كيف تقضي على التحيز القائم على أساس الجنس في مكان عملك
-
0:01 - 0:02قبل عدة سنوات،
-
0:02 - 0:05كانت لدي داخل شركتي وظيفة أحلام كل نسوية.
-
0:06 - 0:08والتي تتجلى في إطلاق مبادرةً وطنيةً
-
0:08 - 0:11تقتضي تعيين المزيد من الموظفات
-
0:11 - 0:12في القطاع المالي.
-
0:13 - 0:16لكن أولاً، كان علي أن أحصل
على تواقيع موافقة -
0:16 - 0:18رؤساء الأقسام كلهم.
-
0:18 - 0:20ولهذا أمضيت أشهراً في صياغة المقترح،
-
0:20 - 0:22ومن ثم قدمته
-
0:22 - 0:25وحصلت على موافقة الجميع تقريباً.
-
0:27 - 0:31لكن ضمن ذلك الفريق،
كان هنالك رجلان سنسميهما هاورد وتوم. -
0:32 - 0:35لم يعاود هاورد الاتصال بي.
-
0:35 - 0:37رغم أنني راسلته بخصوص المقترح،
-
0:37 - 0:39وتركت له عدة رسائل صوتية،
-
0:39 - 0:41كما كنت أؤرجح كرسيّ
جيئةً وذهاباً خلال الاجتماعات، -
0:41 - 0:43محاولةً أن تلتقي عيناي بعينيّ هاورد.
-
0:43 - 0:44(ضحك)
-
0:44 - 0:47إلا أنه كان يخرج هاتفه ويبدأ بتصفحه.
-
0:48 - 0:52وبعدها بدأت أشكك في نفسي وأقول:
-
0:52 - 0:56هل تحدثت بلباقة كافية
في تلك الرسالة الإلكترونية؟ -
0:56 - 0:58هل كنت متطلبةً جداً
في تلك الرسالة الصوتية؟ -
0:58 - 1:00ألم يعجب هذا المقترح هاورد
-
1:00 - 1:03أم أنني أبالغ في ردّ فعلي فحسب؟
-
1:03 - 1:06على الأرجح أنني أنا السبب، هذا ما اعتقدته.
-
1:06 - 1:08ومن ثم في إحدى الأيام،
-
1:08 - 1:12كنت أمشي في الردهة عندما رأيت هاورد.
-
1:12 - 1:13كان يحمل مغلفاً من الأوراق،
-
1:13 - 1:16عندما رآني وابتهج.
-
1:16 - 1:17ثم قال:
-
1:17 - 1:20"سارة، لقد أرسل لي توم هذه الرسالة
ويجب أن تلقي نظرةً عليها. -
1:20 - 1:23إنه يقترح علينا أن نوظف المزيد من النساء."
-
1:23 - 1:24(ضحك)
-
1:24 - 1:27"أعتقد أن فكرة توم هذه رائعة حقاً،
-
1:27 - 1:29ويجب علينا جميعاً أن نؤيدها."
-
1:30 - 1:34ثم شرع هاورد في إعادة مقترحي لي.
-
1:34 - 1:37وشرح لي المحاسن العديدة لما كتبته.
-
1:37 - 1:40(ضحك)
-
1:41 - 1:45لم يكن هاورد
ضد فكرة توظيف المزيد من النساء قط. -
1:45 - 1:48لكنه كان بحاجة لأن يسمع من رجل ما
-
1:48 - 1:51سبب أهمية توظيف المزيد من النساء.
-
1:52 - 1:54وعندما انتهى ذلك المشهد،
-
1:54 - 1:56لم أقل شيئاً.
-
1:58 - 2:03لأنني عرفت بطريقة ما أنني كنت ضيفةً
-
2:03 - 2:05في مكان لم يكن مناسباً لي.
-
2:06 - 2:09ولهذا بدلاً من أن أشكك
في البيئة المحيطة بي، -
2:09 - 2:11شككت في نفسي.
-
2:13 - 2:14ولهذا أردت أن أعرف
-
2:14 - 2:17كيف يمكن للعديد من النساء الموهوبات
اللواتي يعملن لساعات طويلة -
2:18 - 2:20واللواتي بدأن مهنتهن بثقة تامة
-
2:20 - 2:24أن يصبحن جميعاً معتادات على هذا النوع
من عدم الثقة بالنفس الذي يجعلهن يقلن: -
2:24 - 2:26"على الأرجح أنني أنا السبب."
