沒人告訴過你的職場潛規則
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0:01 - 0:03女性佔了
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0:03 - 0:0850% 的中階主管和專業職缺,
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0:08 - 0:11但在組織頂端的女性比例,
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0:11 - 0:14根本不到 17%。
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0:14 - 0:18聽到這個統計的人會問,
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0:18 - 0:21為什麼女性領導者那麼少?
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0:21 - 0:23但我看到這個數據,
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0:23 - 0:26或是你們如果知道,
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0:26 - 0:30各個層級的領導人才概況,
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0:30 - 0:33你會發現一群為數眾多、
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0:33 - 0:36傑出的女性領導者,
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0:36 - 0:39位在中階管理的位置。
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0:39 - 0:42所以你反而會問:
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0:42 - 0:44為什麼那麼多女性
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0:44 - 0:46卡在中階主管?
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0:46 - 0:48她們若想再升遷,
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0:48 - 0:50要付出什麼代價?
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0:50 - 0:53在座可能就有女性朋友
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0:53 - 0:55正面臨這樣的情況,
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0:55 - 0:58想辦法要往上爬。
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0:59 - 1:02「童雅」就是這樣的一名女性。
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1:02 - 1:04我兩年前認識她時,
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1:04 - 1:07她是全球 50 大企業的副總。
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1:07 - 1:11那時她充滿挫折地跟我說:
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1:11 - 1:15「我真的很努力想要增進自信、
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1:15 - 1:18決斷力和個人風格。
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1:18 - 1:22老闆對我的評價也很高,
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1:22 - 1:25『 360 度考績』也顯示
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1:25 - 1:29我的團隊很喜歡與我共事。
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1:29 - 1:32我去進修所有的管理課程,
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1:32 - 1:35我還有一個很棒的企業導師,
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1:35 - 1:39但我已經和兩次升遷的機會
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1:39 - 1:41擦身而過。
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1:41 - 1:43儘管我的主管知道
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1:43 - 1:45我很想往上升,
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1:45 - 1:49而且有意接下海外任務,
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1:49 - 1:51我真的搞不懂為什麼
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1:51 - 1:53最後升的人都不是我?」
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1:53 - 1:55童雅不知道的是,
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1:55 - 1:58對女性有所謂的
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1:58 - 2:02「消失的 33% 」職場方程式。
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2:02 - 2:06去了解這「消失的 33%」的原因,
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2:06 - 2:09才會消除組織高層的性別差異。
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2:11 - 2:14若想要在組織內升遷,
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2:14 - 2:16就必須展現你的領導才能,
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2:16 - 2:19無論男女都是這樣的。
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2:20 - 2:23也就是你必須被認可,
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2:23 - 2:26有能力運用你的優勢,
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2:26 - 2:29再讓別人發揮長處,
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2:29 - 2:33創造或維持非凡的成果。
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2:33 - 2:34換句話說,
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2:34 - 2:38你要運用你的技巧、天賦、能力,
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2:39 - 2:41去幫助組織達成
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2:41 - 2:44策略性的財務目標,
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2:44 - 2:48藉由有效率的團隊合作,
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2:48 - 2:52無論是組織的內部或外部皆同。
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2:52 - 2:55雖然這三項關於領導的要素
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2:55 - 2:56都很重要,
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2:56 - 2:59當說到組織內的升遷時,
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2:59 - 3:01之間的重要性就不同了。
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3:01 - 3:04所以接下來請大家
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3:04 - 3:06注意綠色的部分。
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3:08 - 3:12在尋找、挑選有潛力的員工時,
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3:12 - 3:16可以爬到頂端的那種潛力,
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3:17 - 3:22和綠色框框相關的技巧和能力,
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3:22 - 3:25會比另外兩項領導特質
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3:25 - 3:29受到兩倍的重視。
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3:29 - 3:31這些技巧和能力
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3:31 - 3:32可以被歸納為
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3:32 - 3:37商業、策略性、金融的敏銳度。
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3:37 - 3:39換句話說,這套技能和
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3:39 - 3:43了解組織的前景、
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3:43 - 3:46組織的策略、
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3:46 - 3:48組織的財務目標,
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3:48 - 3:50還有了解自己在組織進步
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3:50 - 3:52過程中的定位有關係。
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3:52 - 3:56這就是消失的 33% ,
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3:56 - 3:59中高階女性比例的落差。
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3:59 - 4:03不是因為我們的能力或意願不足,
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4:03 - 4:07而是職場建議裡根本沒這一條。
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4:07 - 4:09舉個例子給你們聽。
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4:09 - 4:115 年前,我被邀去主持一場
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4:11 - 4:13行政主管的會議。
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4:13 - 4:15那晚的主題是:
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4:15 - 4:19「如何挑選有潛力的員工?」
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4:19 - 4:22回想一下剛剛講過的,
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4:22 - 4:24總結出的 3 個領導特質;
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4:24 - 4:27他們說:「我們想找的人,
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4:27 - 4:31是聰明、認真、投入、
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4:31 - 4:35值得信任而且抗壓性高。」
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4:35 - 4:39所以這是哪一項特質?
