Як можна використовувати співбесіди, щоб виявити найкраще у людині

Традиційні співбесіди – це стресові допити, які часто можуть відсіювати представників вразливих верств. Психолог та підприємець Джил Вінч розповідає, як треба змінити процедуру найму й тренування персоналу, щоб дати можливість людям показати свій справжній потенціал.

Традиційна співбесіда,
це, в основному,

односторонній допит, на якому претендент
стикається із серйозним тиском,

а це майже гарантовано
створює атмосферу

значної психологічної напруги.

За іронією долі, такий тиск

може повністю придушити
істинний потенціал,

а це веде до ігнорування багатьох людей,
котрі могли б стати

прекрасними співробітниками.

Нам потрібен новий спосіб співбесід
і відбору кандидатів.

Спосіб, який розкриє
схований потенціал і талант.

[Як ми працюємо]

[За підтримки Dropbox]

Дванадцять років тому я заснував CY,

аутсорсингову службу підтримки,

в якій персонал і менеджери повністю
складаються з вразливих верств.

Більше половини
із кількасот наших співробітників

мають важку інвалідність.

Інші – вихідці з неблагополучних
прошарків суспільства,

або ті, хто страждають від тривожності,

низької самооцінки
чи невпевненості у собі.

Проблема, яку мені потрібно було
вирішити, коли ми починали,

полягала у тому,
що традиційна співбесіда і відбір,

особливо для посад початкового рівня,

була упереджена на користь тих,

хто добре функціонував
за умов сильного стресу.

Якщо ви набираєте у морську піхоту,
я це цілком розумію,

але здатність працювати під тиском
зовсім не має значення,

якщо робота полягає у сортуванні товарів

або у складанні футболок,
якщо це не Чорна П'ятниця, звісно.

Клара – класичний приклад.

Я її зустрів у CY на самому початку,

коли вона чекала співбесіди.

Кларі було 25 років,
у неї був церебральний параліч

і вона користувалася ходунками.

Вона трохи тривожилася,

але була приємною,
розумною і комунікабельною.

Трохи згодом її інтерв'ювер сказав мені,

що вона повністю провалилася,

що вона не змогла
зв'язати два слова разом.

Філософія відбору за принципом:

"підберемо наших співробітників,
розглядаючи їх у найгірших ситуаціях",

відсіює не тільки людей з інвалідністю,

але і будь-кого, чий блиск
слабшає під сильним тиском.

Ми розробили процес зворотнього відбору,

аби виявити потенціал.

І, як випливає з назви,

ми робимо все практично навпаки,

аніж це роблять традиційні підходи.

У двох словах, якщо ви хочете оцінити
істинний потенціал претендента,

треба дивитись, як він проявляє себе
за найкращих, а не за найгірших умов,

а для більшості з нас,
це стан спокою та розслаблення,

а не тривоги чи хвилювання.

Тому розробляйте процедури відбору,
спеціально розраховані на те,

аби допомогти кандидатам

почуватися більш
емоційно комфортно.

Три приклади, як можна цього досягти.

Знизьте тривогу та невпевненість.

Почніть з усунення атмосфери допиту.

Інтерв'ювери мають
поводитись як господарі,

бути доброзичливими та гостинними.

Оберіть обстановку, яка сприяє тому,

аби кандидат розслабився,

наприклад, зробіть кімнату для співбесід
схожою на вітальню.

Люди найбільш впевнено
обговорюють речі,

про які вони знають та якими горять.

Ми просимо кандидатів
заповнити коротку анкету

про їхні захоплення

і починаємо співбесіду
з обговорення їх інтересів,

аби кандидати могли проявити
свої комунікативні навички,

сильні сторони та індивідуальність.

Оцінюйте навички
у повсякденних життєвих ситуаціях,

з якими кандидати добре знайомі.

Наприклад, посада з продажів
потребує вміння переконувати.

Тому попросіть кандидата
розіграти сценку,

як би він переконав сусіда

заплатити більше

за ремонт вестибюлю.

Шукаєте кандидатів для жорстких
динамічних переговорів?

Попросіть кандидата розповісти,

як би він переконав підлітка

не дивитися у телефон
під час сімейної вечері.

Допоможіть кандидатам
вийти зі складних ситуацій,

аби побачити,
як вони пристосовуються та вчаться.

У процесі зворотнього відбору

ми пропонуємо кандидатам три підказки.

Ми це називаємо
"Хто хоче стати співробітником?"

Якщо кандидат просить підказку,

інтерв'ювер моделює
декілька правильних аргументів,

і просить кандидата розіграти сценарій,

аби побачити, наскільки переконливо
він сприймає і передає.

Розкриття істинного потенціалу людини
робить компанії щасливішими,

різноманітнішими та успішнішими.

Пам'ятаєте Клару? Ми найняли її.

Вона поступово поліпшувала роботу,

допоки не досягла норми
з кількості дзвінків на годину,

а потім продовжила удосконалюватися.

Зараз Клара розповідає про те,

як багато років тому ніхто,
в тому числі і вона сама,

не вірив, що у неї взагалі є потенціал.

Робота – це набагато більше,
ніж просто зарплата,

особливо для вразливих
верств населення.

Знайшовши і найнявши тих,
кого ви могли б інакше й не помітити,

ви не тільки принесете благо
своїй власній компанії,

ви буквально перетворите життя людей.

Кожен з нас має можливість перемоги
за допомогою аутсайдерів.

Неодмінно скористайтеся нею.