-
2:27 - 2:29كيف يعقل أن يكون هذا ما زال ممكناً؟
-
2:29 - 2:31أليست الأمور تمضي نحو الأفضل؟
-
2:32 - 2:36فقد ازدادت فرص النساء
خلال الخمسين سنة الماضية. -
2:36 - 2:39لكن خلال العقد الأخير،
توقف ذلك التقدم. -
2:39 - 2:44فقد حدد الخبراء سابقاً أن سنة 2059
-
2:44 - 2:47هي السنة التي سيتم فيها
سد فجوة تفاوت الأجور بين الجنسين. -
2:47 - 2:49لكن في شهر سبتمبر من هذا العام،
-
2:49 - 2:52أعلن الخبراء نفسهم
أنه وفقاً لأحدث البيانات، -
2:52 - 2:56سيتوجب علينا أن نعدل توقعاتنا هذه
-
2:56 - 2:58حتى عام 2119.
-
2:58 - 3:00(تمتمة الجمهور)
-
3:00 - 3:03أي بعد مئة سنة وسنة من الآن.
-
3:03 - 3:05وإذا نظرنا إلى ما هو أبعد
من تفاوت الأجور هذا، -
3:05 - 3:08سنجد أن النساء
ما زلن أقل تواجداً في المواقع القيادية، -
3:08 - 3:11ويحصلن على فرص أقل
في الوصول إلى مراكز كبار القادة -
3:11 - 3:14ويتركن القطاعات الأسرع نمواً،
-
3:14 - 3:15مثل قطاع التكنولوجيا،
-
3:15 - 3:19بمعدلات أعلى من الرجال بنسبة 45%،
-
3:19 - 3:23مشيرات إلى أن الثقافة السائدة
هي السبب الرئيسي في حدوث ذلك. -
3:24 - 3:27إذاً ماذا كنا نفعل
كي نعالج مشكلة عدم المساواة بين الجنسين؟ -
3:27 - 3:29لمَ لا يفلح الأمر؟
-
3:29 - 3:32يعتقد العديد من رجال الأعمال
أنهم يعالجون المشكلة، -
3:32 - 3:34عن طريق تقديم دورات تدريبية.
-
3:34 - 3:39إذ تبلغ قيمة هذه الدورات
8 مليارات دولار في السنة الواحدة، -
3:39 - 3:42هذا وفقاً للدراسات التي أجرتها
مجلة "هارفارد بزنس ريفيو." -
3:42 - 3:46كما توصلت هذه الدراسات ذاتها
إلى أن هذه التدريبات لا تجدي نفعاً -
3:46 - 3:49وغالباً ما تأتي بنتائج عكسية.
-
3:49 - 3:54فقد بينت الأبحاث التي تتابع
ممارسات التوظيف والترقية في 830 شركة -
3:54 - 3:56على مدى 30 سنة
-
3:56 - 4:01أن الرجال البيض الذين يطلب منهم
أن يلتحقوا بدورات تدريبية متنوعة -
4:01 - 4:03يميلون للتمرد
-
4:03 - 4:06عن طريق توظيف وترقية عدد أقل من النساء
-
4:06 - 4:08وعدد أقل من الأقليات.
-
4:08 - 4:14أما الحل الآخر
فكان أن يُطلب من النساء أن يغيرن أسلوبهن. -
4:14 - 4:16وأن ينتهزن الفرص.
-
4:16 - 4:18ويجلسن على الطاولة.
-
4:18 - 4:20ويفاوضن بقدر ما يفعل الرجال.
-
4:20 - 4:21وأيضاً، أن يتدربن بشكل أكبر.
-
4:23 - 4:27إن النساء حالياً
يحصلن على معظم الشهادات الجامعية، -
4:27 - 4:30ويتفوقن على أقرانهن
في اكتساب المهارات القيادية الأساسية -
4:30 - 4:33ويدرن أعمالاً
تتفوق على أعمال منافسيهن جميعاً. -
4:33 - 4:35ولا يبدو أن التعليم
-
4:35 - 4:39أو المهارات أو الفطنة في العمل هي المشكلة.
