توصیه های شغلی که احتمالا تابه حال نشنیده اید
-
0:01 - 0:03زنان
-
0:03 - 0:06۵۰ درصد مدیریت میانی
-
0:06 - 0:08و سمت های حرفه ای را به خود اختصاص داده اند،
-
0:08 - 0:11اما درصد زنان
در صدر سازمان ها -
0:11 - 0:14حتی یک سوم این رقم هم نیست.
-
0:14 - 0:18برخی افراد با دیدن آمار می پرسند،
-
0:18 - 0:21چرا تعداد زنان در سمت های بالای مدیریتی اینقدر کم است؟
-
0:21 - 0:23اما من آمارها را می بینم،
-
0:23 - 0:26و اگر شما هم مثل من معتقدید
-
0:26 - 0:30که مدیریت در هر سطحی متجلی است،
-
0:30 - 0:33شما هم خواهید دید که
-
0:33 - 0:36مدیران عالی و فوق العاده ای وجود دارند
-
0:36 - 0:39که در سطح مدیریت میانی مسئولیت رهبری را
انجام می دهند، -
0:39 - 0:42که این امر خود پرسش دیگری را سبب می شود:
-
0:42 - 0:44چرا این همه زن
-
0:44 - 0:46از سطح مدیریت میانی بالاتر نمی روند
-
0:46 - 0:48و چه اتفاقی باید بیفتد
-
0:48 - 0:50تا آنان را به صدر ببرد؟
-
0:50 - 0:53شاید برخی از این دسته زنان اینجا در میان شما باشند،
-
0:53 - 0:55که در سطح مدیریت میانی هستید
-
0:55 - 0:59و می خواهید در کارتان رشد کنید.
-
0:59 - 1:02خب، تونیا مثال خوبی از این زنان است.
-
1:02 - 1:04او را دو سال پیش دیدم.
-
1:04 - 1:07او معاون مدیرکل یک شرکت بود که در لیست ۵۰ شرکت فورچون است،
-
1:07 - 1:11و با کلافگی بسیار، به من گفت،
-
1:11 - 1:15«من سخت تلاش کردم تا اعتمادبه نفس و جسارتم را بهبود دهم
-
1:15 - 1:18و برندی عالی را توسعه دادم،
-
1:18 - 1:22روسایم عملکرد مرا عالی ارزیابی کرده اند،
-
1:22 - 1:25گزارش اعضای گروهم درباره عملکرد من در اداره
نشان می دهد -
1:25 - 1:29که تیم های زیردست من از کار کردن با من
خیلی راضی هستند، -
1:29 - 1:32در تمام کلاس مدیریتی که اینجا ارائه شده شرکت کرده ام،
-
1:32 - 1:35با یک منتور (مربی) عالی کار می کنم،
-
1:35 - 1:37و با تمام اینها، نادیده گرفته شده ام
-
1:37 - 1:41دو بار، برای موقعیت های بالاتر،
-
1:41 - 1:43حتی با وجودی که مدیر من می داند
-
1:43 - 1:45که من مصمم هستم که رشد کنم
-
1:45 - 1:49و حتی به کارهای بین المللی هم علاقمندم.
-
1:49 - 1:51نمی دانم چرا
-
1:51 - 1:53مرا نادیده می گیرند.»
-
1:53 - 1:55چیزی که تونیا نمی داند
-
1:55 - 1:58این است که یک خلاء ۳۳ درصدی و گمشده
-
1:58 - 2:02در زمینه برابری موفقیت شغلی برای زنان وجود دارد،
-
2:02 - 2:06و فهم این ۳۳ درصد گمشده
-
2:06 - 2:11برای از بین بردن شکاف جنسیتی در مدیریت ارشد
لازم است. -
2:11 - 2:14برای رشد در سازمان ها،
-
2:14 - 2:16باید به خاطر مهارت های رهبری تان شناخته شوید،
-
2:16 - 2:18و این برای همه شماست،
-
2:18 - 2:20چه زن و چه مرد.
-
2:20 - 2:23به این معنی که باید به رسمیت شناخته شوید
-
2:23 - 2:26به خاطر استفاده از توانمندی ها و همت عالی خودتان
-
2:26 - 2:29برای رسیدن به نتایج فوق العاده و پایداری آن ها
-
2:29 - 2:33از طریق به کار گرفتن توانمندی های دیگران.
