Cum să eliminăm prejudecățile de gen de la locul de muncă

Experta în egalitate Sara Sanford oferă un plan garantat să ajute companiile să treacă dincolo de bunele intenții, folosind un standard bazat pe date pentru a combate în mod activ discriminarea inconștientă și a încuraja egalitatea dintre sexe, schimbând felul în care locurile de muncă funcționează, nu doar felul în care gândesc oamenii.

Acum câțiva ani,

aveam sarcina de vis a oricărei feministe.

Lansarea la nivel național
a inițiativei companiei

de a recruta mai multe femei ca angajați.

În sectorul financiar.

Dar mai întâi trebuia să primesc aprobarea
tuturor șefilor de departament.

Așa că am petrecut luni întregi
perfecționând propunerea,

am prezentat-o

și am câștigat un sprijin aproape unanim.

Dar în această echipă, erau doi bărbați
pe care îi vom numi Howard și Tom.

Howard pur și simplu nu îmi răspundea.

I-am trimis e-mailuri cu propunerea,

i-am lăsat mesaje vocale,

îmi mișcam scaunul în timpul ședințelor,

încercând să fac contact vizual cu el.

(Râsete)

El doar își scotea telefonul
și începea să butoneze.

Și atunci am început să mă întreb.

Oare am fost destul de diplomată
în e-mail?

Prea insistentă în acel mesaj vocal?

Urăște Howard această propunere

sau exagerez eu?

M-am gândit că probabil
totul e în capul meu.

Și apoi, într-o zi,

mergeam pe hol și iată-l pe Howard.

Are în mâini un teanc de hârtii,

mă vede și fața i se luminează.

Spune:

„Sara, Tom tocmai mi-a trimis acestea,
trebuie să le vezi.

E o propunere ca noi
să recrutăm mai multe femei.”

(Râsete)

„Cred că Tom are o idee foarte bună,

și toți ar trebui să-l susținem.”

Howard continuă prin a-mi da înapoi
propria mea cerere.

Și îmi explică numeroasele merite
a ceea ce eu am scris.

(Râsete)

Howard nu s-a opus niciodată
recrutării mai multor femei.

Dar trebuia să audă de la un bărbat

de ce este importantă
angajarea mai multor femei.

Și pe parcursul derulării acestei scene,

eu nu am zis nimic.

Pentru că într-un fel am știut
că eram un musafir

într-un loc care nu-mi era menit.

Așa că în loc să pun la îndoială mediul,

mă îndoiam de mine.

Voiam să știu

cum atât de multe femei talentate,
care lucrau până târziu

și își începuseră carierele cu încredere,

ajungeau să se îndoiască de sine
și să spună:

„Probabil exagerez eu.”

Cum era acest lucru încă posibil?

Nu se îmbunătățeau lucrurile?

Oportunitățile pentru femei
s-au înmulțit în ultimii 50 de ani.

Dar în decursul ultimului deceniu,
progresul a stagnat.

Experții au identificat inițial anul 2059

ca primul an fără diferențe
de salarizare între sexe.

Dar anul acesta în septembrie,

aceiași experți au anunțat că,
potrivit celor mai recente statistici,

va trebui să ne ajustăm așteptările

pentru anul 2119.

(Publicul murmură)

Pentru o sută de ani de acum.

Trecând peste diferențele de salarizare,

femeile sunt încă slab reprezentate
în pozițiile de conducere,

au tot mai puțin acces
la posturile de conducere superioară

și părăsesc sectoarele
cu cea mai mare creștere,

precum cel al tehnologiei,

cu 45% mai mult decât bărbații,

menționând cultura ca motiv principal.

Deci ce am făcut noi pentru a rezolva
inegalitatea dintre sexe?

De ce nu funcționează?

Multe afaceri sunt de părere
că remediază problema

pentru că oferă pregătire profesională.

8 miliarde de dolari pe an pentru cursuri,

potrivit unor studii
„Harvard Business Review”.

Aceleași studii concluzionează
că această pregătire nu funcționează

și de multe ori are efecte nedorite.

Un studiu ce a urmărit practicile
de angajare și promovare a 830 de companii

în decursul a 30 de ani

a descoperit că bărbații albi trimiși
la cursuri despre diversitate

au tendința să se revolte,

angajând și promovând mai puține femei

și mai puține minorități.