-
4:39 - 4:41لأننا متمكنات بالفعل.
-
4:41 - 4:44نحن متمكنات بشكل كاف لنترك أثراً
على المنشآت المستعدة لأن تضمنا إليها. -
4:44 - 4:48لقد فشلت هذه النهج
في معالجة المشكلة البنيوية الأساسية: -
4:48 - 4:51والتي هي "التحيز اللاواعي"
-
4:52 - 4:58(تصفيق)
-
5:00 - 5:03جميعنا متحيزون، ولا بأس بذلك.
-
5:03 - 5:05فهذه سمة موجودة في لوزتنا الدماغية،
-
5:05 - 5:08وهي تنشط في كل مرة نذهب إلى العمل.
-
5:08 - 5:11إن التحيز يؤثر على مدى إعجابي بكم،
-
5:11 - 5:14وعلى ما أعتقد أنكم قادرون على فعله
-
5:14 - 5:17وحتى على المساحة التي أرى أنكم تحتلونها.
-
5:17 - 5:19ويعود الفضل بشكل جزئي
إلى حركة (أنا أيضاً)، -
5:19 - 5:22في انتشار الوعي
بخصوص التحيز على أساس الجنس. -
5:23 - 5:26لكن قصص المضايقات
التي احتلت العناوين الرئيسية -
5:26 - 5:28هي مجرد جزء واحد فقط من القصة.
-
5:28 - 5:32إذ ليس من الضروري أن تضايق المرأة
حتى تقيّد مسيرتها المهنية. -
5:32 - 5:36إن الرسائل التي أرسلتها النساء لي
لم تكن تتحدث عن تعرضهن للمضايقات. -
5:36 - 5:40بل كانت تتحدث
عن كونهن مقبولات فحسب في أماكن عملهن. -
5:40 - 5:43دون أن يحظين بالتقدير.
-
5:44 - 5:47أنا لا أعرف أحداً قد قال يوماً:
-
5:47 - 5:50"هل تعلم ما الذي أحبه في مديري؟
-
5:50 - 5:52إنه يتقبلني بشكل جيد،
-
5:52 - 5:54أشعر أنني مقبولة جداً."
-
5:54 - 5:58(ضحك)
-
5:58 - 6:00كي نكسر حالة الجمود هذه،
-
6:00 - 6:03يجب أن نمضي خطوةً تتجاوز حركة (أنا أيضاً).
-
6:03 - 6:06خطوة تتخطى كون النساء مقبولات فحسب.
-
6:06 - 6:10لذا قررت منظمتنا
أن تعالج المشكلة بطريقتين. -
6:10 - 6:12أولاً، إذا كنا جميعاً متحيزين،
-
6:12 - 6:17فيجب أن تكون أماكن عملنا
غير متحيزة بشكل متعمد وفعال، -
6:17 - 6:21ليس عن طريق محاولة تغيير العقليات
بتقديم دورة تدريبية تلو الأخرى. -
6:21 - 6:26ولهذا بدأ فريقنا
بتحديد أكثر من 100 أساس ثقافي -
6:26 - 6:30يمكن أن يتم تعديله كي نواجه أثر التحيز.
-
6:30 - 6:34ووجدنا أن تعديلات صغيرة
يمكن أن تؤدي إلى تغييرات كبيرة. -
6:34 - 6:37وهي تكلف أقل بكثير من 8 مليارات دولار.
-
6:37 - 6:40إذاً ما هي هذه التعديلات الصغيرة؟
-
6:40 - 6:42إذا سُئلت امرأة ما عن جنسها
-
6:42 - 6:45قبل أن تملأ طلب التقدم إلى الوظيفة،
-
6:45 - 6:47أو أن تجري اختباراً يتعلق بمهاراتها،
-
6:47 - 6:52فسوف يكون أداؤها أسوأ مما إذا لم يُطرح
عليها ذلك السؤال في البداية. -
6:52 - 6:57فكيف يمكن لمدراء الأعمال أن يتجنبوا إثارة
مثل هذه الصورة النمطية للتحيز؟ -
6:57 - 7:01يمكنهم ذلك عن طريق نقل مربع تحديد الجنس
إلى نهاية الاستمارة. -
7:01 - 7:03المثال الثاني.
