Vi fann också bevis
för social påverkan.

Medan 23 procent av deltagarna
kontaktade HR,

berättade fler, 46 procent, för kollegor,
oftast någon i den egna arbetsgruppen,

och hela 67 procent berättade
för någon utanför arbetet.

Detta visar att situationens
negativa konsekvenser,

när någon blir trakasserad
eller diskriminerad,

går bortom rummet där det händer.

Människor tar med sig berättelsen

och missnöjet växer när de
berättar för fler och fler personer.

Detta resulterar i en effekt

som med stor sannolikhet hotar
er förmåga att som organisation

behålla och locka
utmärkta kandidater av olika slag.

Vad gör vi för att stoppa
denna sociala smitta?

Vad gör vi för att minska barriärerna

och för att ge stöd
till vittnen och offer?

Hur kan vi bli bättre allierade?

Det är enklare än du kanske tror.

I min forskning har jag funnit
fem särskilda saker

som jag tycker alla organisationer
kan och bör göra

för att handskas med problemet

och skapa mer hälsosamma arbetsplatser.

För det första, visa ditt engagemang.

Om er ledning
inte återkommande uttrycker

hur viktigt mångfald
och inkludering är för dem

och lever som de lär,

kommer ingen att tro er.

En HR-driven kampanj är inte tillräckligt.

Er organisation är en spegel
av ledningsgruppen

och de måste sätta tonen.

För det andra, utbilda era chefer.

Den mest sannolika personen
att trakassera någon i er organisation

är en chef.

Hur kommer det sig?

Kanske för att makt korrumperar,

eller kanske för att vi befordrar personer
till chefsroller till följd av

att de är förträffliga på sina jobb

och antar att de kommer erhålla
den sociala kompetensen

och lära sig ledarskapsförmågor på vägen.

Men så gör de inte det.

Och detta skapar en grund
för trakasserier och diskriminering

med orealistiska förväntningar,

dålig tidsplanering

och bristfällig förmåga
till konflikthantering.

Utbilda era chefer.

För det tredje, vi vet
utifrån forskning på offer

att utan möjlighet att rapportera anonymt

är rädslan för följderna så överväldigande

att de flesta personer
aldrig kommer anmäla händelser.

Vi fann att detta även gäller vittnen.

När vi i vår studie frågade dem direkt

huruvida organisationer kan göra något

för att öka sannolikheten
att de skulle anmäla,

svarade de att det främsta
som kan förbättras

är att tillåta anonym vittnesanmälan.

Den andra förbättringen är valmöjligheter
kring vem man anmäler till.

Kanske chockerande,

men trots att chefer ofta är de som

utsätter personal för trakasserier

är de i många organisationer

också den första kontakten

när saker inte fungerar.

Det är ett stort hinder.

Att kunna välja vem man
vänder sig till är viktigt.

För det tredje, uppmuntra rapportering.

Att sätta en ton i er organisation,

där man kan och ska rapportera saker,

där man kan hjälpa
och stå upp för varandra.

Fjärde punkten. Även när allt detta finns

kommer de flesta inte att prata med HR.

Vi vet detta från Spot.

Vi trodde att anonymitet skulle lösa allt.

Det gjorde det inte.

Anonymitet är en bit av pusslet.

Att göra undersökningar betyder
att du kontaktar medarbetarna,

istället för att vänta på dem.

Och du frågar alla hur de mår,

om hur det står till
med inkludering och mångfald

inom organisationen.

Och var specifik.

Fråga om specifika händelser
eller saker som de bevittnat.

För precis som i vår undersökning,

om man frågar personer

om de upplevt trakasserier
eller diskriminering

är standardsvaret nej.

Men om du frågar om
specifika upplevelser eller beteenden

svarar många
"Ja, det såg jag häromveckan".

Att ställa rätt fråga
är direkt avgörande.

Till sist, och allra viktigast,

forskning visar att ett av de bästa sätten
att tackla åskådareffekten

är att skapa en gemensam social identitet.

Det handlar inte om att agera polis,

det handlar inte om att anklaga varandra,

det handlar om att hålla ihop.

Vi sitter alla i samma båt.

Om du attackerar en av oss,

attackerar du alla.

Skulle du inte vilja det?

Skulle du inte vilja att någon
står vid din sida om något händer?

Vi bygger alla, förhoppningsvis,
en organisation tillsammans

som är starkare och friskare,
med mer mångfald och inkludering.

Utan mina allierade
skulle jag inte vara här.

När jag först blev måltavla
för opassande beteende på jobbet

blev jag deprimerad

och jag var nära att lämna
den akademiska världen.

Utan de få som stod vid min sida

skulle jag inte vara
på den här scenen nu.

Jag önskar att jag hade
ett lyckligt slut åt er.

Men tyvärr inträffar detta fortfarande.

I organiserade strukturer
där kollegor arbetar på skilda sätt,

där det är svårt att veta
vem man ska vända sig till,

för att inte tala om vilka konsekvenser
som kan följa,

kommer samma beteende troligtvis
fortsätta en längre tid.

Men det hindrar inte mig
från att försöka sätta stopp.

Och jag säger er en sak -

genom min forskning de senaste åren

har jag funnit flera
positiva förändringar.

Förändringar i lagstiftning,

attitydförändringar,

och äntligen börjar organisationer
ta problemen på allvar.

Jag svär, storhetstiden för de
som trakasserar och mobbar

är snart över.

Tack.

(Applåder)