Como projetar os preconceitos de género para fora do local de trabalho

A especialista em igualdade, Sara Sanford oferece um manual certificado que ajuda as empresas a passarem das boas intenções, usando um padrão baseado em dados para combater ativamente o preconceito inconsciente e promover a igualdade de género — alterando a maneira como os locais de trabalho funcionam e não apenas como as pessoas pensam.

Aqui há uns anos,

eu tinha um trabalho feminista ideal
na minha empresa.

Devia lançar uma iniciativa
nacional da empresa

para recrutar mais funcionárias mulheres,

no setor financeiro.

Mas primeiro, eu tinha
de obter a aprovação assinada

de todos os chefes de departamento.

Então passei meses
a aperfeiçoar a proposta,

apresentei-a

e obtive a aprovação
de quase toda a gente.

Mas nessa equipa, havia dois homens
a que vamos chamar Howard e Tom.

O Howard simplesmente não me respondia.

Enviei-lhe um "e-mail" sobre a proposta,

deixei-lhe mensagens de voz,

mexia a minha cadeira
de um lado para o outro nas reuniões

tentando estabelecer
contacto visual com o Howard.

(Risos)

Ele agarrava no telefone
e não tirava os olhos dele.

Então, comecei-me a questionar:

Não teria sido suficientemente
diplomática naquele "e-mail"?

Teria sido muito exigente
na mensagem de voz?

Teria o Howard odiado a proposta

ou estaria eu apenas a exagerar?

Provavelmente
o problema sou eu, pensei.

Então um dia,

eu ia pelo corredor
e alì estava o Howard.

Ele estava a segurar
num pacote de papéis

e quando me viu,
o rosto dele iluminou-se.

Ele disse:

"Sara, o Tom acabou de me mandar
um "e-mail", devias dar uma olhadela".

"É uma proposta para nós
recrutarmos mais mulheres".

(Risos)

"Eu acho que o Tom tem uma ótima ideia"

"e todos nós devíamos apoiá-la."

O Howard entregou-me
a minha própria proposta

e explicou-me os muitos méritos

daquilo que eu tinha escrito.

(Risos)

O Howard nunca foi contra
o recrutamento de mais mulheres.

Mas precisava de ouvir
da boca de um homem

porque era tão importante
contratar mais mulheres.

Enquanto esta cena se desenrolava,

eu não disse nada,

porque apercebi-me
de que eu era uma convidada

num lugar que não fora feito para mim.

Assim, em vez de questionar
o meu ambiente,

questionei-me a mim mesma.

Eu queria saber

como tantas mulheres talentosas,
que trabalhavam tantas horas.

e iniciaram a sua carreira com confiança,

se tornaram treinadas neste tipo
de dúvida que as fazia pensar:

"Provavelmente o problema sou eu".

Como é que isso ainda é possível?

As coisas não estão a melhorar?

As oportunidades para as mulheres
aumentaram nos últimos 50 anos.

Mas na última década,
o progresso estagnou.

Os especialistas consideraram
que a diferença salarial terminaria

no ano 2059.

Mas, em setembro deste ano,

os mesmos especialistas disseram
que, conforme os dados mais recentes,

nós devíamos ajustar
as nossas expetativas

para o ano de 2119.

(Murmúrios)

Daqui a cento e um anos.

Olhando para além da diferença salarial,

as mulheres ainda estão
pouco representadas nas chefias,

têm menor hipótese
de chegar à liderança sénior

e estão a abandonar os setores
de crescimento mais rápido,

como a tecnologia,

numa taxa 45% mais alta
do que os homens,

citando a cultura
como a principal razão.

O que é que nós fizemos para
lidar com a desigualdade de género?

Porque é que não está a resultar?

Muitas empresas pensam
que estão a resolver o problema

porque proporcionam formação.

O equivalente a 8 mil milhões
de dólares em formação, por ano,

de acordo com estudos
da "Harvard Business Review".

Os mesmos estudos concluíram
que essas formações não funcionam

e muitas vezes têm efeito contrário.

A pesquisa acompanhou a contratação
e práticas de promoção de 830 empresas,

ao longo de 30 anos,

e concluiu que homens brancos que
fazem a formação de diversidade...

tendem a revoltar-se

contratando e promovendo
menos mulheres e menos minorias.