-
7:04 - 7:07في دراسة استقصائية وطنية قمنا بها،
-
7:07 - 7:11وجدنا أن حوالي 50% من الرجال
قد أعلنوا -
7:11 - 7:15أنهم تلقوا تقييمات عديدة ومتكررة
-
7:15 - 7:17على مدى السنة الماضية.
-
7:17 - 7:20بدلاً من أن يجروا استعراضاً سنوياً واحداً.
-
7:20 - 7:23إليكم السبب الذي يجعل هذا الأمر مهماً.
-
7:23 - 7:27لقد راجعت مجلة "فورتشن"
تقييمات الأداء في مختلف المجالات. -
7:27 - 7:31ووجدت أن مثل هذا النوع من النقد
الذي يتعلق بالشخصية، -
7:31 - 7:32["انتبه لألفاظك!"]
-
7:32 - 7:34ولا يتعلق بمهارات العمل،
-
7:34 - 7:40قد ظهر في 71 من أصل 94 استعراض سنوي
قد تلقته النساء. -
7:40 - 7:43ومن بين 83 استعراض تلقاه الرجال،
-
7:43 - 7:46لم يظهر انتقاد الشخصية هذا سوى مرتين.
-
7:48 - 7:53أما في الشركات
التي تجري استعراضات أقصر وأكثر تواتراً، -
7:53 - 7:56أي أنها تجري تقييمات أسبوعية مدتها 5 دقائق
-
7:56 - 7:58تركز على مشاريع معينة،
-
7:58 - 8:02فإن نقد الشخصية غير موجود فيها
-
8:02 - 8:04وفجوة الأداء المتوقعة بين الرجال والنساء
-
8:04 - 8:07غير موجودة تقريباً.
-
8:07 - 8:10في حين أن الاستعراضات السنوية
تستند إلى مجمل الانطباعات، -
8:10 - 8:13والتي تعد أساساً للتحيز،
-
8:14 - 8:16فإن التقييمات القصيرة
والتي تركز على الموضوعية -
8:16 - 8:20تقضي على هذه الأحكام غير الواضحة
والتي تحكمها المشاعر. -
8:20 - 8:24الآن، إن بعض المنشآت
تتبع هذه الخطوات بشكل واعٍ -
8:24 - 8:27كي تواجه الأثر الناجم عن التحيز.
-
8:27 - 8:31في حين أن شركات أخرى
تقوم بعمل جيد في إعلاناتها. -
8:31 - 8:35وقد أردنا أن نكتشف
من الذي يقوم بالأمر بشكل صحيح. -
8:35 - 8:38لهذا قمنا باستفتاء على موقع فيسبوك،
-
8:38 - 8:40وسألنا النساء في أماكن عملهن
-
8:40 - 8:44عن طريقتهن في اختيار رؤساء أعمالهن
في أماكن يشعرن فيها بالتقدير. -
8:44 - 8:46وأكثر إجابة سمعناها هي؟
-
8:46 - 8:48"أنا أبحث عنه في محرك البحث غوغل."
-
8:48 - 8:50ولهذا بحثنا في محرك البحث غوغل.
-
8:50 - 8:52(ضحك)
-
8:52 - 8:56وبحثنا بالتحديد عن العنوان
"أفضل المدراء لدى النساء في مجال التقنية." -
8:56 - 9:01فأظهرت النتائج 3 قوائم مختلفة كلياً.
-
9:01 - 9:04فقد ظهرت إحدى الشركات
على رأس إحدى القوائم، -
9:04 - 9:06لكنها لم تظهر على الإطلاق في قائمة أخرى،
-
9:06 - 9:09وبعض القوائم لم تطرح أية معايير
-
9:09 - 9:11وبعضها الآخر كانت عبارة عن إعلانات مدفوعة.
-
9:11 - 9:12أي يُدفع مقابلها.
-
9:14 - 9:18يريد كل من الموظفين ورؤساء الأعمال
معايير مرجعية واضحة -
9:18 - 9:20تتجاوز النوايا الحسنة.