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4:39 - 4:41個人才能。
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4:41 - 4:43他們又說:「我們要的員工
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4:43 - 4:46要跟客戶處得好、
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4:46 - 4:48對公司團隊有幫助、
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4:48 - 4:50能有效協調、
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4:50 - 4:52可以順利解決紛爭,
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4:52 - 4:56整體來說要善於溝通。」
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4:56 - 4:59這又是哪一項特質呢?
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4:59 - 5:02和別人的長處互相配合。
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5:02 - 5:04他們就講到這,
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5:04 - 5:05所以我接著問:
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5:05 - 5:07「嗯...那你們覺得那些
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5:07 - 5:11了解企業的發展走向,
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5:11 - 5:14然後知道自己能貢獻什麼的人呢?
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5:14 - 5:15或著是那些能夠
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5:15 - 5:17觀察外在環境,
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5:17 - 5:20找出風險和機會後
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5:20 - 5:25擬定策略或提供建言的人呢?
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5:25 - 5:27又或者是那些可以
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5:27 - 5:30看著公司的財務報表,
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5:30 - 5:33了解財報透露出的訊息,
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5:33 - 5:35然後直接做出適當的處置,
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5:35 - 5:38或是提出適當的建議?」
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5:38 - 5:40如果應徵者是男性,大家都說:
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5:40 - 5:42「這是基本要求啊!」
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5:42 - 5:44所以我問當時台下的
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5:44 - 5:47150 名女性與會者:
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5:47 - 5:50「在座有多少人聽到過,
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5:50 - 5:53要升遷的墊腳石就是
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5:53 - 5:57商業、策略性、金融的敏銳度。
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5:57 - 5:59然後其他的那些能力,
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5:59 - 6:03都只是加分用的?」
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6:03 - 6:06只有 3 個人舉手。
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6:06 - 6:08然後我這 5 年間,
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6:08 - 6:11問過全球各地的女性,
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6:11 - 6:15知道的人少得可憐。
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6:15 - 6:17大家都不知道?
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6:17 - 6:19但怎麼會這樣呢?
