İş yerindeki yanlılığı ortadan nasıl kaldırırız

Eşitlik uzmanı Sara Sanford, veriye dayalı bir standart kullanarak ektin bir şekilde bilinçsiz yanlılığa karşı koymaları ve yalnızca insanların düşünce yapısını değil, iş yerindeki işleyişi de değiştirerek cinsiyet eşitliğini teşvik etmeleri için şirketlere sertifikalı bir rehber sunuyor.

Birkaç yıl önce,

hayalimdeki feminist
kurumsal işe sahiptim.

Daha fazla kadın çalışanın
işe alınması amacıyla

bir şirkette ulusal bir girişim başlatmak.

Finans sektöründe.

Ancak önce tüm bölüm başkanlarının

imzalı desteğini almam gerekiyordu.

Böylece aylarım teklifi
kusursuz bir hale getirmekle geçti.

Teklifi sundum

ve neredeyse herkesin desteğini aldım.

Bu ekipte, adlarına Howard
ve Tom diyeceğimiz iki erkek vardı.

Howard bir türlü bana geri dönüş yapmadı.

Bu teklif hakkında
ona bir e-posta gönderdim,

sesli mesaj bıraktım.

Howard ile göz teması kurabilmek için

toplantılarda sandalyemi
bir sağa bir sola çekip durdum.

(Kahkaha)

O ise eline telefonunu alıp
dalıp gidiyordu.

Sonra kendimi sorgulamaya başladım.

Yazdığım e-posta
yeterince diplomatik miydi?

O sesli mesaj fazla mı talepkardı?

Howard bu tekliften
nefret etmiş olabilir miydi?

Yoksa sadece ben mi abartıyordum?

Büyük ihtimalle benden
kaynaklanıyor, diye düşündüm.

Sonra bir gün,

koridorda yürürken
karşıdan Howard'ın geldiğini gördüm.

Elinde bir tomar kağıt vardı.

O da beni gördü

ve bana dedi ki:

"Sara, bak Tom az önce bana
e-posta olarak ne göndermiş.

Daha fazla kadın çalışanı
işe almamız için bir teklif."

(Kahkaha)

"Bence bu gerçekten harika bir fikir

ve hepimiz Tom'un bu fikrini
desteklemeliyiz."

Howard, benim teklifimi
bana sunmaya çalıştı.

Sonra bana kendi teklifimin
olumlu yanlarını anlattı.

(Kahkaha)

Howard, daha fazla kadın çalışanın
işe alınmasına karşı değildi.

Ancak daha fazla kadın çalışanın
işe alınmasının önemini

bir erkekten duyması gerekiyordu.

Bu olay yaşanırken

hiçbir şey söylemedim.

Çünkü bana uygun olmayan bu yerde

bir misafir olduğumu
bir şekilde biliyordum.

Bu yüzden çevremi sorgulamak yerine,

kendimi sorguladım.

Saatlerce çalışan

ve kendine güvenerek kariyerine başlayan
yetenekli pek çok kadının

nasıl olup da kendilerinden şüphe edip

"Büyük ihtimalle benden kaynaklanıyor,"

diye düşündüklerini bilmek istiyordum.

Bu nasıl hala mümkün olabiliyordu?

Durum iyiye gitmiyor muydu?

Geçtiğimiz 50 yıl içinde
kadınlar için fırsatlar artmıştı.

Ancak son 10 yıl içinde
bu ilerleme durmuştu.

Daha önce, uzmanlar 2059 yılında

kadın ile erkek arasındaki ücret farkının
kapanacağını belirtmişti.

Bu yıl Eylül ayında ise

aynı uzmanlar güncel verilere göre

beklentimizi 2119 yılı olarak

değiştirmemiz gerektiğini ifade etti.

(Seyirci mırıldanır)

Günümüzden 101 yıl sonrası.

Ücret farkının ötesinde,

kıdemli liderliğe erişme imkanı
kadınlara daha az veriliyor.

Kadınlar hala liderler tarafından

yeterince temsil edilmiyor.

Erkeklerden yüzde 45 daha fazla olarak

ve temel sebep olarak kültür gösterilerek

teknoloji gibi en hızlı büyüyen
sektörlerden ayrılıyor.

Peki cinsiyet eşitsizliğini
ele almak adına ne yapıyoruz?

Neden yaptıklarımız işe yaramıyor?

Birçok işletme,
eğitim sağladıklarından dolayı

bu sorunu ele aldıklarını düşünüyor.

"Harvard Business Review"
dergisinin çalışmalarına göre

bu, yıllık 8 milyar dolar
değerinde bir eğitim.

Aynı çalışmalar,
bu eğitimlerin işe yaramadığını

ve genelde olumsuz
sonuçlandığını da gösteriyor.

30 yıldır, 830 şirketin işe alım
ve terfi uygulamalarını

takip eden araştırmanın sonucunda

farklılık eğitimi alması
istenilen beyaz erkeklerin

kadın ve azınlık gruptan daha az çalışanı

işe alarak ve terfi ettirerek

karşı çıkmaya eğilimli olduğu görülmüş.