-
2:33 - 2:34به زبان دیگر،
-
2:34 - 2:36یعنی باید از مهارت های خودتان استفاده کنید
-
2:36 - 2:39همچنین از استعدادها و توانایی هایتان
-
2:39 - 2:41تا به سازمانتان کمک کنید
-
2:41 - 2:44تا به اهداف مالی استراتژیک خود برسد
-
2:44 - 2:48و این کار را از طریق کار موثر با دیگرانی
انجام دهید -
2:48 - 2:52که در همان سازمان یا خارج از آن هستند.
-
2:52 - 2:54و با آن که هر سه این عناصر مدیریتی
-
2:54 - 2:56اهمیت دارند،
-
2:56 - 2:59وقتی به رشد در سازمان می رسیم،
-
2:59 - 3:01اهمیتشان یکسان نیست.
-
3:01 - 3:04پس حواستان به مربع سبز باشد
-
3:04 - 3:08همینطور که به جلو می رویم.
-
3:08 - 3:10در جست و جو و شناسایی
-
3:10 - 3:12کارمندان دارای قابلیت،
-
3:12 - 3:17قابلیتی که تا صدر سازمان ها برود،
-
3:17 - 3:20مهارت ها و لیاقت های
-
3:20 - 3:22مرتبط با مربع سبز
-
3:22 - 3:25دو برابر اهمیت دارند
-
3:25 - 3:29نسبت به دو عنصر دیگر رهبری.
-
3:29 - 3:31این مهارت ها و لیاقت ها
-
3:31 - 3:33می تواند در «شم و ذکاوت تجارت،
-
3:33 - 3:37استراتژیک، و فراست مالی» خلاصه شود.
-
3:37 - 3:39به عبارت دیگر، این سری مهارت به معنی
-
3:39 - 3:43درک این است که مسیر کمپانی چیست،
-
3:43 - 3:46استراتژی اش چیست،
-
3:46 - 3:48چه اهداف مالی را دنبال می کند،
-
3:48 - 3:50و همچنین درک نقش شما
-
3:50 - 3:52در بردن سازمان به جلو.
-
3:52 - 3:56این همان ۳۳درصد گمشده
-
3:56 - 3:59در برابری موفقیت حرفه ای زنان است،
-
3:59 - 4:02نه به این دلیل که قابلیت های ما را ندارد،
-
4:02 - 4:04یا توانایی های ما را،
-
4:04 - 4:06بلکه به این دلیل که در توصیه هایی
-
4:06 - 4:07که به ما شده، گنجانده نشده.
-
4:07 - 4:09مقصودم این است.
-
4:09 - 4:11پنج سال پیش، از من خواسته شد
-
4:11 - 4:13تا برای گروهی از مدیران اجرایی را بحثی را مطرح کنم،
-
4:13 - 4:15و موضوع مورد بحث آن شب این بود
-
4:15 - 4:19«در کارمندان باقابلیت به دنبال چه هستید؟»
-
4:19 - 4:22به سه عنصر مدیریت فکر کنید
-
4:22 - 4:24و من همزمان آنچه را که آنها گفتند برایتان خلاصه می کنم.
-
4:24 - 4:27آنها گفتند، «ما به دنبال افرادی هستیم
-
4:27 - 4:31که باهوش و پرکار و متعهد باشند
-
4:31 - 4:35و قابل اعتماد و انعطاف پذیر.»
-
4:35 - 4:39خب اینها به کدام یک از عناصر رهبری مربوط است؟
-
4:39 - 4:41کارآمدی شخصی.
-
4:41 - 4:43گفتند، «ما کارمندانی را می خواهیم
-
4:43 - 4:46که با مشتریانمان خوشرفتار باشند،
-
4:46 - 4:48تیمشان را تقویت کنند،
-
4:48 - 4:50موثر مذاکره کنند،
-
4:50 - 4:52بتوانند درگیری ها را به خوبی رفع و رجوع کنند،
-
4:52 - 4:56و به شکل کلی ارتباطات عالی داشته باشند.»
-
4:56 - 4:59این ها با کدام یک از عناصر مدیریت مرتبط هستند؟
-
4:59 - 5:02ایجاد ارتباط با وجوه عالی و کارآمد دیگران.
-
5:02 - 5:04بعد از این چیز زیادی نگفتند.