A outra solução tem sido pedir ás mulheres
para mudar o seu comportamento.

Para participar.

Para se sentarem à mesa.

Para negociarem tantas vezes
quanto os homens.

E para procurarem mais formação.

São as mulheres atualmente que recebem
a maioria dos diplomas universitários,

superam os seus colegas
nas principais aptidões de liderança,

e estão a liderar empresas
que superam a concorrência.

Segundo parece, a educação,
as competências,

a perspicácia nos negócios,
não são o problema.

Nós já somos qualificadas

o suficiente para causar impacto
nos negócios que estão prontos.

Essas abordagens não abordam
o principal problema sistémico:

o preconceito inconsciente.

(Aplausos)

Todos nós temos preconceitos, tudo bem.

Estão alojados na amígdala

e continua a existir
quando vamos trabalhar.

O preconceito afeta
o quanto eu gosto de vocês,

aquilo que eu acredito
que vocês são capazes de fazer

e até quanto espaço eu acho
que vocês ocupam.

Graças, em parte, ao movimento "Me Too",

espalhou-se a tomada de consciência
do preconceito de género.

Mas as histórias de assédio
que estiveram nas primeiras páginas,

são apenas uma parte.

Não é preciso assediar uma mulher
para limitar sua carreira.

As mensagens que as mulheres me enviam
não são sobre serem assediadas.

Elas estão a ser toleradas
no local de trabalho.

Mas não estão a ser valorizadas.

Eu não conheço ninguém que já tenha dito:

"Você sabe o que eu gosto no meu patrão?

"Ele tolera-me tão bem,

"Eu sinto-me tão tolerada!"

(Risos)

Para romper com a inércia,

precisamos de ir além do "Me Too".

Ir além de apenas tolerar as mulheres.

A nossa organização decidiu
enfrentar o problema de duas maneiras.

Primeiro, se todos nós
somos preconceituosos...

os locais de trabalho precisam de ser
projetados para combater os preconceitos

não é a tentar mudar a mentalidade
numa formação de cada vez.

A nossa equipa começou por identificar
mais de 100 alavancas culturais

que podem ser ajustadas
para combater o impacto do preconceito.

Descobrimos que pequenos ajustes
podem levar a grandes mudanças.

E eles custam bem menos
que oito mil milhões de dólares.

Então, como são esses pequenos ajustes?

Se pedirem a uma mulher
que declarar o seu sexo,

antes de preencher
uma candidatura de emprego

ou de realizar um teste
sobre as suas aptidões,

ela tem um desempenho pior do que
se não lhe tivessem pedido isso.

Como podem as empresas evitar
esse preconceito de auto-estereótipo?

Mudar a caixa de seleção de género
para o final do formulário.

Segundo exemplo.

Numa pesquisa nacional que realizámos,

os homens são 50%
mais propensos a declarar

que receberam
múltiplas e frequentes avaliações

ao longo do último ano,

em vez de uma única avaliação anual.

Mas porque é que isso é importante?

A revista "Fortune" analisou as avaliações
de desempenho em toda a indústria

e descobriu que críticas como estas,
relacionadas com a personalidade

e não com as aptidões
relativas ao trabalho,

apareceram em 71 das 94 avaliações
anuais feitas a mulheres.

Nas 83 avaliações feitas a homens

as críticas relacionadas à personalidade
apareceram duas vezes.

Mas em empresas que realizam
avaliações mais curtas e mais frequentes,

avaliações semanais de cinco minutos,

focadas em projetos específicos,

as críticas relacionadas
com a personalidade desaparecem

e a diferença de desempenho
entre homens e mulheres

é quase inexistente.

Enquanto as avaliações anuais
dependem das impressões gerais

que são pratos discos de Petri
para os preconceitos,

as avaliações curtas
e objetivamente focadas

eliminam essa área
cinzenta baseada em sentimentos.

Algumas empresas estão
a dar passos conscientemente

para combater o impacto do preconceito.

Mas outras apenas fazem
um bom trabalho de publicidade.

Nós queríamos descobrir
quem está realmente a fazer bem as coisas.

