Return to Video

Muhtemelen almadığınız bir kariyer tavsiyesi

  • 0:01 - 0:03
    Kadınlar iş hayatında,
  • 0:03 - 0:06
    orta kademe yöneticilik
    ve diğer profesyonel pozisyonların
  • 0:06 - 0:08
    toplam %50'sini oluşturuyor
  • 0:08 - 0:11
    ancak şirketlerdeki
    üst düzey yönetici kadınların
  • 0:11 - 0:14
    yüzdesi ise,
    bu rakamın üçte biri kadar bile değil.
  • 0:14 - 0:18
    Bazı kişiler bu istatistiği duyduklarında,
  • 0:18 - 0:21
    "neden bu kadar az kadın
    yöneticiye sahibiz?" diye soruyorlar.
  • 0:21 - 0:23
    Eğer siz de benim gibi liderliğin
  • 0:23 - 0:26
    her kademede ortaya koyulabileceğine
  • 0:26 - 0:30
    inananlardansanız,
  • 0:30 - 0:33
    orta kademede müthiş zengin
  • 0:33 - 0:36
    bir lider kaynağı olduğunu
  • 0:36 - 0:39
    görebilirsiniz
  • 0:39 - 0:42
    ki bu da başka bir soruyu gündeme getirir
  • 0:42 - 0:44
    "Neden bu kadar çok
  • 0:44 - 0:46
    orta kademeye saplanıp kalmış kadın var
  • 0:46 - 0:48
    ve ne olması gerek ki
  • 0:48 - 0:50
    bu kadınlar zirveye çıksın?"
  • 0:50 - 0:53
    Siz de belki bu kadınlardan biri olup
  • 0:53 - 0:55
    orta kademe yönetimindesiniz
  • 0:55 - 0:59
    ve şirketinizde bir üst kademeye
    geçmeye çalışıyorsunuz.
  • 0:59 - 1:02
    Tonya bu kadınlardan birine
    harika bir örnek.
  • 1:02 - 1:04
    Kendisiyle iki yıl önce tanıştım.
  • 1:04 - 1:07
    Fortune 50 şirketlerinden birinde
    başkan yardımcısıydı
  • 1:07 - 1:11
    ve bana derin bir hüsran
    duygusuyla dedi ki:
  • 1:11 - 1:15
    "Özgüvenimi
    ve girişkenliğimi geliştirmek,
  • 1:15 - 1:18
    harika bir marka
    yaratmak için gerçekten çok çalıştım,
  • 1:18 - 1:22
    patronumdan olağanüstü
    performans değerlendirmeleri aldım,
  • 1:22 - 1:25
    şirketteki performans değerlendirmelerim
  • 1:25 - 1:29
    takımlarımın benim için çalışmayı
    sevdiğini bildirdi,
  • 1:29 - 1:32
    bu şirkette alabileceğim
    tüm yönetim kurslarını aldım,
  • 1:32 - 1:35
    müthiş bir mentor ile çalışıyorum,
  • 1:35 - 1:37
    hal böyleyken
  • 1:37 - 1:41
    iki terfi olanağında
    da görmezden gelindim,
  • 1:41 - 1:43
    yöneticim bile
  • 1:43 - 1:45
    yükselmeye kendimi ne kadar adadığımı
  • 1:45 - 1:49
    ve uluslararası görevlerle bile
    ilgilendiğimi biliyorken
  • 1:49 - 1:51
    neden es geçildiğimi
  • 1:51 - 1:53
    anlamıyorum."
  • 1:53 - 1:55
    Burada Tonya' nın fark etmediği şey
  • 1:55 - 1:58
    kadınlar için oluşturulan başarı
  • 1:58 - 2:02
    denklemindeki %33'lük kayıp kısım
  • 2:02 - 2:06
    ve bu kayıp kısmın,
    üst düzeydeki cinsiyet farkını
  • 2:06 - 2:09
    kapatmakta
    kullanılacak olan açıklamasıydı.
  • 2:11 - 2:14
    Şirketlerde yükselmek için,
  • 2:14 - 2:16
    liderlik özelliklerinizle tanınıyor
    olmanız gerekir
  • 2:16 - 2:18
    ve bu her biriniz için geçerlidir
  • 2:18 - 2:20
    kadın veya erkek farketmez.
  • 2:20 - 2:23
    Bu da, içinizdeki yüceliği
  • 2:23 - 2:26
    diğerlerinin içindeki yüceliği
    devreye sokacak şekilde
  • 2:26 - 2:29
    kullanarak, muhteşem sonuçlar
    elde edip, bu sonuçları
  • 2:29 - 2:33
    devam ettirmeniz demektir.