Diğer bir çözümse kadınlardan tavırlarını
değiştirmelerini istemek olmuş.

Öne çıkmalarını.

Masada yer almalarını.

Erkekler kadar sık
fikir alışverişi yapmalarını.

Bir de daha çok eğitim almalarını.

Şu anda kadınlar, üniversite mezunlarının
çoğunluğunu oluşturuyor.

Anahtar liderlik becerilerinde
denklerini geçiyor.

Rakiplerini geride bırakan
işleri yönetiyor.

Görünüşe göre asıl sorun

eğitim, beceriler ya da ticari zeka değil.

Buna hazır olan işletmeler üzerinde

bir etki yaratabilecek
kadar güçlüyüz zaten.

Bu yaklaşımlar sistemsel anahtar sorunu;

bilinçsiz ön yargıları
ele almada başarısız oluyor.

(Alkış)

Hepimiz yanlı davranabiliriz, olabilir.

Beynimizde amigdalaya yerleşmiş bu

ve işe gittiğimizde çalışmaya başlıyor.

Yanlılık, sizi ne kadar beğendiğimi,

yapabileceklerinize

ve ne kadar yer kapladığınıza karşı
bakış açımı bile etkiliyor.

Me Too hareketi,

cinsiyet yanlılığıyla ilgili farkındalığın
kısmen yayılmasını sağladı.

Ancak manşetlerde
yer alan taciz hikayeleri

yalnızca bir kısmı.

Bir kadının kariyerini sınırlandırmak için
onu taciz etmenize gerek yok.

Kadınların bana gönderdiği mesajlarda
taciz yer almıyordu.

Kadınların iş yerindeki varlıkları
hoş görülüyordu.

Ancak değer görmüyorlardı.

"İşverenimle ilgili
en sevdiğim şey ne biliyor musun?

Beni hep hoş görüyorlar.

Gerçekten böyle hissediyorum."

diyen biriyle hiç karşılaşmadım.

(Kahkaha)

Bu durumu değiştirmek için

Me Too hareketinin bir üstüne çıkmalıyız.

Kadınlar olarak varlığımızın
sadece hoş görülmesini aşmalıyız.

Kuruluşumuz, bu sorunla
iki şekilde mücadele etmeye karar verdi.

Birincisi, hepimiz yanlı davranıyorsak

iş yerimizin, etkin şekilde,
yanlılığa karşı düzenlenmesi gerekiyor.

Bir eğitimle düşünce yapısının
değiştirilmeye çalışılması değil.

Ekibimiz, ön yargının etkisine
karşı düzenlenebilecek

100'den fazla kültürel manivela
belirleyerek işe başladı.

Küçük değişikliklerle büyük farklar
yaratabileceğimizi keşfettik.

Hem bunların maliyeti
sekiz milyon dolardan az tutuyor.

Peki, bu küçük değişiklikler neler?

Bir kadının iş başvuru formunu doldurmadan

ya da becerilere ilişkin bir test
yapılmadan önce

cinsiyetini belirtmesi istendiğinde

bu istenmeden önce alınacak sonuca göre
daha kötü bir sonuç çıkıyor.

İşletmeler kişilerde bu klişe yanlılığı
harekete geçirmekten nasıl kaçınabilir?

Cinsiyet işaretleme kutucuğunu
başvurunun sonuna alarak.

İkinci örnek.

Yürüttüğümüz ulusal bir araştırmada,

erkekler geçtiğimiz yıl içinde

muhtemelen yüzde 50 daha fazla olarak

daha sık değerlendirme
aldıklarını ifade ettiler.

Yıllık tek bir değerlendirmenin aksine.

Peki bu neden önemli?

"Fortune" dergisi, sektörler genelinde
performans değerlendirmelerini inceledi.

İşle bağlantılı becerilerle ilgili olmayan

["Ses tonuna dikkat et!"]
gibi kişisel eleştirilerin,

94 kadından 71'inin

yıllık değerlendirmesinde
yer aldığı sonucuna ulaştı.

Erkeklere verilen 83 değerlendirmeden

ikisinde kişisel eleştiriye rastlandı.

Çok daha kısa ancak oldukça sık
değerlendirme yapan işletmelerde,

haftalık beş dakikalık
değerlendirmeler gibi,

belirli projelere odaklanılmış.

Kişisel eleştiriler ortadan kalkıyor.

Kadınlar ve erkekler arasında ise

neredeyse hiç performans farkı yok.

Yıllık değerlendirmeler,

yanlılık konusunda petri kutusu gibi olan
genel izlenimlere dayanırken;

kısa ve yansız değerlendirmeler

duygulara dayanan bu ikilemli
alanı ortadan kaldırıyor.

Bazı işletmeler yanlılığın etkisine karşı

bilinçli olarak bu adımları atarken

bazıları yalnızca iyi reklam yapıyor.