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6:19 - 6:21主要有 3 個原因,
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6:21 - 6:23想成功的女性不知道
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6:23 - 6:27有所謂的「消失的 33%」。
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6:27 - 6:32當組織要提供女性指導時,
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6:32 - 6:34聽到的都是一些古板的建議,
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6:34 - 6:36講超過 40 年的那種。
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6:36 - 6:40非常明顯地很少提到
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6:40 - 6:43商業、策略性、金融的敏銳度。
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6:43 - 6:46大多數的建議都強調
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6:46 - 6:48個人特質的加強改進,
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6:48 - 6:50比方說要更果斷、更有自信,
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6:50 - 6:52要發展出個人特色,
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6:52 - 6:55就是童雅之前想努力的部分。
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6:55 - 6:57或是教你怎麼和別人共事,
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6:57 - 7:00比方說要會推銷自己、
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7:00 - 7:02去找人指導、加強人際網路。
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7:02 - 7:05很明顯沒人說過
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7:05 - 7:07商業、策略性、金融的敏銳度
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7:07 - 7:09有多重要。
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7:09 - 7:13不代表上述的努力不重要。
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7:13 - 7:16因為上述的建議
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7:16 - 7:19讓我們能夠從
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7:19 - 7:24菜鳥晉身到中階主管。
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7:24 - 7:25但這些不足以
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7:25 - 7:28讓女性往上突破,
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7:28 - 7:30從 50% 的女性所在的中階,
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7:30 - 7:32升到高階或行政的位置。
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7:32 - 7:35這就是為什麼這些古板的建議,
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7:35 - 7:40被講了 40 年但性別差異還是在,
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7:40 - 7:42一點也沒變。
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7:42 - 7:44第 2 個原因,
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7:44 - 7:46是關於童雅提到的,
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7:46 - 7:50主管很高的評價
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7:50 - 7:53和團隊給的好評,
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7:53 - 7:57還有她努力去上的所有進修課。
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7:57 - 8:00你可能會覺得
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8:00 - 8:03她獲得公司那邊的
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8:03 - 8:05人才發展系統
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8:05 - 8:08和績效管理系統建議,
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8:08 - 8:10讓她知道發展
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8:10 - 8:13商業、策略性、金融的敏銳度有多重要。
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8:13 - 8:18但是你看,綠色的框框還是很小。
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8:18 - 8:20平均來說,
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8:20 - 8:22人才和績效管理系統
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8:22 - 8:24在我共事過的組織裡面,
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8:24 - 8:27以三比一的程度
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8:27 - 8:29強調另外的兩項領導特質,
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8:29 - 8:30而較不著重在
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8:30 - 8:34商業、策略性、金融敏銳度的重要性。
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8:34 - 8:39也就是為什麼之前的
人才和績效管理系統 -
8:39 - 8:41不曾也不會縮小
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8:41 - 8:44高階人才的性別差異。
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8:44 - 8:48童雅也提到了「企業導師」,
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8:48 - 8:50講到這個很重要。
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8:50 - 8:52因為如果公司的
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8:52 - 8:54人才和績效管理系統,
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8:54 - 8:56不能普遍提供
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8:56 - 8:58商業、策略性、金融的敏銳度
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8:58 - 9:01有多重要的資訊,
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9:01 - 9:03男性是怎麼升上去的?
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9:03 - 9:05主要有兩個方式:
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9:05 - 9:07一個是他們被訓練
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9:07 - 9:09要接下的位置。
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9:09 - 9:12另一個是私底下的指導
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9:12 - 9:14和支持。
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9:14 - 9:16所以女性的指導經驗
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9:16 - 9:18又是怎麼樣呢?
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9:18 - 9:21最近和我共事的
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9:21 - 9:23一個行政主管
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9:23 - 9:25和我分享了他的經驗。
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9:25 - 9:27他很驕傲他去年,
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9:27 - 9:31收了一男一女兩個學生。
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9:31 - 9:35他說:「我幫女的建立自信心,
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9:35 - 9:37幫男的學做事。
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9:37 - 9:39我沒有意識到
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9:39 - 9:41我教的是不同的東西。」
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9:41 - 9:44他說的是實話。
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9:44 - 9:46所以這個意思就是,
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9:46 - 9:48身為主管,無論男女,
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9:48 - 9:50我們有既定的性別印象,
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9:50 - 9:52關於職場領導能力。
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9:52 - 9:55這些沒來由的印象,
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9:55 - 9:59無益於減少高階的性別差異。
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9:59 - 10:01所以我們怎麼看待
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10:01 - 10:03「消失的 33% 」,
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10:03 - 10:05並且付諸行動?
