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← Concevoir un environnement de travail pour éliminer les biais de genre

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Showing Revision 15 created 03/03/2020 by eric vautier.

  1. Il y a quelques années,
  2. j’avais le travail féministe idéal
    dans mon entreprise.
  3. Je devais lancer une initiative nationale
  4. pour recruter davantage de femmes.
  5. Dans le secteur financier.
  6. Toutefois, je devais d'abord
    obtenir le soutien inconditionnel

  7. de tous les chefs de départements.
  8. J'ai passé sept mois
    à peaufiner mon projet.
  9. Je l'ai présenté
  10. et j'ai obtenu le soutien
    de presque tout le monde.
  11. Dans cette équipe, il y avait deux hommes,
    appelons-les Howard et Tom.

  12. Howard ne me répondait jamais.
  13. Je lui ai envoyé des courriels,
  14. laissé des messages vocaux,
  15. et je changeais de position
    pendant les réunions
  16. pour créer, en vain,
    un contact visuel avec lui.
  17. (Rires)

  18. Il prenait son téléphone pour le lire.

  19. Alors, je me suis remise en question.
  20. Mes courriels auraient pu
    manquer de diplomatie.
  21. Aurais-je été trop insistante
    dans mes messages vocaux ?
  22. Howard détestait-il mon projet
  23. ou bien étais-je trop sensible ?
  24. Cela devait être moi.
  25. Mais un jour,

  26. je marchais dans un couloir
    et je croise Howard.
  27. Il a une pile de documents en main.
  28. Quand il me voit, son visage s'éclaire
  29. et il me dit :
  30. « Sara, Tom vient de m'envoyer ça,
    tu devrais y jeter un coup d'œil.
  31. C'est un projet pour recruter
    davantage de femmes. »
  32. (Rires)

  33. « Tom a une super idée, je pense.

  34. On doit l'encourager, à mon avis. »
  35. Howard me tend alors mon propre projet.
  36. Il m'explique les bénéfices
    de mes propres propos.
  37. (Rires)

  38. Howard n'a jamais été contre
    l'idée de recruter plus de femmes.

  39. Mais il avait besoin qu'un homme lui dise
  40. pourquoi c'est important
    de recruter davantage de femmes.
  41. Et pendant toute cette scène,
  42. je me suis tue.
  43. Car je pressentais n'être finalement
    qu'une invitée
  44. dans un lieu qui n'avait pas
    été conçu pour moi.
  45. Alors, au lieu de remettre en question
    mon environnement,
  46. je me suis remise en question.
  47. Je voulais comprendre

  48. pourquoi tant de femmes talentueuses
    travaillent tant d'heures,
  49. démarrant leur carrière avec confiance,
  50. pouvaient devenir formatées
    pour douter de soi et se convaincre :
  51. « Ça doit être moi. »
  52. Comment est-ce possible ?
  53. La situation ne s'améliore-t-elle pas ?
  54. Les chances ont augmenté pour les femmes
    ces 50 dernières années.

  55. Mais la situation stagne depuis 10 ans.
  56. Des experts avaient estimé
  57. que l'écart salarial aura disparu en 2059.
  58. Mais en septembre 2019,
  59. les mêmes experts ont annoncé que,
    selon les données récentes,
  60. ils avaient dû revoir leurs prévisions
  61. pour 2119.
  62. (Murmures dans le public)

  63. Dans cent ans !

  64. Au-delà de l'écart entre les salaires,

  65. les femmes restent sous-représentées
    dans les directions,
  66. elles ont moins facilement accès
    aux dirigeants seniors,
  67. et elles s'éloignent
    des secteurs à forte croissance
  68. comme les high-techs,
  69. à un taux 45% plus élevé que les hommes
  70. pour des raisons de culture, selon elles.
  71. Que faisons-nous pour réagir
    contre l'inégalité des genres ?
  72. Pourquoi nos efforts
    sont-ils infructueux ?
  73. De nombreux secteurs pensent
    gérer le problème

  74. car ils ont mis sur pied des formations.
  75. Huit milliards de dollars sont dépensés
    en formation chaque année,
  76. selon la Harvard Business Review.
  77. Ces mêmes études concluent que
    ces formations n'ont pas d'effet,
  78. voire qu'elles ont un effet négatif.
  79. Des recherches portant sur le recrutement
    et les pratiques de promotion
  80. dans 830 entreprises sur 30 ans
  81. montrent que les hommes qui ont dû
    suivre de formations en diversité
  82. ont tendance à se rebeller
  83. en recrutant et promouvant moins de femmes
  84. et moins de personnes
    issues des minorités.
  85. L'autre solution consiste à demander
    aux femmes de changer leurs comportements.
  86. De s'intégrer.
  87. De forcer la porte.
  88. De négocier aussi souvent que les hommes.
  89. Et de suivre plus de formations.
  90. Les femmes obtiennent la majorité
    des diplômes universitaires,

