Porada zawodowa, której pewnie nikt ci nie dał

Dobrze pracujesz, ale nie awansujesz? Dlaczego? W tej prelekcji Susan Colantuono dzieli się z nami prostą poradą, której pewnie dotychczas nikt nie udzielił ci w tak bezpośredniej formie. Mimo że prelekcja wydaje się skierowana do kobiet, to jej przesłanie jest uniwersalne i dotyczy obu płci, oraz zarówno osób świeżo po studiach jak i pracowników z długim stażem.

Kobiety zajmują 50%
stanowisk kierowniczych

średniego szczebla

oraz wykwalifikowanej kadry,

ale z tego odsetek kobiet
na szczycie organizacji

nie stanowi nawet 1/3.

Tu rodzi się pytanie:

dlaczego tak mało kobiet jest liderami?

Jeżeli na widok tych danych

myślisz jak ja,

że zdolności przywódcze

przejawiają się na każdym szczeblu,

zobaczysz ogromny potencjał

wśród kierowników średniego szczebla,

co nasuwa inne pytanie:

dlaczego tak wiele kobiet

tkwi pośrodku

i co musi się stać,

żeby awansowały na szczyt?

Może niektóre z was są w takiej sytuacji,

jesteście kierownikami średniego szczebla

i chcecie awansować.

Tonya jest tego idealnym przykładem.

Poznałam ją 2 lata temu.

Była wiceprezesem jednej z firm
z rankingu Fortune 50.

Głęboko sfrustrowana zwierzyła mi się:

"Naprawdę ciężko pracowałam
nad zwiększeniem swojej wartości

i siły przebicia
oraz rozwinięciem dobrej marki.

Dostaję świetne oceny od szefa.

Z ankiety "360 stopni" wiem,

że podwładni lubią ze mną pracować.

Brałam udział w każdym możliwym
szkoleniu dla kierowników.

Współpracuję ze wspaniałym mentorem,

a mimo to dwukrotnie pominięto mnie,

gdy nadarzyła się okazja awansu,

choć mój przełożony wie,

że chcę awansować

i byłabym nawet gotowa
przyjąć posadę za granicą.

Nie rozumiem dlaczego jestem pomijana".

Tonya nie zdaje sobie sprawy,

że kobiety 33% rzadziej

odnoszą sukcesy zawodowe,

a zrozumienie tego jest warunkiem

do pokonania bariery płci na szczycie.

Żeby awansować w strukturach

trzeba wyróżniać się
zdolnościami przywódczymi,

dotyczy to zarówno kobiet jak i mężczyzn.

Trzeba pokazać,

że wykorzystujesz osobisty potencjał,

do osiągnięcia i utrzymania
ponadprzeciętnych wyników

oraz że angażujesz potencjał innych.

Innymi słowy,

trzeba tak użyć swoich umiejętności,

talentu i zdolności,

żeby firma osiągnęła

finansowe i strategiczne cele

i to dzięki efektywnej współpracy

z innymi pracownikami firmy

oraz z partnerami zewnętrznymi.

Te trzy elementy przywództwa są ważne,

jednak przy awansach
w strukturach organizacji,

mają różne znaczenie.

Zwróćcie uwagę na zielony prostokąt.

W szukaniu i identyfikowaniu pracowników

z wysokim potencjałem kierowniczym

umiejętności i kompetencje

z tego zielonego prostokąta

są dwa razy ważniejsze

od dwóch pozostałych
elementów przywództwa.

Te umiejętności i kompetencje

można ogólnie określić

jako zmysł biznesowy,
strategiczny i finansowy.

Ten pakiet umiejętności pozwala zrozumieć,

dokąd zmierza organizacja,

jaką ma strategię

i jakie ma cele finansowe,

oraz jaka jest twoja rola

w procesie rozwoju organizacji.

To są te brakujące 33%

w wzorze na sukces kobiet,

ale nie dlatego, że brakuje nam zdolności

czy umiejętności,

lecz dlatego, że nikt
nie dał nam takiej rady.

Wyjaśnię to.

Pięć lat temu moderowałam

dyskusję panelową kierowników na temat:

"Co definiuje pracowników
z wysokim potencjałem?".

Pamiętajcie proszę

o trzech elementach przywództwa,

gdy opowiem wam,
jaka była odpowiedź na to pytanie.

