Il consiglio di carriera che probabilmente non hai ricevuto

Fate tutto giusto al lavoro, seguite tutti i consigli giusti, ma semplicemente non crescete. Perché Susan Colantuono condivide un consiglio semplice e sorprendente che probabilmente non avete mai sentito in modo chiaro. Questo intervento, diretto in primo luogo a un pubblico femminile, contiene un messaggio universale, per uomini e donne, neolaureati e lavoratori affermati.

Le donne rappresentano

il 50 per cento dei quadri intermedi

e delle posizioni professionali,

ma le percentuali di donne

ai vertici delle organizzazioni

non rappresentano nemmeno
un terzo di quel numero.

Così alcune persone sentono
la statistica e chiedono,

perché abbiamo così poche donne leader?

Ma io guardo quella statistica

e, se, come me, credono

che la leadership si manifesta
ad ogni livello,

si vedrebbe che c'è una enorme,

incredibile risorsa di leader

tra i quadri intermedi,

che porta a una domanda diversa:

perché ci sono così tante donne

impantanate nel mezzo

e cosa deve accadere

per portarle verso ai vertici?

Alcune di voi potrebbero essere
una di quelle donne

quadro intermedio

e cercano di arrivare
ai vertici dell'organizzazione.

Tonya è un grande esempio
di una di queste donne.

L'ho incontrata due anni fa.

Era vice presidente
di una società Fortune 50,

e lei mi ha detto
con un senso di profonda frustrazione,

"Ho lavorato davvero sodo
per migliorare la mia fiducia

e la mia assertività
e sviluppare un grande marchio,

ottengo valutazioni formidabili
dal mio capo,

le mie valutazioni a 360°
nell'organizzazione dicono

che le mie squadre amano
lavorare per me,

Ho fatto tutti i corsi di gestione
che posso fare qui,

sto lavorando con un mentore fantastico,

eppure sono stata scavalcata

due volte su opportunità di promozione,

anche se il mio manager sa

che sono decisa a fare carriera

e persino interessata
a un incarico internazionale.

Non capisco perché

vengo scavalcata."

Tonya non si rende conto

è che c'è un 33 per cento mancante

nell'equazione del successo in carriera
per le donne,

ed è capire che cos'è questo
33 per cento mancante

che è necessario per colmare
il divario di genere ai vertici.

Per fare carriera
nelle organizzazioni,

devono essere riconosciute
le capacità di leadership,

e questo si applica a chiunque di voi,

donne o uomini.

Ciò significa che deve essere riconosciuto

l'uso della grandezza

per raggiungere e mantenere
risultati straordinari

coinvolgendo la grandezza degli altri.

Per dirlo in un altro modo,

significa che dovete usare

le vostre capacità, talenti e abilità

per aiutare l'azienda a raggiungere

i suoi obiettivi finanziari strategici

e farlo lavorando efficacemente con gli altri

sia all'interno che all'esterno
dell'organizzazione.

E anche se tutti e tre questi elementi

della leadership sono importanti,

quando si tratta di fare carriera
nelle organizzazioni,

non sono ugualmente importanti.

Quindi, prestate attenzione
alla scatola verde

mentre vado avanti.

Nel cercare di identificare

dipendenti ad alto potenziale,

il potenziale per arrivare
ai vertici delle organizzazioni,

le capacità e le competenze

che si riferiscono a quella scatola verde

sono valutate il doppio

di quelle degli altri due elementi
della leadership.

Queste abilità e competenze

possono essere riassunte
come senso degli affari,

strategico e finanziario.

In altre parole, questo insieme
di capacità ha a che fare

con la comprensione di dove
l'organizzazione sta andando,

qual è la sua strategia,

quali obiettivi finanziari ha,

e capire il proprio ruolo

nel portare avanti l'organizzazione.

Questo è il 33 per cento mancante

dell'equazione del successo
in carriera delle donne,

non perché manchiamo di capacità

o abilità,

ma perché manca nel consiglio

che ci viene dato.

Ecco cosa voglio dire con questo.

Cinque anni fa, mi è stato chiesto
di moderare

un gruppo di dirigenti,

e il tema per la sera era

"Cosa cerca in dipendenti
di alto potenziale?"

Pensate ai tre elementi della leadership

mentre riassumo per voi quello
che mi hanno detto.

Hanno detto, "Cerchiamo persone

che sono intelligenti
e lavorano duro, impegnate,

affidabili e flessibili. "

Quindi, quale elemento
della leadership riguarda?

