Saveti o karijeri koje verovatno niste dobili

Na poslu sve radite kako treba, slušate sve dobre savete, ali ipak ne napredujete. Zbog čega? Suzan Kolantuono će vam dati jednostavan i iznenađujući savet, koji možda do sada niste čuli na ovako jednostavan i način. Poruka ovog govora, iako upućena ženama u publici, se odnosi na sve - na muškarce i žene, svršene studente ili zaposlene na sredini karijere.

Žene čine

50 procenata šefova odseka

i radnih mesta,

ali udeo žena na vrhu organizacija

nije ni trećina te brojke.

Kada se pogleda ta statistika,
neko bi pitao

zašto je tako malo žena koje vode?

Ako se slažete sa mnom

da vođa ima na svim nivoima kompanije,

kada se pogledaju brojke,

vidi se da

na srednjem nivou

postoji ogroman broj vođa,

te se nameće pitanje:

zašto je toliko žena

zastalo na sredini

i šta mora da se uradi

da bi stigle do vrha?

Među vama možda ima

baš tih žena koje su šefovi odseka

i žele da napreduju.

Tonja je odličan primer ovoga.

Upoznale smo se pre dve godine.

Radi kao podpredsednik u jednoj

od 50 najjačih kompanija i požalila mi se:

,,Dosta sam radila na samopouzdanju

i isticanju i razvila sam dobar brend,

šef je odlično ocenio moj rad,

iz organizacije su mi javili

da timovi uživaju da rade sa mnom,

pohađala sam sve moguće
kurseve menadžmenta,

radim sa odličnim mentorom,

a opet su me dvaput

preskočili pri unapređenju,

iako šef zna

da želim da napredujem,

čak i da radim u inostranstvu.

Ne razumem

zbog čega me preskaču.''

Tonja ne shvata

da u jednačini za uspeh kod žena

fali jedna trećina,

a da bismo izjednačili polove na vrhu

moramo da razumemo tu trećinu.

Morate da važite za dobrog vođu

kako biste napredovali u organizacijama,

i to se odnosi

i na muškarce i na žene.

To znači da morate

da koristite sopstvenu veličinu

i da probudite veličinu u drugima

kako bi došlo do izuzetnih rezultata.

Drugim rečima,

morate da koristite svoje veštine,

talente i sposobnosti

kako bi organizaciji pomogli da ostvari

svoje strateške i finansijske ciljeve,

putem efektivne saradnje sa ljudima

unutar i van organizacije.

Iako su sva ova

tri elementa vođstva

važna za napredovanje,

nisu svi podjednako važni.

Zato dok budem pričala

obratite pažnju na zeleni pravougaonik.

Kad kompanije traže

radnike koji imaju

visok potencijal za napredovanje,

veštine koje se nalaze

u tom zelenom pravougaoniku

se dvostruko više vrednuju od onih

u okviru druga dva elementa.

Ove veštine i sposobnosti

se odnose na poznavanje

posla, strategije i finansija.

Drugim rečima, odnose se na

razumevanje pravca
u kom se kompanija kreće,

njene strategije

i finansijskih ciljeva,

kao i spostvenog doprinosa

njenom napretku.

To je trećina koja nedostaje

u jednačini uspeha za žene,

ne zato što nismo u mogućnosti

da to postignemo,

već zato što nas niko

nije posavetovao u tom pravcu.

Pod tim mislim na sledeće.

Pre pet godina sam bila

voditelj diskusije među direktorima,

a tema večeri je bila:

,,Šta mora da ima zaposleni
sa visokim potencijalom?''

Dok vam pričam kako su odgovorili,

razmislite o tri elementa vođstva.

Rekli su: ,,Tražimo pametne,

vredne, posvećene, pouzdane,

i otporne ljude.''

Na koji se onda element to odnosi?

Sopstvenu veličinu.

Rekli su: ,,Tražimo zaposlene

koji dobro umeju sa mušterijama,

koji izvlače najbolje iz svog tima,

koji uspešno pregovaraju,

koji dobro izlaze na kraj sa konfliktima,

i uopšte dobro komuniciraju.''

Koji element vođstva to čini?

Buđenje veličine u drugima.

I tu su otprilike stali.

Onda sam pitala:

,,A šta je sa ljudima

koji razumeju poslovanje,

u kom pravcu ide

i svoju ulogu u njemu?

I šta je sa onima koji

umeju da opažaju okolinu,

da prepoznaju rizike i prilike,

da osmisle i predlože strategiju?

I šta je sa onima

koji pogledaju finansije

i razumeju šta one znače

i u skladu sa tim mogu

da delaju ili daju predloge?''

I svi do jednog su rekli:

,,To se podrazumeva.''

Okrenula sam se ka

150 žena u publici i pitala:

,,Kome od vas su rekli

da je za napredovanje u karijeri

neophodno poznavanje posla,
strategije i finansija,

a da sve ovo ostalo

služi da se istaknete?''

Tri su podigle ruku,

i u narednih pet godina

sam isto pitala žene širom sveta

i procenat se ne razlikuje mnogo.

Znači da je u pitanju očita stvar?

Ali, kako je to moguće?

Postoje tri osnovna razloga

zbog kojih fali ova trećina

saveta za uspešnu karijeru kod žena.

Kad organizacije ženama ukažu

na knjige

koje izlažu savete

koje slušamo već 40 godina,

primeti se da u njima nema saveta

vezanih za poznavanje posla,
strategije i finansija.

Dobar deo saveta se odnosi

na to kako treba da postupamo,

na primer da se istaknemo,
budemo samopouzdanije,

da razvijemo svoj brend,

sve što je Tonja radila,

kao i na to kako da radimo sa drugima,

kako da istaknemo svoj doprinos,

da nađemo mentora,
povećamo mrežu kontakata,

a gotovo da nema pomena

o razumevanju posla,

strategije i finansija.