Assim, fizemos uma sondagem no Facebook.

Perguntámos a mulheres em "workshops"

como elas iam escolher
empregadores que as valorizassem.

A resposta mais comum que ouvimos?

"Eu pesquisei no Google".

Então, pesquisámos no Google.

(Risos)

Especificamente, pesquisámos: "melhores
empregadores para mulheres em tecnologia".

Os nossos resultados mostraram
três listas completamente diferentes.

Uma empresa aparece no topo de uma lista

mas não aparece em nenhuma das outras.

Algumas listas não têm nenhum critério

e outras são propagandas pagas.

Elas são pagas.

Empregados e empregadores
querem referências transparentes

que vão além de boas intenções.

A certificação LEED
deu às empresas essa transparência

a respeito da gestão ambiental

ao sublinhar os passos exatos
para alcançarem essa certificação.

Nós queríamos que as empresas
tivessem um manual desses

para a igualdade de género.

Então, para o nosso segundo ato,

pegámos no que havíamos aprendido
ao testar essas alavancas culturais

fizemos parceria com
a Universidade de Washington

e criámos a primeira
certificação padronizada

para a igualdade de género
em empresas norte-americanas.

(Aplausos)

Obrigada.

(Aplausos)

Para criar essa padronização

tivemos de aprender
o que é importante e o que não é.

Nós descobrimos que o importante

não é a percentagem total
de mulheres empregadas

ou o número de membros
do conselho que são mulheres.

Estas são o que chamamos
de métricas de vaidade.

Elas podem ser compradas

enquanto a cultura interna
pode ainda permanecer desequilibrada.

Os fatores que importam
e devem ser contabilizados

estão por baixo da superfície.

Por exemplo.

Até em organizações onde
percentagens iguais de homens e mulheres

afirmam que tiveram acesso a um mentor

os mentores dos homens, habitualmente,
estão em cargos superiores.

Analisando os resultados
da nossa sondagem,

os homens são duas vezes
mais propensos a declarar

que lhes ofereceram a oportunidade
de seguir alguém num cargo sénior.

Estamos todos acostumados a ouvir
falar da diferença salarial.

Lacunas de oportunidades escondidas
como essas são igualmente influentes.

Logo, ao avaliar
a cultura de uma empresa

nós medimos essas diferenças entre
as experiências de homens e mulheres.

E quanto menor a diferença

maior igualdade é o centro da cultura.

Também pesquisamos
as nossas descobertas

para os princípios da cultura no trabalho

que são mais importantes
para os homens e para as mulheres.

Aprendemos que apenas três fatores
são sempre importantes para os homens

enquanto, para as mulheres, são uma dúzia.

E partilham apenas um em comum.

No topo da lista das mulheres:

Licença familiar paga,

cuidados de saúde
para os dependentes

e sentir que dão ouvidos às suas ideias

e que receberão
os devidos créditos por elas.

Estes são alguns dos 188 indicadores

que determinam
se uma organização cumpre ou não

o nosso padrão quantitativo
da igualdade no local de trabalho.

Com base nos dados que são importantes.

Estes são os fatores

para a criação de uma cultura
de igualdade duradoura.

Não apenas durante um mês
ou durante um trimestre

mas durante anos.

Então, onde é que isso nos leva?

Mulheres na força de trabalho
hoje ouvem constantemente:

"Podes ser o que quiseres agora...

"só depende de ti."

Mulheres de cor

para as quais
a diferença salarial é ainda maior...

têm ouvido dizer isso.

Dois terços dos trabalhadores que ganham
o salário mínimo, são mulheres

e já ouviram dizer isso.

Trabalhadores que não
se identificam como homem ou mulher

e escondem a sua identidade no trabalho
já ouviram dizer isso.

Se eles podem ouvir:

"Podes ser o que quiseres agora,
só depende de ti",

creio que é altura de as empresas
também ouvirem isso.

Eliminar a desigualdade
no trabalho é uma tarefa difícil.

Mas não podemos deixar
que metade das pessoas

continuem a ser ignoradas.

Demos às empresas
uma estrutura para mudanças reais.

As empresas podem ser
o que quiserem agora.

Só depende delas.

Obrigada.

(Aplausos)