  • 2:33 - 2:34
    Başka bir deyişle,
  • 2:34 - 2:36
    şirketin stratejik finansal
  • 2:36 - 2:39
    hedeflerine ulaşması için tüm
  • 2:39 - 2:41
    yetenek ve becerilerinizi
  • 2:41 - 2:44
    kullanmalısınız
  • 2:44 - 2:48
    ve bunu, şirketin içinde ve dışında,
  • 2:48 - 2:52
    diğerleriyle etkin
    bir şekilde çalışarak yapmalısınız.
  • 2:52 - 2:54
    Bu üç faktör, liderlik konusunda
  • 2:54 - 2:56
    önemli bir rol oynamasına karşın,
  • 2:56 - 2:59
    şirketlerde yükselmek
    söz konusu olduğunda
  • 2:59 - 3:01
    o kadar da önem arz etmezler.
  • 3:01 - 3:04
    Şimdi ben devam ederken,
  • 3:04 - 3:06
    siz yeşil kutuya dikkat edin.
  • 3:08 - 3:10
    Şirketler, üst kademelerde
  • 3:10 - 3:12
    görev alabilecek nitelikte ve
  • 3:12 - 3:17
    yüksek potansiyelli elemanlar ararken,
  • 3:17 - 3:20
    yeşil kutuda yer alan
  • 3:20 - 3:22
    beceri ve yetkinlikleri
  • 3:22 - 3:25
    liderliğin diğer
    iki faktörüne oranla
  • 3:25 - 3:29
    iki kat daha fazla önemsiyorlar.
  • 3:29 - 3:31
    Bu beceri ve yetkinlikleri
  • 3:31 - 3:33
    özetleyecek olursak bunlar;
  • 3:33 - 3:37
    mesleki, stratejik ve finansal
    alanlarda öngörüye dayanan zekadır.
  • 3:37 - 3:39
    Başka bir deyişle, bu bahsedilen
  • 3:39 - 3:43
    beceriler seti,
    şirketin nereden nereye gittiğini,
  • 3:43 - 3:46
    stratejisinin ne olduğunu,
  • 3:46 - 3:48
    hangi finansal
    hedeflerinin olduğunu bilmekten
  • 3:48 - 3:50
    ve şirketi ileri götürmekteki
  • 3:50 - 3:52
    rolünüzü iyi anlamanızdan oluşur.
  • 3:52 - 3:56
    İşte bu, kadınlar için olan başarı
  • 3:56 - 3:59
    denklemininin %33'lük kayıp kısmıdır,
  • 3:59 - 4:02
    sözkonusu kayıp,
    yetenek ya da yetkinliklerimizdeki
  • 4:02 - 4:04
    eksiksiklikten değil,
  • 4:04 - 4:06
    bize verilen kariyer tavsiyelerindeki
  • 4:06 - 4:07
    eksiklikten kaynaklanmaktadır.
  • 4:07 - 4:09
    Ne demek istediğimi açıklayayım.
  • 4:09 - 4:11
    Beş yıl önce yöneticilerin yer aldığı
  • 4:11 - 4:13
    bir paneli yönetmem istendi
  • 4:13 - 4:15
    ve o akşamın konusu da
  • 4:15 - 4:19
    "Yüksek potansiyelli bir
    çalışandan neler beklersiniz?" idi.
  • 4:19 - 4:22
    Şimdi ben size,
    bana söylenenleri özetlerken
  • 4:22 - 4:24
    siz de, liderliğin üç faktörünü düşünün.
  • 4:24 - 4:27
    Dediler ki; "Biz zeki, çalışkan,
  • 4:27 - 4:31
    sadık ve esnek olabilecek
  • 4:31 - 4:35
    insanlar arıyoruz."
  • 4:35 - 4:39
    Peki, bunlar
    liderliğin hangi faktörü ile ilgili ?
  • 4:39 - 4:41
    Kişisel yücelik.
  • 4:41 - 4:43
    Daha sonra eklediler;
    "Müşterilerle
  • 4:43 - 4:46
    ilişkileri iyi olan,
  • 4:46 - 4:48
    ekiplerine yetki veren,
  • 4:48 - 4:50
    etkili müzakere edebilen,
  • 4:50 - 4:52
    çatışmayı iyi yönetecek,
  • 4:52 - 4:56
    ve iletişim
    yeteneği güçlü kişiler arıyoruz."