-
5:04 - 5:05پس من سوال کردم،
-
5:05 - 5:07«خب، پس تکلیف افرادی چه می شود که
-
5:07 - 5:10کسب و کار شما را می فهمند
-
5:10 - 5:11می دانند به کجا می رود،
-
5:11 - 5:14و نقش خود در این مسیر را می دانند؟
-
5:14 - 5:15و تکلیف افرادی چه می شود که می توانند
-
5:15 - 5:17محیط خارجی را رصد کنند،
-
5:17 - 5:20خطرات و موقعیت ها را شناسایی کنند،
-
5:20 - 5:25استراتژی بریزند یا پیشنهادات استراتژیک بدهند؟
-
5:25 - 5:27و تکلیف آنهایی چه می شود که می توانند
-
5:27 - 5:30از وضع مالی کار شما مراقبت کنند،
-
5:30 - 5:33داستانی را که وضعیت مالی می گوید درک کنند،
-
5:33 - 5:35و بعد یا اقدام مناسب کنند
-
5:35 - 5:38و یا پیشنهادات مناسب بدهند؟»
-
5:38 - 5:40آنها گفتند، برای یک مرد
-
5:40 - 5:42« باید هم همینطور باشد.»
-
5:42 - 5:44بعد من رو کردم به حاضران
-
5:44 - 5:47شامل ۱۵۰ زن و پرسیدم،
-
5:47 - 5:50«چند نفر از شما تا حالا شنیده اید
-
5:50 - 5:53که سرآغاز پیشرفت حرفه ای
-
5:53 - 5:57فراست مالی، استراتژیک و بازرگانی شماست،
-
5:57 - 5:59و عوامل مهم دیگر
-
5:59 - 6:03آنی است که شما را در میان جمع استعدادها مجزا می کند؟»
-
6:03 - 6:06سه زن دستشان را بالا بردند،
-
6:06 - 6:08من این سوال را از زنانی
-
6:08 - 6:11در سراسر جهان طی پنج سال پرسیدم،
-
6:11 - 6:15و درصد پاسخ فرق زیادی با این نداشت.
-
6:15 - 6:17خب واضح است. درسته؟
-
6:17 - 6:19اما این چطور امکان دارد؟
-
6:19 - 6:21سه دلیل اولیه هست
-
6:21 - 6:23در توضیح خلاء ۳۳ درصدی
-
6:23 - 6:27مربوط به توصیه های موقفیت حرفه ای به زنان.
-
6:27 - 6:30وقتی سازمان ها زنان را رهنمون می شوند
-
6:30 - 6:31به سوی منابعی
-
6:31 - 6:34که بر توصیه های متعارف تمرکز می کنند
-
6:34 - 6:36که چهل سال است آن ها را می شنویم
-
6:36 - 6:40به طور وضوح غیبت توصیه هایی را
مشاهده می کنیم که مرتبط هستند -
6:40 - 6:43با شم بازرگانی، استراتژیک و مالی.
-
6:43 - 6:46بیشتر توصیه ها تاکید می کنند بر
-
6:46 - 6:48اقدامات شخصی که باید انجام دهیم،
-
6:48 - 6:50مثلا جسارت و اعتماد به نفس بیشتر داشته باشیم،
-
6:50 - 6:52برند شخصی خودمان را توسعه دهیم،
-
6:52 - 6:55همان چیزهایی که تونیا رویشان کار کرده بود،
-
6:55 - 6:57و توصیه هایی درباره کار با دیگران،
-
6:57 - 7:00مثل یادگرفتن تبلیغ برای خود،
-
7:00 - 7:02منتور (مربی) گرفتن، ساختن شبکه افراد و دوستان،
-
7:02 - 7:05و تقریبا هیچ چیزی گفته نمی شود
-
7:05 - 7:07درباره اهمیت ذکاوت در بازرگانی، استراتژیک،
-
7:07 - 7:09و مالی.
-
7:09 - 7:13این بدین معنی نیست که چنین توصیه ای اهمیت ندارد
-
7:13 - 7:16بلکه معنی اش این است که این همان توصیه ای است
-
7:16 - 7:19که مطلقا ضروری است برای پیشرفت
-
7:19 - 7:24از آغاز فعالیت حرفه ای تا مدیریت میانی،
-
7:24 - 7:25اما توصیه ای نیست که
-
7:25 - 7:28باعت پیشرفت زنان شود
-
7:28 - 7:30از سطح میانی، جایی که ۵۰ درصد زن داریم،
-
7:30 - 7:32تا سمت های ارشد اجرایی.