Kimlerin bunu doğru anladığını
öğrenmek istiyoruz.

Bunun için Facebook'ta bir anket oluşturup

atölyelerdeki kadınlara

kendilerine değer verecek işverenleri
nasıl seçtiklerini sorduk.

En sık aldığımız cevap ne mi oldu?

"Google'a soruyorum."

Tabii biz de Google'a sorduk.

(Kahkaha)

Özellikle "Teknoloji alanındaki
kadınlar için en iyi işverenler"i sorduk.

Sonuç olarak tamamen
farklı üç listeye ulaştık.

Bir işletme, bir listenin en iyisiyken

diğer bir listede yer almıyordu bile.

Bazı listeler hiç kriter belirlememişti.

Bazılarıysa reklam içeriyordu.

Bunun için ödeme almışlardı.

Hem çalışanlar hem işverenler,

iyi niyeti aşan,
net değerlendirmeler istiyordu.

LEED sertifikasyonu,
çevresel yönetim çerçevesinde,

sertifika için atılması gereken
adımları belirleyerek

işletmelere bu netliği sundu.

Biz, işletmelerin cinsiyet eşitliği için
bu tarz bir rehberi olsun istedik.

Bu nedenle ikinci olarak

bu kültürel manivelaları test ederek
elde ettiklerimizi ortaya koyup

Washington Üniversitesi
ile iş birliği yaptık.

ABD işletmelerinde cinsiyet eşitliği için

ilk standart sertifikayı oluşturduk.

(Alkış)

Teşekkürler.

(Alkış)

Bu standardı oluşturmak için

neyin önemli olup neyin olmadığını
öğrenmemiz gerekti.

Asıl önemli olanın

kadın çalışanların oranının

ya da kadın kurul üyelerinin
sayısının olmadığını anladık.

Bunlara göstermelik ölçüler diyoruz.

İç yapı dengeli olmasa da

bunlar satın alınmış olabiliyor.

Önemli olan ve ölçülmesi gereken etkenler

yüzeyin altındakiler.

Örneğin,

danışmanı olan kadın ve erkek çalışanların

eşit oranda olduğu kuruluşlarda bile

erkeklerin danışmanı
genelde daha kıdemli oluyor.

Araştırmanın sonuçlarını incelediğimizde,

erkeklere kendilerinden kıdemli
birinin yanında yer alma fırsatının

genelde iki kat daha fazla
sunulduğunu gördük.

Hepimiz ücret farkını duymaya alışkınız.

Bunun gibi gizli fırsat farkları da
aynı şekilde etkili.

Bir işletmenin kültürünü değerlendirirken

erkeklerin ve kadınların deneyimleri
arasındaki bu farkları ölçüyoruz.

Fark ne kadar azsa

eşitlik o kadar kültürün
merkezinde oluyor.

Erkekler ve kadınlar için

en önemli iş yeri kültürü ilkeleri için

edindiğimiz sonuçları inceledik.

Erkekler için devamlı önemli olan
yalnızca üç etken varken

kadınlar için bunun
bir düzine olduğunu gördük.

Ortak olarak ise tek bir etken var.

Kadınlar için listenin başında;

Ücretli ailevi durum izni,

aile üyeleri için sağlık hizmetleri,

düşüncelerinin dikkate
alındığını hissetmeleri

ve karşılığını bulabilmeleri yer alıyor.

Bunlar, iş yerinde eşitlik için

bir işletmenin nicel standartlarımızı
karşılayıp karşılamadığını belirleyen

188 belirleyiciden birkaçı.

İlgili verileri esas olarak aldık.

Devamlı bir eşitlik kültürü
oluşturmak için

gereken etkenler bunlar.

Bir ya da birkaç ay değil;

yıllarca sürmesi için.

Peki bununla geldiğimiz nokta ne?

İş gücünün bir parçası olan
kadınlara devamlı şu deniliyor:

"İstediğini yapabilirsin.

Bu seninde elinde."

Ücret farkı daha da fazla olan,

renkleri farklı kadınlar da

bunları duyuyor.

Asgari ücretle çalışanların
üçte ikisini oluşturan kadınlar da öyle.

Kendilerini kadın ya da erkek
olarak tanımlamayan

ve iş yerinde

kimliklerini gizleyen çalışanlar da öyle.

Onlar "İstediğin her şeyi
yapabilirsin, bu senin elinde,"

sözlerini duyabiliyorlarsa

işletmelerimizin de duyma sırasının
geldiğini düşünüyorum.

İş yerindeki yanlılığın
ortadan kaldırmak zorlayıcı olabilir.

Ancak insanların yarısının

görmezden gelmeye devam edilmesinin
altından kalkamayız.

İşletmelere, gerçek bir değişim için
bir çerçeve verdik.

Artık işletmeler,
istedikleri her şey olabilir.

Bu onların elinde.

Teşekkürler.

(Alkış)