  • 4:56 - 4:59
    Bu, hangi
    liderlik faktörüne denk geliyor ?
  • 4:59 - 5:02
    Başkalarındaki yüceliği ortaya çıkarmak.
  • 5:02 - 5:04
    Ve sonra biraz durakladılar.
  • 5:04 - 5:05
    Ben de hemen sordum,
  • 5:05 - 5:07
    "Peki işinizi iyi bilen,
  • 5:07 - 5:10
    nereye gittiğini anlayan,
  • 5:10 - 5:11
    ve rollerinin bilincinde olan
  • 5:11 - 5:14
    insanlar konusunda ne düşünüyorsunuz?
  • 5:14 - 5:17
    Çevreyi gözlemleyebilen
  • 5:17 - 5:20
    risk ve fırsatları ayırt edebilen,
  • 5:20 - 5:23
    bir strateji oluşturan
    ya da stratejik öneriler veren
  • 5:23 - 5:25
    insanlar hakkında peki?
  • 5:25 - 5:29
    Ayrıca, işinizin mali yönüyle ilgilenecek,
  • 5:29 - 5:33
    rakamların arkasındaki hikayeyi anlayacak
  • 5:33 - 5:35
    ve gerektiğinde aksiyon alıp
  • 5:35 - 5:38
    gerektiğinde duruma uygun
    önerilerde bulunacak insanlar?
  • 5:38 - 5:40
    Cevap olarak, istisnasız herkes
  • 5:40 - 5:42
    "Bu zaten elde bir" dedi.
  • 5:42 - 5:44
    Ben de 150 kadından oluşan
  • 5:44 - 5:47
    dinleyici
    topluluğuna döndüm ve sordum,
  • 5:47 - 5:50
    "Kaçınız, kariyer gelişim yolunuzda
  • 5:50 - 5:53
    tüm kapıları açacak olanın
  • 5:53 - 5:57
    mesleki, stratejik ve finansal
    alanlardaki zekanız olduğunu ve
  • 5:57 - 5:59
    diğer tüm önemli özellikerin sizi sadece
  • 5:59 - 6:03
    yetenek havuzunda
    farklılaştıracağını biliyordunuz?
  • 6:03 - 6:06
    Üç tane kadın el kaldırdı!
  • 6:06 - 6:08
    Ben bu soruyu beş yıldır
  • 6:08 - 6:11
    dünyanın her yerinde soruyorum ve
  • 6:11 - 6:15
    el kaldıranların
    yüzdesi fazla farklı olmuyor.
  • 6:15 - 6:17
    Herşey ortada, öyle değil mi?
  • 6:17 - 6:19
    Ama nasıl olur?
  • 6:19 - 6:21
    Aslında, kadınlara verilen
  • 6:21 - 6:23
    kariyer başarısı tavisyelerindeki
  • 6:23 - 6:27
    %33'lük kayıp kısmın üç temel nedeni var.
  • 6:27 - 6:30
    Şirketler, kadın yöneticilerini kaynaklara
  • 6:30 - 6:31
    yönlendirirken, daha çok 40 yıldır
  • 6:31 - 6:34
    duymakta olduğumuz görüşlere odaklı
  • 6:34 - 6:36
    olduğu için, mesleki stratejik
  • 6:36 - 6:40
    ve finansal zekanın
    önemini ön plana getiren
  • 6:40 - 6:43
    görüş ile aralarında
    ciddi bir boşluk oluşuyor.
  • 6:43 - 6:46
    Bu görüş genellikle, daha
  • 6:46 - 6:48
    girişken ve kendine güvenli
  • 6:48 - 6:50
    olmamız için gereken
    kişisel aksiyonları alabilmemiz,
  • 6:50 - 6:52
    kendi markamızı yaratmamız,
  • 6:52 - 6:55
    Tanya'nın da üzerinde çalıştığı
    şeylerdi bunlar hatta
  • 6:55 - 6:57
    ve diğer insanlarla birlikte çalışmamız,
  • 6:57 - 7:00
    nasıl terfi edeceğimizi
    öğrenebilmemiz, bir mentorla
  • 7:00 - 7:02
    çalışıp çevremizi geliştirebilmemizden
  • 7:02 - 7:05
    bahsederken, mesleki, stratejik
  • 7:05 - 7:07
    ve finansal zekanın öneminden
  • 7:07 - 7:09
    neredeyse hiç bahsedilmemiştir.
