今までに聞いたことのないキャリア・アドバイス

全ての仕事を上手くこなし、全ての適切なキャリア・アドバイスに従っていても一向に昇進しない。なぜなのでしょうか？ スーザン・コラントゥオーノは、とても分かりやすく、あなたが聞いたことのないシンプル且つ驚くべきキャリア・アドバイスをしてくれます。このお話は、女性を対象としていますが、男女問わず、新卒および中堅社員の方などを含め、誰にでも役立つお話となっています。

中間管理職や専門職における女性の割合は

全体の50％に上りますが

組織の最高経営層を占める女性の割合は

その数の３分の１にも達していません

この統計結果を聞いた人は

なぜ そんなに最高経営層に就く女性が
少ないのか尋ねますが

もしあなたが私と同じように

リーダーシップはすべての職位で
発揮されると信じるならば

中間管理職には 非常に素晴らしい
女性のリーダーがいることに視点が向き

異なる質問をすることでしょう

なぜそんなに多くの女性が中間管理職から
抜け出せないでいるのか

またその女性を最高管理職まで押し上げるには

どうすればいいのか という質問です

あなた方の中にも このような中間管理職を

務める女性で 企業の中で昇進しようと
している方がいるかもしれません

今回は このような女性の良い例として

トーニャさんのお話をします

私が彼女に出会ったのは２年前です

彼女は フォーチュン誌が選ぶ
全米トップ企業上位50社に入る大手企業の副社長で

強い不満を抱きながらこう言いました

「私は自分の自信や自己主張能力を向上させ

素晴らしいブランドの開発のために
とても一生懸命働いてきました

上司からは非常に優れた業績評価をいただき

360度評価では

チームメイトは
私のもとで働くことを楽しく思い

見つけられるマネジメントコースはすべて受講し

素晴らしいメンターに助言・指導も受けていますが

昇進の機会を２度も見送られています

私の上司は 私が昇進に意欲的であることも

国際的な任務にさえ
興味を示していることも知っています

このような状況の中で
なぜ昇進の機会を見送られているのか

私には理解ができません」

ここでトーニャさんが気づいていないのは

昇進をするのに必要な資質のうち

女性には 失われた33％があるということです

その失われた33％を理解することこそ

最高経営層における男女格差を失くすために
必要なことなのです

組織で昇進するには

男女どちらであれ 誰もがその優れたリーダーシップで
知られていなければいけません

つまり あなたの素晴らしいところを
生かしながら

他者の素晴らしさを
引き出し

たぐいまれな業績を達成および

維持することで認められて
いなくてはいけないのです

言い換えると 組織内外の人々と
共に効率的に働きながら

組織がその戦略的財務目標を達成できるように

自分のスキル 才能および能力を使わなくては
いけないということです

これら３つのすべてのリーダーシップの
要素はとても重要ですが

組織で昇進するとなると

これらは同様に重要なわけではありません

ですので 次にお話を進める中
スライドの緑のボックスの内容に

注意してみてください

最高経営層に就く素質のある有望な社員を

探し特定する際に

緑のボックスに関連するスキルや能力は

他２つのリーダーシップの要素よりも

２倍強く重要視されています

これらのスキルや能力は

ビジネス､戦略､財務における見識と
要約することができます

つまり このスキルは

組織がどの方向に向かい

どのような戦略を持ち

どのような財務目標を立てているのかを理解し

組織を発展させるために
自らが果たすべき役割を

理解することです

これこそ 女性の昇進を阻む
失われた33％で

この33％がないのは
私達の能力が欠けているからではなく

私達が受けてきたアドバイスが
不十分だったからなのです

つまりは こういうことです

５年前 会社役員を集めた公開討論会の

モデレーターを務めるよう言われました

その日のテーマは「有望な人材に
どのような資質を求めるか」でした

彼らが言ったことを要約しますので

先程お話ししたリーダーシップの３つの
要素について考えてみてください

彼らは「私達は賢明で一生懸命働き

仕事に専心し 信用のできる柔軟な人材を
求めます」と言いました

これらはどのリーダーシップの要素に
関連していますか？

あなたが持つ素晴らしさです