To ne znači da takvi saveti nisu važni.

To su saveti koji su

nam neophodni kako bi sa

samog početka karijere
stigle do srednjeg nivoa,

ali ti saveti nam neće

pomoći da sa

srednjeg nivoa, gde nas ima 50 posto

pređemo na mesta direktora.

Zbog toga već 40 godina uobičajeni saveti

ne uspevaju da izjednače polove na vrhu,

niti će uspeti.

Drugi razlog se odnosi

na to što je Tonja pomenula,

kako je njen rad dobro ocenjen,

da je dobila pohvale od timova

i da je pohađala sve kurseve menadžmenta

koje je uspela da nađe.

Pomislili bi da joj

kroz program

za razvoj talenata

organizacija daje do znanja

koliko je zapravo bitno

poznavati posao, strategiju i finansije

ali i tu je zeleni pravugaonik
prilično mali.

Programi za razvoj talenata

u organizacijama sa kojima sam radila

se uglavnom

tri puta više

fokusiraju na druge elemente vođstva

u odnosu na poznavanje posla,

strategije i finansija,

i zbog toga i nisu

niti će uspeti da uklone

razliku među polovima na vrhu.

Tonja je pominjala i rad sa mentorom,

i o tome je bitno pričati,

jer kako muškarci uspevaju

da stignu do vrha

ako uzmemo da programi

za razvoj talenata ne daju ljudima

informacije o važnosti poznavanja

poslovanja, strategije i finansija?

Postoje dva glavna načina.

Jedan je to što ih

vode do tog položaja,

a drugi se neformalni

mentori i sponzori.

Kakvo iskustvo žene

imaju sa mentorima?

Ono se oslikava

u priči o direktoru

sa kojim sam nedavno radila.

Bio je veoma ponosan na to što je

prethodne godina imao
i muškog i ženskog štićenika.

Rekao je: ,,Ženi sam pomogao
sa samopouzdanjem,

a muškarca sam učio zanatu,

a nisam ni shvatio

da sam napravio razliku.''

I to je ozbiljno mislio.

To nam govori da

bez obzira da li smo muškarci ili žene,

kao menadžeri imamo različite stavove

o muškarcima i ženama, o karijeri

i vođstvu, i ovi stavovi
neće izjednačiti polove

na vrhu ako ih ne preispitamo.

Kako onda da to

što znamo o trećini koja nedostaje

pretvorimo u delo?

Ženama je to očito:

moramo više da

obratimo pažnju

na razvijanje i pokazivanje veština

i da pokažemo kako razumemo

posao, kako se razvija

i kako možemo da doprinesemo.

To će nam omogućiti

da sa srednjeg nivoa

pređemo na vrh.

Ali to se ne odnosi samo na šefove odseka.

Jedna devojka koja radi kao naučnik

u biotehnološkoj firmi je iskoristila

poznavanje te trećine kako bi u projekat

na kom je radila ubacila podatke

o finansijama, i svi menadžeri

su to izuzetno pozitivno ocenili.

Ne želimo da sva odgovornost

leži na ramenima žena,

niti bi to bilo pametno, zbog sledećeg:

direktori znaju da je neophodno

da svi rade ka istoj stvari

kako bi kompanija postigla

strateške i finansijske ciljeve.

Poslovnim rečnikom, treba

da budu strateški usaglašeni.

Iako direktori to dobro znaju,

prema izveštaju
organizacije "Conference Board",

svega 37% smatra

da kod njih postoji

takva usaglašenost.

Znači da je za 63% organizacija

postizanje strateških
i finansijskih ciljeva

pod znakom pitanja.

Ako uzmete u obzir to što sam rekla:

da bar 50%

šefova odseka

nije primilo k znanju

da treba da se usredsrede na posao,

pravac njegovog razvitka
i sopstveni doprinos;

onda ne iznenađuje

da tako malo direktora veruje

da je postiglo usaglašenost

i zbog toga i drugi

treba da se priključe.

Bitno je da članovi upravnog odbora

pri godišnjoj oceni kadrova

od direktora očekuju

srazmeran broj ženskih kandidata.

Zašto? Ako to ne očekuju,

to možda ukazuje

da organizacija nije

u potpunosti usaglašena.

Bitno je i da izvršni direktori

očekuju takvu ravnopravnost
među kandidatima,

a ako bude komentara poput:

,,Ona nema dovoljno iskustva u poslu.''

da pitaju:

,,Kako ćemo to da rešimo?''

Bitno je da se članovi kadrovske službe

potrude i naglase

tu trećinu koja nedostaje,

a važno je i da menadžeri,

i muškarci i žene,

preispitaju stavove

o ženama i muškarcima,
o karijeri i uspehu,

kako bi bili sigurni da svi imaju

ravnopravnu šansu.

Završila bih poslednjim vestima

o Tonji.

U imejlu od pre dva meseca

je rekla da je bila na
razgovoru za novu poziciju

i da su joj tokom razgovora

postavili pitanja vezana

za poznavanje posla
i njen pogled na industriju

i radovalo je što može da kaže

da je sad na novom radnom mestu

gde joj je pretpostavljeni

šef odseka za informacije.

Neki od vas će znanje

o trećini koja nedostaje
da pretvore u delo,

a nadam se da svi shvataju

da tu ideju treba širiti

kako bi organizacije bile uspešnije,

kako bi žene razvile uspešne karijere

i kako bismo uklonili razliku
među polovima na vrhu.

Hvala vam.

(Aplauz)