"Szukamy ludzi, którzy są inteligentni,

pracowici, zaangażowani,

godni zaufania i odporni".

Który to element przywództwa?

Osobisty potencjał.

"Szukamy pracowników

którzy dobrze współpracują z klientami,

którzy inspirują współpracowników,

którzy efektywnie negocjują,

którzy rozwiązują konflikty,

i skutecznie się komunikują.

Do którego elementu przywództwa
pasują te cechy?

Angażowanie potencjału innych.

I tu dyskusja się urwała,

dlatego zapytałam:

"A co z tymi,

którzy znają się na biznesie,

znają kierunki rozwoju firmy

i wiedzą jak je realizować?

Co z tymi, którzy potrafią

analizować otoczenie zewnętrzne,

identyfikować ryzyka i szanse,

tworzyć strategie lub podejmować
strategiczne decyzje?

Co z tymi, którzy zajmują się
finansami w firmie,

wiedzą, jak interpretować dane finansowe

i jakie podejmować kroki?".

Jednogłośnie powiedzieli:

"To się rozumie samo przez się".

Zapytałam więc 150 kobiet
siedzących na widowni:

"Ile z was słyszało kiedyś,

że furtką do awansu

jest zmysł biznesowy,
strategiczny i finansowy,

a wszystkie pozostałe ważne rzeczy

mają tylko wyróżniać
z grona utalentowanych kolegów?".

Trzy kobiety podniosły rękę.

A ja od pięciu lat zadaję to pytanie
kobietom na całym świecie

i słyszę równie mało
twierdzących odpowiedzi.

To oczywiste.

Ale jak mogło do tego dojść?

Trzy główne przyczyny powodują
brak tych 33% w poradach,

które otrzymują kobiety
chcące zrobić karierę.

Przedsiębiorstwa oferują kobietom
tradycyjne zasoby porad,

o których mówi się od ponad 40 lat,

ale nie poruszają kwestii biznesowego,
strategicznego i finansowego zmysłu.

Większości wskazówek
podkreśla wagę samorozwoju,

jak zwiększanie asertywności

i pewności siebie
oraz budowanie osobistej marki.

Tonya również nad tym pracowała.

Rady na temat współpracy
z innymi ludźmi czy auto-lansu,

pomocy mentora,
rozwijania sieci znajomości,

ale dosłownie nic na temat

biznesowego, strategicznego
i finansowego zmysłu.

Nie oznacza to,
że rady te są bez znaczenia.

Te rady są bardzo ważne
na początku kariery

dla tych, którzy chcą się przebić

i awansować na stanowiska kierownicze
średniego szczebla.

Ale nie pomogą one kobietom,

które chcą wydostać się ze środka

na pozycje kierownicze wyższego szczebla.

To dlatego tradycyjne rady dawane
kobietom od 40 lat

nie wyrównały i nie wyrównają
proporcji płci

na szczytach organizacji.

Druga przyczyna,

wiąże się z komentarzem Tonyi

o ponadprzeciętnych ocenach,

pozytywnym feedbacku
od współpracowników,

i zaliczaniu każdego szkolenia
dla kierowników.

Zdawałoby się, że Tonya dostaje rady

w czasie programów rozwijających talenty

i podczas szkoleń dla kierowników

o tym, jak ważny jest zmysł biznesowy,
strategiczny i finansowy.

Otóż nie, zielony kwadrat jest
nadal bardzo mały.

Średnio

programy rozwojowe
dla talenótw i kierowników

w przedsiębiorstwach,
w których pracowałam,

koncentrowały się w proporcji 3:1

na pozostałych dwóch
elementach przywództwa,

ale nie na zmyśle biznesowym,
strategicznym i finansowym.

To dlatego programy rozwojowe
nie zdołały zmienić

i nie zmienią proporcji płci
na szczytach hierarchii.

Tonya wspominała również pracę z mentorem,

o tym warto porozmawiać,

bo jeżeli przedsiębiorstwa nie uczą,

jak ważny jest zmysł biznesowy,
strategiczny i finansowy,

to jak mężczyźni awansują?

Możliwe są dwa sposoby.

Pierwszy to przygotowywanie do objęcia

konkretnych wolnych stanowisk,

drugi to nieformalny mentoring i wsparcie.

Jakie doświadczenia
mają kobiety z mentorami?