  • 7:09 - 7:13
    Bu bahsedilen görüş
    önemsizdir demek istemiyorum.
  • 7:13 - 7:16
    Kariyerin ilk basamaklarından
  • 7:16 - 7:19
    orta kademe yöneticiliğe geçişte çok
  • 7:19 - 7:24
    işe yarayan bu görüş,
  • 7:24 - 7:25
    kadınların %50'sini oluşturduğu,
  • 7:25 - 7:28
    orta kademeden üst düzey
  • 7:28 - 7:30
    yöneticiliğe geçişte
  • 7:30 - 7:32
    işe yarayacak
    bir görüş değildir ne yazık ki.
  • 7:32 - 7:35
    İşte bu, kadınlara
  • 7:35 - 7:40
    40 yıldır verilen geleneksel tavsiyelerin
  • 7:40 - 7:42
    üst düzeydeki cinsiyet farkını
    kapatmamasının nedenidir.
  • 7:42 - 7:44
    İkinci neden ise,
  • 7:44 - 7:46
    Tanya'nın da bahsettiği
  • 7:46 - 7:50
    başarılı performans değerlendirmeleri,
  • 7:50 - 7:53
    ekibin olumlu geri dönüşleri
  • 7:53 - 7:56
    ve yöneticilikle ilgili
  • 7:56 - 7:58
    alınabilecek
    tüm eğitimleri almakla ilgili.
  • 7:58 - 8:02
    Siz şimdi, bu yetenek geliştirme ve
  • 8:02 - 8:04
    performans yönetim sistemleri dahilinde
  • 8:04 - 8:07
    Tanya'nın mesleki, stratejik ve finansal
  • 8:07 - 8:09
    zekanın geliştirilmesinin
  • 8:09 - 8:13
    önemi ile ilgili bilgilendirildiğini
    düşünebilirsiniz
  • 8:13 - 8:18
    fakat burda da gene
    yeşil kare oldukça küçük.
  • 8:18 - 8:20
    Genellikle,
  • 8:20 - 8:22
    birlikte çalıştığım şirketlerdeki
  • 8:22 - 8:24
    yetenek ve performans yönetim sistemleri
  • 8:24 - 8:27
    liderliğin diğer iki faktöründe
  • 8:27 - 8:29
    mesleki, stratejik ve
  • 8:29 - 8:32
    finansal zekanın
    önemiyle karşılaştırıldığında
  • 8:32 - 8:34
    üçten bire doğru odaklıdırlar,
  • 8:34 - 8:39
    bu da üst düzeydeki
  • 8:39 - 8:41
    cinsiyet farkının neden kapanmadığının
  • 8:41 - 8:44
    ve kapanamayacağının sebebidir.
  • 8:44 - 8:48
    Tonya ayrıca bir mentorla çalıştığından
  • 8:48 - 8:50
    söz etti, ki bu çok önemli bir konu
  • 8:50 - 8:52
    çünkü eğer şirketler, yetenek ve
  • 8:52 - 8:54
    performans sistemleri, çalışanlarına
  • 8:54 - 8:56
    mesleki, stratejik ve finansal zekanın
  • 8:56 - 8:58
    önemi ile ilgili bilgilendirme yapmıyorsa
  • 8:58 - 9:01
    o zaman erkekler nasıl
  • 9:01 - 9:03
    oluyor da yükseliyorlar ?
  • 9:03 - 9:05
    Bunun başlıca iki yolu vardır.
  • 9:05 - 9:07
    Biri yönlendirildikleri
  • 9:07 - 9:09
    pozisyonların gereği olarak
  • 9:09 - 9:12
    diğeri de resmi olmayan
  • 9:12 - 9:14
    mentorluk ve sponsorluk yolu ile.
  • 9:14 - 9:16
    Peki bu durumda kadınların
  • 9:16 - 9:18
    mentorlukla
    ilgili deneyimledikleri nedir ?
  • 9:18 - 9:21
    Şimdi bahsedeceğim yorum
  • 9:21 - 9:23
    yakın zamanda birlikte çalıştığım
  • 9:23 - 9:25
    bir yöneticinin yaşadığı deneyimden.
  • 9:25 - 9:27
    Geçen yıl, çok da gurur duyduğu
  • 9:27 - 9:31
    iki çalışanı olmuş: biri erkek biri kadın.