Cealaltă soluție a fost să ceară femeilor
să își schimbe comportamentul.

Să accepte provocări.

Să participe la întâlniri.

Să negocieze des precum bărbații.

Oh, și să se instruiască mai mult.

În prezent, femeile câștigă
majoritatea diplomelor de facultate,

își depășesc colegii
în abilități cheie de conducere

și conduc afaceri
care surclasează competiția.

Nu pare că educația

sau abilitățile sau perspicacitatea
în afaceri sunt problema.

Suntem deja puternice.

Destul încât să avem un impact
asupra afacerilor care sunt pregătite.

Aceste abordări dau greș în a rezolva
principala problemă a sistemului.

Prejudecățile inconștiente.

(Aplauze)

Toți avem prejudecăți, este în regulă.

Sunt înrădăcinate în amigdală,

continuă să funcționeze
când suntem la muncă.

Prejudecățile afectează
cât de mult îmi place de voi,

ce cred că sunteți capabili să faceți

și chiar cât spațiu cred eu că ocupați.

Mulțumită, în parte, mișcării Me Too,

atenția asupra discriminării
sexuale a crescut.

Dar poveștile despre hărțuire
care au ajuns titluri de ziar

sunt doar o parte.

Nu trebuie să hărțuiești o femeie
ca să îi limitezi cariera.

Mesajele pe care femeile mi le trimit mie
nu sunt despre hărțuire.

Sunt tolerate la locul de muncă.

Dar nu sunt apreciate.

Nu știu pe nimeni care să fi spus:

„Știi ce iubesc la angajatorul meu?

Mă tolerează foarte bine,

mă simt atât de tolerată.”

(Râsete)

Pentru a opri inerția,

trebuie să facem un pas dincolo de Me Too.

Dincolo de a fi doar tolerate ca femei.

Organizația mea a decis
să abordeze problema în două moduri.

În primul rând,
dacă toți avem prejudecăți,

locurile de muncă trebuie să fie
activ proiectate împotriva discriminării,

nu să încercăm schimbarea mentalităților
câte puțin cu fiecare curs.

Așa că am început prin a identifica
peste 100 de „pârghii” culturale

care pot fi ajustate pentru a combate
impactul prejudecăților.

Am descoperit că mici ajustări
pot duce la schimbări majore.

Și costă mult mai puțin
de 8 milioane de dolari.

Deci cum arată aceste mici ajustări?

Dacă o femeie este rugată
să își declare sexul

înainte de a completa
formularul de aplicare

sau a desfășura un test de aptitudini,

se descurcă mai rău decât în cazul
în care nu ar fi fost întrebată inițial.

Deci cum pot întreprinderile să evite
să activeze prejudecățile de sine?

Prin mutarea casetei de bifare a sexului
la sfârșitul formularului.

Exemplul doi.

Într-un sondaj condus de noi
la nivel național,

era cu 50% mai probabil
ca bărbații să declare

că au primit evaluări
numeroase și frecvente,

pe parcusul anului anterior.

Spre deosebire
de o singură evaluare anuală.

Iată motivul pentru care aceasta contează.

Revista „Fortune” a analizat evaluările
de performanță în mai multe industrii.

Și au descoperit că reproșurile
legate de personalitate, precum:

[„Ai grijă la ton!”]

dar nu legate de abilități,

au apărut în 71 din cele 94
de evaluări anuale primite de femei.

Din cele 83 de evaluări
primite de bărbați,

critici legate de personalitate
au apărut de două ori.

Dar în afacerile care efectuează evaluări
mult mai scurte, însă foarte dese,

de exemplu, săptămânal,
evaluări de cinci minute

concentrate pe proiecte specifice,

criticile legate de personalitate dispar.

Iar diferența dintre performanța
bărbaților și femeilor

e aproape inexistentă.

În timp ce evaluările anuale se bazează
pe impresii generale,

care sunt precum
vase Petri pentru prejudecăți,

evaluări scurte și obiective

elimină această zonă gri
bazată pe sentimente.

Unele întreprinderi iau
aceste măsuri în mod conștient

pentru a combate impactul prejudecăților,

în timp ce alții fac
doar publicitate eficientă.

Am vrut să aflăm cine are
rezultatele cele mai bune.