-
9:22 - 9:25لقد منحت شهادة الريادة
في تصميمات الطاقة والبيئة هذا الوضوح -
9:25 - 9:27فيما يتعلق بالإشراف البيئي
-
9:27 - 9:32عن طريق تحديد الخطوات الدقيقة
التي تحتاجها المنشآت كي تحصل على الشهادة. -
9:32 - 9:36وقد أردنا من هذه المنشآت
أن تتبع هذه الخطة في المساواة بين الجنسين. -
9:36 - 9:38وهكذا وكي نقوم بخطوتنا التالية،
-
9:38 - 9:42أخذنا ما تعلمناه
من اختبار هذه الأسس الثقافية، -
9:42 - 9:45وتعاوننا مع جامعة واشنطن
-
9:45 - 9:48وابتكرنا أول شهادة معيارية موحدة
-
9:48 - 9:52في المساواة بين الجنسين
في شركات الولايات المتحدة. -
9:52 - 9:57(تصفيق)
-
9:57 - 9:59شكراً لكم.
-
9:59 - 10:01(تصفيق)
-
10:02 - 10:03وكي نضع هذه المعايير،
-
10:03 - 10:07كان علينا أن نعرف الأشياء الهامة
من الأشياء غير الهامة. -
10:07 - 10:08ووجدنا أن ما يهم
-
10:08 - 10:12هو ليس النسبة الكلية للموظفات.
-
10:12 - 10:15أو عدد الإناث في أعضاء مجلس الإدارة.
-
10:15 - 10:17فهذه تعتبر من الأمور
التي نسميها "المعايير السطحية". -
10:17 - 10:19والتي يمكن شراؤها،
-
10:19 - 10:24في حين أن الثقافة في جوهرها
يمكن أن تبقى مختلة التوازن. -
10:24 - 10:27أما العوامل المهمة
والتي يجب أن تؤخذ بعين الاعتبار -
10:27 - 10:29فتكمن تحت المظهر الخارجي.
-
10:29 - 10:30على سبيل المثال،
-
10:30 - 10:34حتى في المنظمات
التي تحوي نسب متساوية من الرجال والنساء -
10:34 - 10:37االذين قالوا أنهم وصلوا إلى منصب مرشد،
-
10:37 - 10:41وجدنا أن المرشدين الذكور
يحظون بفرص أكبر في الوصول إلى مناصب عليا. -
10:41 - 10:44وعند مراجعة نتائج الاستقصاء،
-
10:44 - 10:46وجدنا أن الرجال
يحصلون على فرصة مضاعفة في قول -
10:46 - 10:50أنه قد عُرضت عليهم
فرصة مرافقة شخص من ذوي المناصب العليا. -
10:52 - 10:55وقد اعتدنا جميعاً
على سماع أخبار التفاوت في الأجور. -
10:55 - 11:00إن التفاوتات الخفية في مثل هذه الفرص
تؤثر على التوازن بالقدر ذاته. -
11:00 - 11:02لذا عند تقييم ثقافة شركة ما،
-
11:02 - 11:06نحن نقيس هذه التفاوتات
بين خبرات الرجال والنساء. -
11:06 - 11:08وكلما كان هذا التفاوت أقل،
-
11:08 - 11:11كانت المساواة تشكل محور هذه الثقافة.
-
11:11 - 11:13كما أننا بحثنا
في النتائج التي توصلنا إليها -
11:13 - 11:15فيما يتعلق بمبادئ ثقافة مكان العمل
-
11:15 - 11:19التي تعد الأهم بالنسبة إلى الرجال
وتلك التي تعد الأهم بالنسبة إلى النساء. -
11:19 - 11:23وعرفنا أن 3 عوامل فقط
هي التي تهم الرجال بصورة دائمة، -
11:23 - 11:25في حين أن عشرات العوامل الأخرى تهم النساء.
-
11:25 - 11:28كما أنهم لا يتشاركون سوى اهتمام واحد فقط.
-
11:28 - 11:30الأمور التي تتصدر القائمة
بالنسبة إلى النساء: -
11:30 - 11:32إجازة عائلية مدفوعة،
-
11:32 - 11:34ورعاية صحية للأولاد
-
11:34 - 11:37والشعور بأن أفكارهن تلقى آذاناً صاغية
-
11:37 - 11:40وأن يُنسب لهن الفضل بشكل لائق على طرحها.