Grandezza personale.

Hanno detto,
"Cerchiamo dipendenti

che sono fantastici con i nostri clienti,

che responsabilizzano le loro squadre,

che negoziano in modo efficace,

che sono in grado di gestire bene
il conflitto,

e sono nel complesso
grandi comunicatori."

A quale elemento
della leadership equivale?

Coinvolgere la grandezza negli altri.

E poi hanno praticamente smesso.

Così ho chiesto,

"Beh, cosa mi dite delle persone

che capiscono la vostra attività,

dove sta andando,

e il loro ruolo nel portarcela?

E cosa mi dite delle persone in grado

di esaminare l'ambiente esterno,

identificare i rischi e le opportunità,

fare strategia o formulare
raccomandazioni strategiche?

E le persone che sono in grado

di guardare i dati finanziari
della vostra azienda,

capire la storia che raccontano
i dati finanziari,

e prendere i provvedimenti opportuni

o formulare adeguate raccomandazioni?"

E per un uomo, hanno detto,

"Quello è scontato."

Così mi sono girata verso il pubblico

di 150 donne e ho chiesto,

"A quante di voi hanno mai detto

che la chiave
per l'avanzamento di carriera

è il vostro senso degli affari,
strategico e finanziario,

e che tutte le altre cose importanti

sono quelle che vi differenziano
nel bacino di talenti? "

Tre donne hanno sollevato la mano,

e ho fatto questa domanda a donne

di tutto il mondo
nei cinque anni successivi,

e la percentuale
non è mai molto diversa.

Quindi è ovvio, giusto?

Ma come può essere?

Beh, ci sono principalmente tre ragioni

per questo 33 per cento mancante

nei consigli dati alle donne per fare carriera.

Quando le organizzazioni
dirigono le donne

verso le risorse

che si concentrano
sul solito consiglio

che sentiamo da oltre 40 anni,

sono quasi assenti consigli collegati

al senso degli affari,
strategico e finanziario.

Gran parte dei consigli enfatizzano

azioni personali da intraprendere,

come diventare più assertivi,
diventare più sicuri,

sviluppare il proprio marchio personale,

cose su cui Tonya sta lavorando,

e consigli su come lavorare
con altre persone,

cose come imparare
ad auto-promuoversi,

trovare un mentore,
migliorare le proprie relazioni,

e non dice praticamente nulla

sull'importanza del senso degli affari,

strategico e finanziario.

Questo non significa
che questo consiglio non è importante.

Significa che è un consiglio

assolutamente essenziale
per progredire

dall'inizio della carriera
alle posizioni di quadro intermedio,

ma non è il consiglio

che porta le donne a sfondare

da posizioni intermedie,
dove siamo il 50 per cento,

a senior e dirigenziali.

Per questo il tradizionale consiglio
per le donne

in 40 anni non ha colmato
il divario di genere ai vertici

e non lo colmerà.

Il secondo motivo

si riferisce ai commenti di Tonya

sull'avere eccellenti
valutazioni di performance,

grandi feedback dai suoi team,

e aver seguito tutti i programmi
di formazione manageriale

ai quali aveva acceso.

Quindi si potrebbe pensare che riceve

messaggi dalla sua organizzazione

attraverso i sistemi
di sviluppo di talento

e sistemi di gestione delle prestazioni

che le fanno sapere
quanto sia importante

sviluppare il senso degli affari,
strategico e finanziario,

ma ancora una volta,
il quadrato verde è abbastanza piccolo.

In media,

i sistemi di gestione
del talento e delle prestazioni

nelle organizzazioni
in cui ho lavorato

si concentrano tre volte tanto

sugli altri due elementi di leadership

rispetto alla importanza
del senso degli affari,

strategico e finanziario,

è per questo che i tipici sistemi
di talento e prestazioni

non hanno colmato
e non chiuderanno mai

il divario di genere ai vertici.

Tonya ha anche parlato
di lavorare con un mentore,

ed è davvero importante parlarne,

perché se le organizzazioni,

sistemi di talento e prestazioni

non stanno dando in generale

informazioni alle persone sull'importanza

del senso degli affari,
strategico e finanziario,

gli uomini come arrivano al vertice?

Ci sono principalmente due modi.

In primo luogo grazie alle posizioni

nelle quali vengono guidati,

e in secondo luogo a causa
del mentoring informale

e della sponsorizzazione.