  91. sont meilleures en leadership
    que leurs pairs masculins
  92. et gèrent des entreprises
    qui font mieux que la concurrence.
  93. Le problème ne semble pas
    être l'éducation,
  94. ni les compétences,
    ni l'acuité en affaires.
  95. On a déjà conquis tout ça.
  96. Suffisamment pour avoir un impact
    sur les entreprises qui sont prêtes.
  97. Mais ces approches oublient de se pencher
    sur un problème systémique crucial :
  98. les biais inconscients.
  99. (Applaudissements)

  100. Nous nourrissons tous des biais,
    ce n'est pas grave en soi.

  101. C'est localisé dans l'amygdale
  102. et ils continuent d'agir
    quand nous allons travailler.
  103. Les biais influencent
    si je vous apprécie ou pas,
  104. ce que je vous crois capable de réaliser
  105. et même le volume d'espace
    qu'il me semble que vous occupez.
  106. Le mouvement Me Too, parmi d'autres,
  107. a répandu une prise de conscience
    des biais de genre.
  108. Mais ces histoires de harcèlement
    qui ont fait la une des journaux

  109. ne sont qu'une facette.
  110. Il n'est pas nécessaire de harceler
    une femme pour ruiner sa carrière.
  111. Les messages que je reçois de femmes
    ne parlent pas de harcèlement.
  112. Elles sont tolérées
    sur le lieu de travail.
  113. Mais elles ne sont pas valorisées.
  114. Je n'ai jamais entendu quelqu'un dire :
  115. « Vous savez ce que j'aime
    chez mon employeur ?
  116. Ils me tolèrent si bien,
  117. je me sens tolérée. »
  118. (Rires)

  119. Pour dépasser l'inertie,

  120. nous devons aller au-delà de Me Too.
  121. Aller au-delà d'être tolérée
    en tant que femme.
  122. Mon organisation a décidé de résoudre
    le problème de deux manières.
  123. D'abord, si nous avons tous des biais,
  124. il convient de structurer activement
    notre lieu de travail contre les biais,
  125. pas en essayant de changer les esprits
    une formation à la fois.
  126. Notre équipe a commencé par identifier
    plus de 100 leviers culturels
  127. qui peuvent être ajustés
    pour contrer l'impact des biais.
  128. On a découvert que de petits ajustements
    peuvent amener de grands changements.
  129. Et ça coûte beaucoup moins
    que 8 milliards de dollars.
  130. À quoi ressemble un petit ajustement ?

  131. Quand on demande à une femme
    de mentionner son genre
  132. avant de remplir le formulaire
    de candidature,
  133. ou de répondre à un test de compétences,
  134. ses performances sont moins bonnes que
    si on ne lui avait pas demandé son genre.
  135. Dès lors, comment éviter activement
    ce biais de stéréotype ?
  136. Déplacer la question de genre
    à la fin du formulaire.
  137. Deuxième exemple.

  138. Une étude nationale que nous avons menée
  139. a révélé que les hommes étaient
    50% plus susceptibles d'affirmer
  140. qu'ils avaient passé plusieurs
    évaluations fréquentes
  141. durant le cours de l'année.
  142. Par opposition à
    une seule évaluation par an.
  143. Cela importe.
  144. Le magazine « Fortune » a passé en revue
    les évaluations par secteur industriel.
  145. Il met en avant le fait que des critiques
    liées à la personnalité,
  146. [ Calme-toi ! Tu es un peu agressive.
    Tu pourrais être plus chaleureuse.]
  147. sans lien avec les compétences,
  148. apparaissent dans 71 cas
    sur les 94 évaluations de femmes.
  149. Sur les 83 évaluations d'hommes,
  150. la critique personnelle
    apparaît deux fois.
  151. Dans les entreprises qui mènent des
    évaluations plus courtes et fréquentes,
  152. des évaluations hebdomadaires
    de cinq minutes, par exemple,
  153. concentrées sur des projets spécifiques,
  154. les critiques liées
    à la personnalité disparaissent.
  155. L'écart perçu de performance
    entre les hommes et les femmes
  156. est pratiquement inexistant.
  157. Alors que les évaluations annuelles
    se basent sur des impressions générales,
  158. une boîte de pétri
    pour cultiver les biais,
  159. des évaluations courtes
    et concentrées sur des objectifs
  160. éliminent les zones grises
    basées sur les impressions.
  161. Certaines entreprises
    agissent concrètement

  162. pour contrer les impacts des biais.
  163. Mais d'autres sont juste bonnes
    pour en faire la publicité.
  164. Nous avons donc voulu déterminer
    lesquelles agissent réellement.
  165. On a créé une enquête sur Facebook
  166. et demandé aux femmes
    dans des ateliers de discussion
  167. comment elles choisissent un employeur
    qui les valoriserait.
  168. La réponse la plus fréquente ?
  169. « J'ai fait une recherche internet. »
  170. C'est ce qu'on a fait aussi.
  171. (Rires)