-
11:40 - 11:44هذه البعض فقط من بين 188 مؤشراً
-
11:44 - 11:47يحدد إذا ما كانت المنظمة
-
11:47 - 11:51تلبي معاييرنا الكمية
التي تتعلق بالمساواة في مكان العمل. -
11:51 - 11:54والتي تستند إلى البيانات المهمة.
-
11:54 - 11:55هذه هي العوامل اللازمة
-
11:55 - 11:59لإنشاء ثقافة مساواة تدوم طويلاً.
-
11:59 - 12:02ليس لمدة شهر أو ربع سنة
-
12:02 - 12:03بل لسنوات.
-
12:05 - 12:07إذاً، أين يتركنا هذا؟
-
12:10 - 12:14إن النساء في أماكن عملهن اليوم
يسمعن بشكل دائم عبارة -
12:14 - 12:17"يمكنك أن تكوني الشخص الذي تريدينه الآن.
-
12:17 - 12:18فالأمر عائد إليك."
-
12:20 - 12:21كما أن النساء ذوات البشرة الملونة،
-
12:21 - 12:24واللواتي يعانين
من التفاوت في الأجور بشكل أكبر، -
12:24 - 12:25قد سمعن هذه العبارة.
-
12:26 - 12:32وثلثا عاملات الحد الأدنى للأجور قد سمعنها.
-
12:33 - 12:36والعمال الذين لا يحدد جنسهم
إذا ما كانوا ذكوراً أم إناثاً -
12:36 - 12:37والذين يخفون هويتهم في أماكن عملهم
-
12:37 - 12:39قد سمعوا هذه العبارة.
-
12:39 - 12:42إذا كان من الممكن أن يسمعوا
"يمكنك أن تكون الشخص الذي تريده، -
12:42 - 12:43فهذا الأمر عائد إليك."
-
12:43 - 12:46فأعتقد أنه قد حان الوقت المناسب
لأن يسمعها رؤساء أعمالنا أيضاً. -
12:47 - 12:52إن القضاء على التحيز في أماكن العمل
يعد مهمةً صعبة. -
12:52 - 12:56لكن لا يمكننا أن نحتمل
أن نسمح لنصف الناس بالاستمرار -
12:56 - 12:57في تعرضهم للتجاهل.
-
12:58 - 13:02ولهذا قدمنا لمنشآت العمل
إطاراً للتغيير الحقيقي. -
13:02 - 13:05ويمكن لهذه المنشآت أن تكون كما تريد الآن.
-
13:05 - 13:07فالأمر عائد لها.
-
13:07 - 13:09شكراً لكم.
-
13:09 - 13:13(تصفيق)
- Title:
- كيف تقضي على التحيز القائم على أساس الجنس في مكان عملك
- Speaker:
- سارة سانفورد
- Description:
-
تقدم خبيرة التكافؤ (سارة سانفورد) خطةً مصدقةً تساعد الشركات على تخطي النوايا الحسنة، باستخدام معايير تستند إلى بيانات معينة من أجل مواجهة التحيز اللاواعي بشكل فعال وتعزيز المساواة بين الجنسين...وذلك عن طريق تغيير طريقة عمل أماكن العمل، وليس تغيير طريقة تفكير الناس فقط.
- Video Language:
- English
- Team:
- closed TED
- Project:
- TEDTalks
- Duration:
- 13:26
Fatima Zahra El Hafa approved Arabic subtitles for How to design gender bias out of your workplace | ||
Fatima Zahra El Hafa accepted Arabic subtitles for How to design gender bias out of your workplace | ||
Fatima Zahra El Hafa edited Arabic subtitles for How to design gender bias out of your workplace | ||
Fatima Zahra El Hafa edited Arabic subtitles for How to design gender bias out of your workplace | ||
Marah Wazer edited Arabic subtitles for How to design gender bias out of your workplace | ||
Fatima Zahra El Hafa declined Arabic subtitles for How to design gender bias out of your workplace | ||
Fatima Zahra El Hafa edited Arabic subtitles for How to design gender bias out of your workplace | ||
Marah Wazer edited Arabic subtitles for How to design gender bias out of your workplace |