Allora, qual è l'esperienza delle donne

in termini di mentoring?

Questo commento da un dirigente

con cui ho lavorato di recente

illustra questa esperienza.

Era molto orgoglioso del fatto
che l'anno scorso,

aveva due protetti: un uomo e una donna.

Disse: "Ho aiutato la donna
a creare fiducia,

ho aiutato l'uomo a imparare l'attività,

e non mi rendevo conto che li trattavo

in modo diverso."

Ed era sincero su questo.

Quello que questo dimostra è che

come manager, sia siamo donne che uomini,

abbiamo mentalità su donne e uomini,

sulle carriere nella leadership,

e queste mentalità non esaminate

non colmeranno
il divario di genere ai vertici.

Allora come prendiamo questa idea

del 33 per cento mancante

e lo mettiamo in atto?

Per le donne, la risposta è ovvia:

dobbiamo cominciare a concentrarci di più

sullo sviluppo e la dimostrazione

delle competenze che abbiamo

che mostrano che siamo
persone che capiscono

le nostre imprese, dove sono dirette,

e il nostro ruolo nel portarcele.

Questo è ciò che consente di sfondare

dal quadro intermedio

alla leadership di vertice.

Ma non devi essere un quadro intermedio
per farlo.

Una giovane scienziata che lavora
in una azienda biotech

ha usato la sua visione
del 33 per cento mancante

per intrecciare i dati di impatto finanziario

in un aggiornamento di progetto

e ha ottenuto
un enorme feedback positivo

dai responsabili nella sala.

Noi non vogliamo caricare
il 100 per cento

della responsabilità
sulle spalle delle donne,

né sarebbe saggio farlo,
ed ecco perché:

affinché le aziende raggiungano

i propri obiettivi finanziari strategici,

i dirigenti devono capire che tutti

devono tirare nella stessa direzione.

In altre parole,
il termine che usiamo negli affari è,

deve esserci allineamento strategico.

E i dirigenti lo sanno molto bene,

eppure solo il 37 per cento,

secondo un recente rapporto
del Conference Board,

crede di avere

quell'allineamento strategico.

Per il 63 per cento delle organizzazioni,

raggiungere
i propri obiettivi finanziari strategici

è discutibile.

E se si pensa
a quello che ho appena condiviso,

a situazioni in cui almeno
il 50 per cento

dei quadri

non ha ricevuto messaggi chiari

di doversi focalizzare sull'azienda,

dove è diretta,
e il loro ruolo nel portarcela,

non sorprende che la percentuale

di dirigenti sicuri dell'allineamento

sia così basso.

È per questo che ci sono altre persone

che hanno un ruolo da svolgere.

È importante per gli amministratori
nel consiglio

aspettarsi dai loro dirigenti

quote proporzionali di donne
quando si siedono

una volta all'anno
per parlare di successioni.

Perché? Perché se non lo vedono,

potrebbe essere il segnale d'allarme

che la loro organizzazione
non è allineata

quanto potrebbe potenzialmente esserlo.

È importante per
gli amministratori delegati

aspettarsi anche loro queste
quote proporzionali,

e se sentono commenti come,

"Beh, lei non ha
abbastanza esperienza aziendale, "

porre la domanda,

"Cosa faremo per risolvere?"

È importante per i dirigenti
delle risorse umane

assicurarsi
che il 33 per cento mancante

sia opportunamente sottolineato,

ed è importante
per le donne e gli uomini

in posizioni dirigenziali

esaminare la mentalità che hanno

riguardo a donne e uomini,
su carriere e successi,

per assicurarsi che stiamo creando
condizioni di parità

per tutti.

Quindi, permettetemi di chiudere
con l'ultimo capitolo

nella storia di Tonya.

Tonya mi ha inviato un'email due mesi fa,

e ha detto che era stata intervistata
per un nuovo posto,

e durante l'intervista,
hanno messo alla prova

il suo senso degli affari

e le sue intuizioni strategiche
di settore,

e lei ha detto che
era così felice di raccontare

che ora ha una nuova posizione

alle dirette dipendenze
del chief information officer

presso la sua azienda.

Così, per alcune di voi,
il 33 per cento mancante

è un'idea da mettere in atto,

e spero che tutti voi,

lo vedrete come un'idea
che vale la pena diffondere

per aiutare le organizzazioni
ad essere più efficaci,

per aiutare le donne
a far carriera,

e per contribuire a colmare
il divario di genere ai vertici.

Grazie.

(Applausi)