Așa că am făcut un sondaj pe Facebook,

am întrebat femeile
de la cursurile de training

cum își aleg angajatori
unde să fie apreciate.

Cel mai comun răspuns pe care l-am auzit?

„Caut pe Google.”

Așa că am căutat pe Google.

(Râsete)

Mai exact, am căutat „cei mai buni
angajatori pentru femei în tehnologie”.

Au rezultat trei liste complet diferite.

Una dintre afaceri apare prima pe o listă,

nu apare deloc pe alta,

unele liste nu oferă niciun criteriu,

și unele sunt anunțuri cumpărate.

Pentru ele se plătește.

Angajații și angajatorii vor repere clare

care depășesc bunele intenții.

Certificatul LEED dau
această claritate afacerilor

în privința administrării mediului

definind pașii exacți de care acestea
au nevoie pentru obținerea certificatului.

Am vrut ca afacerile să aibă astfel
de reguli pentru egalitatea dintre sexe.

Așa că, pentru al doilea pas,

am folosit ce am învățat
testând acele pârghii culturale,

am colaborat
cu Universitatea din Washington

și am creat primul certificat standardizat

pentru egalitate dintre sexe
în afaceri din SUA.

(Aplauze)

Vă mulțumesc!

(Aplauze)

Pentru a crea acest standard,

a trebuit să învățăm ce contează și ce nu.

Am descoperit că important

nu este procentajul total
de femei angajate.

Sau numărul de femei
membre ale consiliilor.

Aceia sunt ceea ce numim
indicatori ai vanității.

Pot fi cumpărați,

în timp ce cultura interioară
poate fi în continuare dezechilibrată.

Factorii care contează
și care ar trebui măsurați

sunt dincolo de aparențe.

De exemplu,

chiar și în organizații unde
procente egale de bărbați și femei

declară că ar fi avut acces la un mentor,

este mult mai probabil ca mentorii
bărbaților să fie în poziții superioare.

Evaluând rezultatele sondajelor noastre,

este de două ori mai probabil
ca bărbații să declare

că li s-a oferit oportunitatea
să învețe de la un Director General.

Toți ne-am obișnuit
cu diferența de salarizare dintre sexe.

Lipsuri ascunse de oportunități
precum acestea sunt la fel de importante.

Așa că la evaluarea culturii
unei companii,

noi măsurăm diferențele dintre
experiențele bărbaților și femeilor.

Cu cât sunt mai mici diferențele,

cu atât mai mult egalitatea
este centrul culturii.

Am căutat prin rezultatele noastre

principiile culturii locului de muncă,

cele mai importante pentru bărbați
și cele mai importante pentru femei.

Am descoperit că doar trei factori
contează constant pentru bărbați,

pe când o duzină contează pentru femei.

Și doar unul le este comun.

În vârful listei pentru femei:

concediu din motive familiale plătit,

asigurare medicale pentru familie

și sentimentul că ideile le sunt auzite

și li se acordă merit pentru ele.

Acestea sunt câțiva
dintre cei 188 de indicatori

care determină dacă o organizație

satisface standardele noastre cantitative
pentru egalitatea la locul de muncă.

Pe baza unor date care contează.

Aceștia sunt factorii

necesari creării unei culturi
de egalitate care durează.

Nu doar pentru o lună sau un trimestru,

ci pentru ani întregi.

Deci ce trebuie făcut acum?

În prezent, femeilor din câmpul muncii
li se spune constant:

„Poți fi orice îți dorești acum.

Depinde de tine.”

Femeile de culoare,

pentru care diferența de salarizare
e chiar mai mare,

au auzit asta.

Cele două treimi de femei angajate pe
salariul minim pe economie au auzit asta.

Angajații care nu se identifică
ca bărbat sau femeie

și își ascund identitatea la muncă

au auzit asta.

Dacă ei pot auzi:
„Poți fi orice îți dorești acum,

depinde de tine.”

cred că este timpul ca și
afacerile noastre să audă acest lucru.

Eliminarea prejudecăților
la locul de muncă este o sarcină grea.

Dar nu ne putem permite să lăsăm
jumătate din oamenii noștri să continue

să fie ignorați.

Am oferit afacerilor un cadru
pentru o schimbare adevărată.

Întreprinderile pot fi
orice își doresc acum.

Depinde de ele.

Vă mulțumesc.

(Aplauze)