さらに彼らはこう言いました

「顧客と良い関係を築き

自分のチームを活気づけ

効果的な交渉ができ

衝突や対立に上手く対処することのできる

総合的に優れたコミュニケーターであることを望みます

これはどのリーダーシップの要素に
当てはまるでしょう？

他者の素晴らしいところを引き出すことです

そこで皆さんの発言はほぼ終了しました

ですので 私は
「それでは あなた方の企業を理解し

それがどの方向へ向かっているのか

また その目標へ達するために必要な
彼らの役割とは何なのかを

理解している人はどうですか―

そして 外部環境をふまえて

リスクと機会を見出し

戦略を立てたり 戦略的アドバイスが
できる人はどうでしょう

またあなたの企業の財務諸表を読むことができ

財務データにある背景を理解した上で

適切な対応やアドバイスをすることの
できる人はどうでしょう」と尋ねました

彼らは満場一致で

「それは当たり前のことだ」と言ったのです

私は150人の女性の聴衆の方を向き尋ねました

「あなた方のうち何人の方が 昇進する機会を得るには

ビジネス､戦略､財務における見識が要されていること

そして前述したその他すべての大事なことは

人材プールで 他者と差をつけるのに
重要なことだと聞いたことがあるでしょうか」

手を挙げた女性はたった３人でした

私はこの質問を ５年前から
世界中の女性にしてきましたが

このようなアドバイスを聞いたことがない
女性の割合は大して変わっていません

これで問題は明らかですね

でも一体なぜなのでしょう

女性に与えられる
昇進に関するアドバイスの中で

この失われた33％があるのには
主に３つの理由があります

１つ目は 組織が女性社員に
私達が40年以上聞いてきた

従来のアドバイスを提供するとき

ビジネス､戦略､財務の見識に関する

アドバイスは著しく欠如しています

ほとんどのアドバイスは もっと自己主張をすること

自信を持つこと 自己ブランドを開発するなど

トーニャさんが長年かけて培ってきたような
個人的な行動や

自己アピールの方法や メンターの活用

人脈を広げるなど 他者と共に働くことに関する
アドバイスに重点を置き

実質上 ビジネス､戦略､財務の
見識に関することは

一切言及されませんでした

これは 今まで与えられてきたアドバイスが

重要ではなかったと言っているのではありません

それらのアドバイスは

キャリアを積み始めてから
中間管理職に昇進するのに

必要不可欠なアドバイスですが

中間管理職のうち半数を占める女性を

経営層の職務に押し上げるための

アドバイスではありません

ですので 40年に渡り女性に与えられてきた
従来のアドバイスは

最高管理職への昇進における
男女の格差を縮めておらず

この先も縮めることはないでしょう

そして２つ目の理由は

トーニャさんが言っていた優れた業績評価や

チームメイトからの素晴らしいフィードバック

可能な限りのマネジメント講座を
受講することなどに関連します

皆さんは 当然彼女は企業の能力開発制度や

業績評価制度を通じて

どれだけビジネス､戦略､財務における
見識を養うことが大事かということを

知らされていることだろうと思うでしょうが

しかしここでもまた その緑のボックスの割合は
とても小さいのです

平均して

私が働いた企業の人事および業績評価制度では

ビジネス､戦略､財務の見識よりも

緑のボックス以外の２つのリーダーシップの要素に

重点を置く方が
３対１の割合で上回っています

こういうわけで
典型的な人事および業績評価制度は

最高経営層で見られる男女格差を今まで
埋めることはできませんでしたし

これからも埋めることはできないのです

さて トーニャさんは
メンターに指導を受けていると

言っていましたが

これはとても重要なことです

もし組織や人事および業績評価制度が

一般的にどの社員にも
ビジネス､戦略､財務の見識の重要性を

伝えていないのであれば

男性社員はどのようにして最高経営層に
就くに至るのでしょうか

主に２通りの方法があります

１つは経営層に携わる仕事を
任せられることにより

２つ目は非公式のメンタリングで
人材育成の指導を受けたり

スポンサーを得たりして最高経営層に就くのです

それでは女性のメンタリングに関する
経験はどういったものなのでしょう？

最近 私が一緒に仕事をした