-
7:32 - 7:35و به همین دلیل است که توصیه های متعارف به زنان
-
7:35 - 7:40در ۴۰ سال اخیر شکاف جنسیتی در صدر مدیریت
را نبسته -
7:40 - 7:42و نخواهد بست.
-
7:42 - 7:44حال، دلیل دوم
-
7:44 - 7:46به اظهارات تونیا مربوط است
-
7:46 - 7:50درباره دریافت نمره عالی در ارزیابی عملکرد،
-
7:50 - 7:53بازخورد عالی از سوی افراد تیم همکاران،
-
7:53 - 7:56و شرکت در تمام کلاس های آموزشی مدیریت
-
7:56 - 7:58که می توانست برود.
-
7:58 - 8:01ممکن است فکر کنید که او
-
8:01 - 8:03پیام هایی را از سازمانش می گیرد
-
8:03 - 8:05از طریق نظام های توسعه استعداد
-
8:05 - 8:08و نظام های مدیریت اجرا
-
8:08 - 8:10که به او از اهمیت این می گویند
-
8:10 - 8:13که تقویت شم مالی، بازرگانی و استراتژیک
چه اهمیت بالایی دارد، -
8:13 - 8:18اما باز هم اینجا، این مربع سبز خیلی کوچک است.
-
8:18 - 8:20بطور متوسط،
-
8:20 - 8:22نظام های مدیریت استعداد و عملکرد،
-
8:22 - 8:24در سازمان هایی که با آنها کار کرده ام،
-
8:24 - 8:27به نسبت سه به یک تمرکز می کنند
-
8:27 - 8:29بر دو عامل دیگر مدیریت
-
8:29 - 8:32در مقایسه با اهمیت
-
8:32 - 8:34شم بازرگانی، استراتژیک و مالی،
-
8:34 - 8:39به همین دلیل است که نظام های عادی استعداد و عملکرد
-
8:39 - 8:41شکاف جنسیتی موجود در سطوح بالا را
-
8:41 - 8:44نبسته است و نخواهند بست.
-
8:44 - 8:48تونیا درباره کار به همراه یک مربی هم صحبت کرد،
-
8:48 - 8:50و حرف زدن درباره این مسئله اهمیت زیادی دارد،
-
8:50 - 8:52زیرا اگر سازمان ها،
-
8:52 - 8:54نظام های استعداد و عملکرد
-
8:54 - 8:56به طور کلی به افراد
-
8:56 - 8:58درباره اهمیت
-
8:58 - 9:01تیزبینی بازرگانی، استراتژیک و مالی
اطلاعات ندهند -
9:01 - 9:03چطور است که مردها به صدر می رسند؟
-
9:03 - 9:05خب، دو راه اولیه هست،
-
9:05 - 9:07یکی به دلیل موقعیت هایی است
-
9:07 - 9:09که به سوی آن هدایت شده اند،
-
9:09 - 9:12و دیگری به دلیل مربی گری (منتوری) غیررسمی
-
9:12 - 9:14و مسئولیت.
-
9:14 - 9:16حال، تجربه زنان چیست
-
9:16 - 9:18در ارتباط با امر منتوری؟
-
9:18 - 9:21این اظهار نظر از یک مدیر اجرایی
-
9:21 - 9:23که اخیرا با او کار کردم
-
9:23 - 9:25این تجربه را ترسیم می کند.
-
9:25 - 9:27او بسیار خرسند بود از این که پارسال،
-
9:27 - 9:31دو شاگرد داشت، یک مرد و یک زن.
-
9:31 - 9:35او گفت، «به زن یاد دادم چطور اعتمادبه نفس بسازد،
-
9:35 - 9:37و به مرد نحوه کار را یاد دادم،
-
9:37 - 9:40و حس نکردم که دارم
-
9:40 - 9:41بین آن ها فرق قائل می شوم.»
-
9:41 - 9:44او این حرف را خالصانه می زد.
-
9:44 - 9:46آنچه که این حرف بیان می کند این است که
-
9:46 - 9:48چه زن باشیم و چه مرد، به عنوان مدیر
-
9:48 - 9:50درباره مردها و زنان طرز فکر از پیش تایین شده خود را داریم،
-
9:50 - 9:52درباره حرفه های مدیریتی،
-
9:52 - 9:55و این طرز فکرهای سرسری
-
9:55 - 9:59شکاف جنسیتی در حرفه های ارشد را نمی بندد.