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10:05 - 10:08對女人來說,答案很明顯,
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10:08 - 10:11我們要開始更加重視
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10:11 - 10:14發揮和展現已有的技能,
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10:14 - 10:17顯示我們了解自己的工作、
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10:17 - 10:19企業的走向、
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10:19 - 10:21和自己的定位。
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10:21 - 10:24這樣才會讓我們
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10:24 - 10:26從中階主管
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10:26 - 10:29突破到高階領導。
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10:29 - 10:31但不只是中階主管要這樣。
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10:31 - 10:35一名在生技公司的年輕科學家,
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10:35 - 10:39因為知道「消失的 33% 」的原因,
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10:39 - 10:42在將受財務影響的資料
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10:42 - 10:44納入她的研究計畫之後,
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10:44 - 10:49得到主管們普遍的正面回饋。
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10:49 - 10:52所以我們不必把 100%
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10:52 - 10:55的責任都交給女人。
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10:55 - 10:58這樣也不是明智之舉,
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10:58 - 10:59理由如下:
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10:59 - 11:01若公司想要達到
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11:01 - 11:04策略性的財務目標,
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11:04 - 11:06行政主管也知道必須
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11:06 - 11:09要讓大家有一致的目標。
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11:09 - 11:11也就是說,用商業的術語講,
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11:11 - 11:14必須要有「戰略一致性」。
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11:14 - 11:17雖然嘴巴上這樣說,
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11:17 - 11:20根據最新的經濟諮商局報告,
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11:20 - 11:22只有 37% 的主管
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11:22 - 11:23相信他們有
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11:23 - 11:26「戰略一致性」。
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11:26 - 11:30所以對剩下 63% 的主管,
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11:30 - 11:32能不能達成策略性財務目標,
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11:32 - 11:34還是個問題。
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11:34 - 11:37回想一下我剛說的,
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11:37 - 11:42如果有 50% 的中階主管
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11:42 - 11:44不知道這些訊息,
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11:44 - 11:48不知道要專注在公司的業務、
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11:48 - 11:51未來發展和自我定位,
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11:51 - 11:54難怪行政主管對於一致性的信心
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11:54 - 11:56會這麼低。
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11:57 - 11:59這也是為什麼
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11:59 - 12:02他們會需要別人幫忙。
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12:02 - 12:06對董事會來說,
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12:06 - 12:09會期待每年看到
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12:09 - 12:11一定比例的女性主管
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12:11 - 12:14坐在會議桌上開會。
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12:14 - 12:17為什麼呢?因為若不這樣,
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12:17 - 12:19這可能是一個警訊,
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12:19 - 12:22代表公司的一致性
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12:22 - 12:24表現不如預期。
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12:24 - 12:26對總裁來說,
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12:26 - 12:28性別比也很重要,
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12:28 - 12:30如果聽到類似:
-
12:30 - 12:33「她的經驗可能還不夠。」
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12:33 - 12:34就要問:
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12:34 - 12:36「那我們怎麼解決?」
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12:36 - 12:38對人資主管來說,
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12:38 - 12:41確定「消失的 33% 」被適當強調
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12:41 - 12:43也很重要。
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12:43 - 12:45另一點很重要的是,
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12:45 - 12:47任職管理階層的男性女性,
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12:47 - 12:49時時檢驗那些關於性別、
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12:49 - 12:52職業和成就的既定印象,
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12:52 - 12:56確保為所有人創造公平的環境。
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12:56 - 13:00最後讓我以童雅的近況作結。
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13:00 - 13:02童雅兩周前寄 e-mail 給我。
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13:02 - 13:05她當時正在面試新的職位。
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13:05 - 13:07在面試當下,
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13:07 - 13:08他們考驗了她的商業敏銳度
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13:08 - 13:11還有對產業的策略認知,
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13:11 - 13:14她很高興地向我報告,
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13:14 - 13:16她現在的新職務
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13:16 - 13:20以後都直接向首席資訊長報告。
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13:21 - 13:24所以對某些人來說,「消失的 33% 」
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13:24 - 13:27是一個可以付諸行動的概念,
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13:27 - 13:29也希望所有人
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13:29 - 13:32覺得這是個值得傳播的概念。
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13:32 - 13:35能讓組織更有效率,
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13:35 - 13:37幫助職業女性合理升遷,
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13:37 - 13:41並且拉近組織高層的性別差異。
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13:41 - 13:43謝謝!
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13:43 - 13:44(掌聲)
- Title:
- 沒人告訴過你的職場潛規則
- Speaker:
- 蘇珊‧柯蘭托諾
- Description:
-
工作中的每項任務都做對、每個正確的建議都聽,但升遷都沒你的份!為什麼?蘇珊‧柯蘭托諾分享了一個簡單又驚人的潛規則,一個從來沒人跟你明說的事實。這場演講看似針對女性聽眾,卻能讓男性、女性、新鮮人、職場老鳥都受益良多。
- Video Language:
- English
- Team:
- closed TED
- Project:
- TEDTalks
- Duration:
- 13:57
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