ある経営幹部からの 次のコメントが

その経験を物語っています

彼は昨年 男女二人のプロテジェ（弟子）を

支援・指導したことをとても誇りに思っていました

そして彼は「私はその女性に対しては
自信を持つよう指導し

男性に対してはビジネスについて
学ぶよう指導しましたが

二人を少しでも違うように扱っていた
とは思ってもいませんでした」と言ったのです

彼は このことに関してとても正直でした

これが何を意味するかというと

私達が男女どちらのマネージャーであろうとも

リーダーシップをとる職務においては
男女に対して

それぞれ異なる固定観念があり

これらの固定観念を無意識のうちに持っているため

最高経営層での男女の格差を
縮めることができないのです

それでは どのようにしてこの失われた
33％という考え方を使い

行動に移していけばいいのでしょう？

女性にとって 答えは明らかです

私達は 自分達の企業のことを理解し
それらがどの方向へ向かっているのか

また 自らに課された役割を理解していることを示す
スキルを磨き 実証することに

さらに重点的に取り組まなくてはなりません

それが女性を中間管理職から最高経営層へ

昇進させる突破口となるのです

しかしそうするために あなたが中間管理職である
必要はありません

バイオ企業勤務の ある若手の女性科学者が
失われた33％に関する洞察力を生かし

財務上の影響データを用いて
担当プロジェクトの報告をしたところ

その場にいた経営幹部から
非常に高い評価をもらいました

ただ この失われた33％においてすべての責任を
女性だけに負わせたくありませんし

そうすることは賢明ではありません

その理由は 経営幹部は 企業が
戦略的財政目標を達成するには

全社員を同じ方向に向かわせるべきだと
理解しているからです

言い換えれば ビジネス用語で言うと

戦略的提携がなくてはならないということです

経営幹部はこのことを良く理解していますが

米全国産業審議会によると

この戦略的提携が整っていると
考えている企業は たった37％だけで

残りの63％の戦略的財務目標の達成は
疑わしい状況です

私が先程お話ししたことで

最高経営層へ昇進するには企業を理解し
それがどの方向へ向かっているのか

そしてそれらの目標を達するのに必要な自分の役割を

理解することに重点的に取り組むべきということを

中間管理職の50％の人が
聞いたことがないことを考えてみると

戦略的提携に自信を持つ経営幹部の割合が
そんなに少ないのも驚くことではありません

ですから 他の人達がこの戦略的提携の
役割を担っているのです

取締役たちは 年に一度
事業継承に関して論議をするとき

経営幹部に男性層と釣り合いの取れた割合で
女性層が含まれていることを

期待することが重要です

なぜでしょう？
もし彼らがその考えを持っていなければ

その企業は可能な限りの
戦略的連携がとれていないという

危険信号になりかねないからです

最高経営責任者もまた この釣り合いのとれた
男女層の割合の実現を

期待することが重要なのです

もし誰かが「彼女はビジネスにおいて経験不足だ」
と言うならば

「それに関して 何をするべきでしょう」
と質問してください

人事担当役員は 前述の
失われた33％の考え方が

適切に強調して伝えられていることを
確認することが大事であり

管理職に就く男性および女性社員は

キャリアと出世において私達が持っている
男女に対する見解を調べ

皆にとって公平な競争の場を作り上げていることを
確認することが大事なのです

それでは 最後にトーニャさんの最近のお話で
締めくくらせていただきます

彼女が２ヶ月前
私にメールで報告してくれたことですが

新しいポジションの選考面接を
受けたとのことでした

面接中 面接官は彼女が持つビジネスおよび

その業界に関する戦略的見識を審査しました

そして現在 最高情報責任者に直属する
新しいポジションに就いていることを

こうして報告できるのが
とても嬉しいと言っていました

皆さんの中には
この失われた33％について知って

行動を起こすことができる方も
いらっしゃるでしょう

そして 皆さんにとってこのことは

組織がより効率的になり

女性が昇進できるキャリアを築き

最高経営層における男女の格差を
縮める上で

広める価値のあるアイデアだと思って
いただけるよう願っています

有難うございました

（拍手）