  • 9:31 - 9:35
    "Kadın olanın kendine
    güvenini tesis ,etmesine yardımcı oldum
  • 9:35 - 9:37
    erkek olana ise işi
    öğrenmesinde ve her ikisine
  • 9:37 - 9:40
    farklı davrandığımı hiç
  • 9:40 - 9:41
    farketmedim bile." diyor.
  • 9:41 - 9:44
    Ve bu konuda çok samimi.
  • 9:44 - 9:46
    Bu durumun da ortaya koyduğu gibi
  • 9:46 - 9:48
    ister kadın
    ister erkek olsun, yöneticiler olarak
  • 9:48 - 9:50
    kafamızda, kadın ve erkekler hakkında,
  • 9:50 - 9:52
    liderlik kariyeriyle ilgili çeşitli
  • 9:52 - 9:55
    fikirlere sahibiz
    ve bu incelenmemiş olan fikirler
  • 9:55 - 9:59
    üst kademedeki
    cinsiyet farkını kapatmayacaktır.
  • 9:59 - 10:01
    Peki bu %33'lük
  • 10:01 - 10:03
    eksik kısmı alıp
  • 10:03 - 10:05
    bunu nasıl aksiyona dökebiliriz?
  • 10:05 - 10:08
    Kadınlar için cevap belli:
  • 10:08 - 10:11
    işimizin içeriğini ve yönünü
  • 10:11 - 10:12
    bildiğimizi, ayrıca rolümüzün
  • 10:12 - 10:14
    farkındalığı içinde olduğumuzu
  • 10:14 - 10:17
    gösteren yeteneklerimizin gelişmesine
  • 10:17 - 10:19
    ve ortaya koyulmasına
  • 10:19 - 10:21
    daha çok odaklanmaya başlamak.
  • 10:21 - 10:24
    Orta kademe yöneticilikten
  • 10:24 - 10:26
    üst düzey liderliğe giden
  • 10:26 - 10:29
    yoldaki başarıyı sağlayacak olan budur.
  • 10:29 - 10:31
    Bunun için orta düzey
    yönetici olmanıza gerek yok.
  • 10:31 - 10:35
    Bioteknoloji firmasında
    çalışan genç bir bilim kadını,
  • 10:35 - 10:39
    bu %33'lük kısım ile ilgili, içgörüsünü
  • 10:39 - 10:42
    kullanarak, yaptığı bir projeye
  • 10:42 - 10:44
    finansal etkileri de dahil etmiş
  • 10:44 - 10:47
    ve odadaki yöneticilerinden
  • 10:47 - 10:49
    çok olumlu geridönüşler almıştır.
  • 10:49 - 10:52
    Dolayısıyla tüm sorumluluğu da
  • 10:52 - 10:55
    kadınların omuzlarına yüklemek istemeyiz
  • 10:55 - 10:59
    ayrıca bu pek de akıllıca olmaz,
    nedeni de şu:
  • 10:59 - 11:04
    Şirketlerin stratejik finansal
    hedeflerine ulaşmaları için
  • 11:04 - 11:06
    üst yöneticiler iyi bilir ki çalışanları
  • 11:06 - 11:09
    aynı hedefe yönlendirmek gerekir.
  • 11:09 - 11:11
    Diğer bir deyişle, işyerindeki deyimiyle,
  • 11:11 - 11:14
    stratejik ittifak oluşturulmalıdır.
  • 11:14 - 11:17
    Üst düzey
    yöneticiler bunu çok iyi bilirler
  • 11:17 - 11:19
    fakat Conference Board şirketinin
  • 11:19 - 11:22
    raporuna göre sadece %37'si
  • 11:22 - 11:23
    iş yerlerinde stratejik ittifak
  • 11:23 - 11:26
    olduğuna inanıyor.
  • 11:26 - 11:30
    Şirketlerin %63'ünün
  • 11:30 - 11:32
    stratejik mali hedeflerine ulaştığı
  • 11:32 - 11:34
    ise şüpheli.
  • 11:34 - 11:37
    Bu paylaşımımla ilgili düşündüğünüzde,
  • 11:37 - 11:40
    orta kademe yöneticilerinizden en az
  • 11:40 - 11:42
    %50'siyle, yaptıkları işin niteliği,
  • 11:42 - 11:44
    işin yönü ve kendilerinin bu ivmedeki
  • 11:44 - 11:48
    rolü ile ilgili
    yeterli biliglendirilmemelerinden
  • 11:48 - 11:51
    kaynaklanan durumlar yaşadığınızda,
  • 11:51 - 11:53
    ittifak konusunda kendine güvenli
  • 11:53 - 11:55
    üst düzey yöneticilerin oldukça
  • 11:55 - 11:57
    az sayıda olduğuna şaşırmazsınız,
  • 11:57 - 12:00
    bunun nedeni de konu ile ilgili olan
  • 12:00 - 12:02
    diğer insanların da sorumlu olmasıdır.