Wypowiedź jednego z dyrektorów,

z którym współpracowałam,

wyjaśnia tę kwestię.

Ów kierownik był dumny z tego,

że w zeszłym roku miał
dwoje protegowanych: mężczyznę i kobietę.

"Kobiecie pomogłem zwiększyć
pewność siebie,

mężczyźnie pomogłem zrozumieć biznes;

nieświadomie traktowałem
ich w różny sposób",

przyznał szczerze.

Na tym przykładzie widać,

że kierownicy,
obojętnie mężczyźni, czy kobiety,

mają różne nastawienie
do kobiet i mężczyzn

i do kariery w przywódctwie

i to nastawienie nie pomoże
zmienić relacji płci

na szczytach hierarchii.

Jak podejdziemy do fenomenu
brakujących 33%?

Dla kobiet odpowiedź jest oczywista.

Musimy bardziej
skoncentrować się na rozwoju

i pokazaniu umiejętności, które posiadamy.

Pokazaniu, że rozumiemy

nasz biznes i jego rozwój

oraz naszą rolę w tym rozwoju.

To pozwoliłoby na awans
ze średniego szczebla kariery na szczyt.

Ale żeby to osiągnąć, nie trzeba być
kierownikiem średniego szczebla.

Pewna młoda naukowczyni,
zatrudniona w firmie biotechnologicznej,

wykorzystała wiedzę o brakujących 33%,

żeby dodać dane dotyczące
wpływu finansowego

do aktualizacji projektu, który wykonała,

co ogromnie spodobało się kierownictwu.

Nie powinniśmy jednak w 100%

obciążać kobiet odpowiedzialnością.

Dlaczego nie?

Przedsiębiorstwo, które chce zrealizować
swoje strategiczne cele,

musi motywować wszystkich
do osiągania tych celów.

W biznesie mówi się,

że przedsiębiorstwo musi być
ukierunkowane strategiczne.

Kierownictwo bardzo dobrze wie o tym,

ale zaledwie 37% firm,

według najnowszego raportu
Conference Board,

uważa, że są ukierunkowane strategicznie.

63% przedsiębiorstw nie może
mieć zatem pewności,

że osiągnie swoje finansowe
i strategiczne cele.

Wyobraźcie sobie,

że około 50% managerów średniego szczebla

nie otrzymało jasnego komunikatu,

że muszą wiedzieć,
co jest ich podstawowym celem,

i jaka jest ich rola
w osiągnięciu tego celu.

Nie więc dziwnego,

że odsetek dyrektorów
obeznanych z ukierunkowaniem

jest tak niski.

Z tego powodu trzeba
w to zaangażować innych.

Rady nadzorcze powinny
wymagać od dyrektorów

list z proporcjonalnym udziałem kobiet

do rozważenia podczas
dorocznych narad nad sukcesją.

Dlaczego?

Dlatego że brak kobiet na liście

może oznaczać,

że w przedsiębiorstwie
brakuje ukierunkowania.

Dyrekcja też powinna oczekiwać

zrównoważonych list,

a gdy słyszą komentarze w stylu:

"Brakuje jej doświadczenia w biznesie"

powinni zapytać "Jak temu zaradzimy?".

Dyrektorzy kadr powinni dołożyć starań,

żeby podkreślić te brakujące 33%.

Kobiety i mężczyźni
na stanowiskach kierowniczych

muszą przemyśleć swoje nastawienie

do kobiet i mężczyzn,
do kariery i sukcesu,

żeby dać wszystkim równe szanse.

Zakończę najnowszym rozdziałem
z historii Tonyi.

Dwa miesiące temu napisała do mnie maila,

że podczas rozmowy kwalifikacyjnej
na nowe stanowisko

sprawdzano jej zmysł biznesowy

i strategiczne podejście.

Z radością oznajmiła mi,

że dostała to stanowisko

i podlega teraz bezpośrednio
dyrektorowi działu informatyki.

Brakujące 33% pobudzi
część z was do działania

i mam nadzieję,
że podzielicie się tym z innymi,

żeby pomóc przedsiębiorstwom
zwiększyć efektywność,

żeby pomóc kobietom
wspiąć się na szczyt kariery

i zlikwidować bariery płciowe
na najwyższych szczeblach.

Dziękuję.

(Brawa)