-
9:59 - 10:01خب ما چطور باید ایده
-
10:01 - 10:03۳۳ درصد گمشده را بگیریم
-
10:03 - 10:05و آن را به فعل تبدیل کنیم؟
-
10:05 - 10:08برای زنان جواب مشخص است:
-
10:08 - 10:11ما باید شروع کنیم به تمرکز بیشتر
-
10:11 - 10:12بر تقویت و نشان دادن
-
10:12 - 10:14مهارت هایمان
-
10:14 - 10:17که نشان می دهند ما آدم هایی هستیم که درک می کنیم
-
10:17 - 10:19کارمان را، و مسیر پیش روی کارمان را
-
10:19 - 10:21و نقش خودمان را در این مسیر.
-
10:21 - 10:24این همان چیزی است که باعث رشد و پیشرفت
-
10:24 - 10:26ازبدنه میانی مدیریت
-
10:26 - 10:29به مدیریت ارشد در صدر می شود.
-
10:29 - 10:31اما لازم نیست شما در مدیریت میانی باشید تا این کار را بکنید.
-
10:31 - 10:35دانشمندی جوان که در یک شرکت بیوتک کار می کند
-
10:35 - 10:39بینش خود را درباره ۳۳ درصد گمشده استفاده کرد
-
10:39 - 10:42تا تاثیر اطلاعات مالی را
-
10:42 - 10:44در بروزرسانی پروژه اش درهم آمیزد
-
10:44 - 10:47و توانست بازخورد مثبت چشمگیری
-
10:47 - 10:49از مدیران حاضر در سالن بگیرد.
-
10:49 - 10:52پس ما نمی خواهیم تمام
-
10:52 - 10:55بار مسئولیت را بر دوش زنان بگذاریم،
-
10:55 - 10:59این کار عاقلانه هم نیست، به این دلیل:
-
10:59 - 11:01برای این که شرکت ها
-
11:01 - 11:04به اهداف مالی استراتژیکشان برسند،
-
11:04 - 11:06مدیران اجرایی می دانند که باید کاری کنند
-
11:06 - 11:09تا همه افراد به یک جهت پارو بزنند.
-
11:09 - 11:11به عبارت دیگر، به اصطلاح بازرگانی می گوییم،
-
11:11 - 11:14باید همگرایی استراتژیک داشته باشیم.
-
11:14 - 11:17مدیران اجرایی این را خوب می دانند.
-
11:17 - 11:19در عین حال تنها ۳۷ درصد از مدیران،
-
11:19 - 11:22بنا بر یک گزارش اخیر گروه شرکت های « کنفرانس اعضای هیت مدیره»،
-
11:22 - 11:23معتقدند که
-
11:23 - 11:26این همگرایی استراتژیک را دارند.
-
11:26 - 11:30پس برای ۶۳ درصد از سازمان ها و شرکت ها،
-
11:30 - 11:32رسیدن به اهداف مالی استراتژیک
-
11:32 - 11:34زیر سوال است.
-
11:34 - 11:37و اگر به آنچه که گفتم فکر کنید،
-
11:37 - 11:40این که در مقاطعی دست کم ۵۰ درصد
-
11:40 - 11:42از مدیران میانی
-
11:42 - 11:44این پیام صریح را دریافت نکرده اند
-
11:44 - 11:48که باید تمرکز کنند بر کار،
-
11:48 - 11:51بر هدف پیش رو، و نقش شاان در مسیر رسیدن به هدف،
-
11:51 - 11:53تعجبی ندارد که آن درصد خاص
-
11:53 - 11:55از مدیران اجرایی که بر همگرایی اطمینان دارند
-
11:55 - 11:57اینقدر کم است،
-
11:57 - 12:00از همین روست که افرادی دیگر
-
12:00 - 12:02در این میان نقش بازی می کنند.
-
12:02 - 12:06مهم است که اعضای هیاتهای مدیره
-
12:06 - 12:09از مدیران اجرایی شان انتظار داشته باشند
-
12:09 - 12:11تعداد مساوی زنان و مردان را
-
12:11 - 12:14در جلسات سالانه بحث درباره عملکرد، حاضر کنند.
-
12:14 - 12:17چرا؟ زیرا اگر چنین نباشد،
-
12:17 - 12:19به معنای پرچم قرمز (هشدار خطر) است
-
12:19 - 12:22به این معنی که شرکتشان
-
12:22 - 12:24آنطور که باید و شاید، همگرا و همراستا عمل نمی کند.