  • 12:02 - 12:06
    Yılda bir yapılan atama kararlarında
  • 12:06 - 12:09
    yönetim kurullarının üst düzey
  • 12:09 - 12:11
    yöneticilerden dengeli bir kadın-erkek
  • 12:11 - 12:14
    dağılımı beklentisinde olmaları önemlidir.
  • 12:14 - 12:17
    Neden? Çünkü eğer bu konuyu farketmezlerse
  • 12:17 - 12:19
    şirketin potansiyelinin altında
  • 12:19 - 12:22
    bir uyumluluk sergilediğine dair
  • 12:22 - 12:24
    kırmızı alarm oluşur.
  • 12:24 - 12:26
    Bu dengeli dağılım beklentisi
  • 12:26 - 12:28
    CEO'lar açısından da önem taşır,
  • 12:28 - 12:30
    ve eğer "Yeterince iş
  • 12:30 - 12:33
    deneyimi yok" gibi yorumlar duyarsanız
  • 12:33 - 12:34
    hemen şunu sorun,
  • 12:34 - 12:36
    "Bu konuda ne yapacağız?"
  • 12:36 - 12:38
    İK yöneticilerinin de
  • 12:38 - 12:41
    kayıp olan %33'lük kısma dikkat
  • 12:41 - 12:43
    çekmeleri önemlidir,
  • 12:43 - 12:45
    tüm kadın ve erkek yöneticilerin,
  • 12:45 - 12:47
    kadınla erkeğin kariyer ve başarısı ile
  • 12:47 - 12:49
    ilgili olarak sahip olduğumuz tüm
  • 12:49 - 12:52
    düşünce kalıplarını incelemesi gerekir ki,
  • 12:52 - 12:54
    herkes için eşit bir oyun alanı
  • 12:54 - 12:56
    oluşturulabilsin.
  • 12:56 - 12:58
    Tonya'nın hikayesindeki
  • 12:58 - 13:00
    son bölüm ile kapanışı yapayım.
  • 13:00 - 13:02
    Tonya iki ay önce bana bir email attı
  • 13:02 - 13:05
    ve yeni bir pozisyon
    için mülakata alındığından bahsetti,
  • 13:05 - 13:07
    mülkat sırasında mesleki zekası ile
  • 13:07 - 13:08
    endüstriye dair stratejik
  • 13:08 - 13:11
    öngörülerinin irdelendiğini,
  • 13:11 - 13:14
    şimdi artık şirkette yeni bir pozisyonu
  • 13:14 - 13:16
    olduğunu ve direk olarak CIO'ya
  • 13:16 - 13:19
    raporlama yapacağını
  • 13:19 - 13:21
    mutlulukla paylaştı.
  • 13:21 - 13:24
    Bazılarınız için bu kayıp %33'lük kısım
  • 13:24 - 13:27
    hemen aksiyona geçirilebilir ve umarım ki
  • 13:27 - 13:29
    hepiniz bu fikrin, şirketlerin daha etkin
  • 13:29 - 13:32
    olabilmeleri için, kadınların yükselen
  • 13:32 - 13:35
    kariyerleri ve üst düzeydeki cinsiyet
  • 13:35 - 13:38
    farkının kapanması için yayılmaya değer
  • 13:38 - 13:41
    olduğunu düşünürsünüz.
  • 13:41 - 13:43
    Teşekkürler.
  • 13:43 - 13:45
    (Alkış)
Title:
Muhtemelen almadığınız bir kariyer tavsiyesi
Speaker:
Susan Colantuono
Description:

İşte her şeyi doğru yapıyorsunuz, tüm doğru tavsiyelere uyuyorsunuz, fakat yükselemiyorsunuz. Neden? Susas Colantuono daha önce açıkça duymamış olabileceğiniz basit, şaşırtıcı bir tavsiye paylaşıyor. Bu konuşma, kadın seyirciye hitap ediyorsa da, dünya çapında yeni mezun ve orta kademe çalışanı erken ve kadın için işe yarar bilgiler içeriyor.
more » « less
Video Language:
English
Team:
closed TED
Project:
TEDTalks
Duration:
13:57

Turkish subtitles

Revisions

Our website uses cookies for analysis purposes.