  172. On a fait une recherche sur : « meilleur
    employeur pour les femmes dans les techs »

  173. Nous avons obtenus trois listes
    très différentes.
  174. Une entreprise en première
    position sur une liste
  175. n'apparaît pas du tout sur une autre.
  176. Certaines listes n'ont pas de critères,
  177. et d'autres sont des publicités.
  178. Elles sont payées pour ça.
  179. Les employés et les employeurs
    recherchent des comparaisons neutres,

  180. qui dépassent les bonnes intentions.
  181. La certification LEED
    offre aux entreprises cette transparence
  182. sur la gouvernance de l'environnement
  183. en explicitant les étapes précises
    nécessaires pour obtenir la certification.
  184. Nous souhaitons mettre
    à disposition des entreprises
  185. un script semblable
    pour l'équité des genres.
  186. Notre deuxième étape fut donc

  187. de rassembler les connaissances générées
    par nos tests sur les leviers culturels
  188. et de nous associer
    avec l'Université de Washington
  189. pour fonder la première
    certification standard
  190. pour l'équité des genres
    dans les entreprises américaines.
  191. (Applaudissements)

  192. Merci.

  193. (Applaudissements)

  194. Pour créer ce standard,

  195. nous avons dû déterminer ce qui
    est important et ce qui ne l'est pas.
  196. Ce qui est important
  197. n'est pas le pourcentage total
    de salariées femmes.
  198. Ni le nombre de femmes au Comex.
  199. Nous avons nommé cela
    la métrique de vanité.
  200. On peut les acheter
  201. alors que la culture interne
    resterait équivoque.
  202. Les facteurs importants
    et qui doivent être mesurés
  203. sont sous la surface.
  204. Par exemple,

  205. même dans les organisations où
    un pourcentage égal d'hommes et de femmes
  206. disent avoir accès à un mentor,
  207. ceux des hommes sont plus souvent
    dans des positions plus élevées.
  208. La relecture de nos enquêtes montre
  209. que les hommes sont
    deux fois plus susceptibles de dire
  210. qu'ils ont reçu une opportunité de suivre
    une personne de la direction.
  211. L'écart salarial nous est très familier

  212. mas les écarts d'opportunités aveugles
    ont un impact aussi grand.
  213. Quand on évalue
    la culture d'une organisation,
  214. on mesure les écarts entre les expériences
    des hommes et des femmes.
  215. Plus l'écart est petit,
  216. plus l'équité est centrale
    dans cette culture.
  217. Nous avons également cherché
    quels étaient les critères culturels

  218. importants pour les hommes
    et ceux importants pour les femmes.
  219. Trois facteurs récurrents
    importent aux hommes
  220. et une dizaine aux femmes.
  221. Un seul est commun aux deux.
  222. En haut de la liste
    des femmes, on trouve :
  223. les congés parentaux payés,
  224. les soins de santé
    pour les personnes à charge
  225. et l'impression que
    leurs idées sont écoutées
  226. et qu'elles en reçoivent le crédit.
  227. Il s'agit de quelques indicateurs
    parmi les 188 autres
  228. qui déterminent si
    une organisation atteint ou pas
  229. nos standards quantitatifs
    pour l'égalité dans le milieu du travail.
  230. Sur la base de données significatives.
  231. Ce sont les facteurs
  232. qui créent une culture d'équité durable.
  233. Pas pour un mois ou un trimestre,
  234. pour des années.
  235. Où en sommes-nous alors ?

  236. On dit continuellement aux femmes
    dans la vie professionnelle
  237. qu'elles peuvent devenir
    ce qu'elles souhaitent
  238. et que cela dépend d'elles.
  239. Les femmes de couleur,
  240. qui subissent un écart salarial
    encore plus grand,
  241. entendent cela aussi.
  242. Les deux tiers des travailleurs
    au salaire mininum sont des femmes
  243. et on leur dit cela aussi.
  244. Les personnes qui ne s'identifient pas
    comme homme ou femme
  245. et camouflent leur identité
    au travail aussi.
  246. S'ils peuvent entendre qu'ils peuvent
    devenir ce qu'ils souhaitent,
  247. que cela dépend d'eux,
  248. je crois qu'il est temps que
    les entreprises entendent le même propos.
  249. Éliminer les biais au travail
    n'est pas une mince affaire.
  250. Mais nous ne pouvons plus nous permettre
  251. de laisser la moitié de la population
    rester ignorée.
  252. Nous avons créé un cadre de changement
    pour les entreprises.
  253. Les entreprises peuvent devenir
    ce qu'elles souhaitent.
  254. Cela dépend d'elles.
  255. Merci.

  256. (Applaudissements)