-
12:24 - 12:26همچنین اعضای هیات مدیرهها باید،
-
12:26 - 12:28این تعداد متناسب زنان و مردان را انتظار داشته باشند،
-
12:28 - 12:30و اگر نظراتی بشنوند از این قبیل که،
-
12:30 - 12:33«او (زن) تجربه کافی بازرگانی ندارد،»
-
12:33 - 12:34بپرسند که،
-
12:34 - 12:36َ«باید در این باره چه کنیم؟»
-
12:36 - 12:38مهم است که مدیران منابع انسانی
-
12:38 - 12:41اطمینان حاصل کنند که این۳۳ درصد گمشده،
-
12:41 - 12:43به شکل مناسبی مورد تاکید قرار گرفته،
-
12:43 - 12:45و مهم است که زنان و مردانی
-
12:45 - 12:47که در سمت های مدیریتی هستند
-
12:47 - 12:49طرزفکرهای مورد نظر ما را اجرا کنند
-
12:49 - 12:52درباره مردان و زنان، درباره مشاغل و موفقیت،
-
12:52 - 12:54تا اطمینان یابیم که سطحی از بستر عمل را
-
12:54 - 12:56برای همگان ایجاد کرده ایم.
-
12:56 - 12:58پس بگذارید فصل آخر را
-
12:58 - 13:00با داستان تانیا به پایان ببرم.
-
13:00 - 13:02تانیا دو ماه پیش به من ایمیل زد،
-
13:02 - 13:05و گفت که برای یک کار جدید مصاحبه شده،
-
13:05 - 13:07و در مصاحبه از او
-
13:07 - 13:08درباره فراست و ذکاوت بازرگانی اش پرسیده اند،
-
13:08 - 13:11همچنین درباره بینش و بصیرتی که در کار دارد،
-
13:11 - 13:14و گفت خیلی خوشحال و راضی است از این بابت که
-
13:14 - 13:16حالا سمتی جدید دارد
-
13:16 - 13:19و مستقیما به مدیر اطلاعات
-
13:19 - 13:21در شرکت گزارش کار می دهد.
-
13:21 - 13:24پس برای بعضی از شما، ۳۳ درصد گمشده
-
13:24 - 13:27ایده ای است که شما را وادار به عمل می کند،
-
13:27 - 13:29و امیدوارم که همه شما،
-
13:29 - 13:32آن را به چشم ایده ای نگاه کنید که ارزش انتشار دارد
-
13:32 - 13:35تا به سازمان ها و شرکت ها کمک کنید موثرتر باشند،
-
13:35 - 13:37به زنان کمک کنید مشاغلی بیافرینند که رشد کند،
-
13:37 - 13:41و کمک کنید تا شکاف جنسیتی در سمت های ارشد بسته شود.
-
13:41 - 13:43سپاسگزارم.
-
13:43 - 13:45(تشویق حاضران)
- Title:
- توصیه های شغلی که احتمالا تابه حال نشنیده اید
- Speaker:
- سوزان کولانتونو
- Description:
-
کارتان را دقیق و درست انجام می دهید، تمام توصیه ها را به کار می گیرید، اما رشد نمی کنید. چرا؟ سوزان کولانتونو یک توصیه ساده و تعجب برانگیز را مطرح می کند که احتمالا تا به حال نشنیده اید. این سخنرانی، با آن که برای مخاطبین زن ایراد می شود، پیامی جهانی دارد- برای مردان و زنان، چه کسانی که تازه از دانشگاه فارغ التحصیل شده اند و چه کسانی که چند سالی است از ورودشان به بازار کار می گذرد.
- Video Language:
- English
- Team:
- closed TED
- Project:
- TEDTalks
- Duration:
- 13:57
b a edited Persian subtitles for The career advice you probably didn’t get | ||
b a edited Persian subtitles for The career advice you probably didn’t get | ||
b a edited Persian subtitles for The career advice you probably didn’t get | ||
b a edited Persian subtitles for The career advice you probably didn’t get | ||
b a approved Persian subtitles for The career advice you probably didn’t get | ||
soheila Jafari edited Persian subtitles for The career advice you probably didn’t get | ||
soheila Jafari edited Persian subtitles for The career advice you probably didn’t get | ||
soheila Jafari accepted Persian subtitles for The career advice you probably didn’t get |