Los consejos para tu carrera que probablemente no recibiste

Estás haciendo todo bien en el trabajo, sigues todos los consejos al pie de la letra pero aún así no estás logrando un ascenso. ¿Por qué? Susan Colantuono comparte un consejo simple y sorprendente, que quizás no hayas recibido antes con tanta franqueza. Esta charla, aunque dirigida a una audiencia femenina, se puede aplicar a todo el mundo, hombres y mujeres, recién graduados y empleados en la etapa media de su carrera profesional.

Las mujeres representan

el 50 % de la gerentes
y de los profesionales

de nivel medio.

Pero el porcentaje de mujeres
en la cúpula de las organizaciones

representa menos
de un tercio de ese número.

Al ver estas estadísticas
algunos se preguntan:

¿Por qué tenemos tan pocas
mujeres líderes?

Teniendo en cuenta estos datos,

y si están de acuerdo conmigo

en que el liderazgo se encuentra
en todos los niveles,

verán que hay una tremenda
e increíble reserva de líderes

en puestos de nivel medio.

Esto plantea otra pregunta:

¿Por qué hay tantas mujeres

atrapadas en cargos intermedios

y qué hay que hacer
para que ocupen altos cargos?

Algunas de ustedes son
probablemente esas mujeres

que están en la gerencia media

y buscan una promoción
en vuestra empresa.

Tonya es un excelente ejemplo.

La conocí hace dos años.

Era vicepresidenta

en una de las primeras 50 empresas
que figuran en "Fortune".

Y me dijo profundamente decepcionada:

"He trabajado mucho
para ganar confianza en mí misma,

imponerme y desarrollar una marca fuerte.

Mis jefes califican
mi trabajo de excelente.

Mi círculo más cercano
en el trabajo me hace saber

que a mi equipo le encanta
trabajar para mí.

He hecho todos los cursos
de gestión que he podido,

estoy trabajando
con un mentor increíble,

y aún así me han negado

dos veces la oportunidad de ascender,

incluso aunque mi jefe sabe

que estoy decidida a ascender

e incluso interesada
en un puesto internacional.

No entiendo por qué me ignorar".

Lo que Tonya no comprende

es que falta un 33 %

en la ecuación del éxito
en la carrera de una mujer.

Entender qué representa este porcentaje

ayudará a cerrar la brecha de género
hacia en los puestos más altos.

Para poder ascender en una empresa,

deben reconocer
tus habilidades de liderazgo,

y esto se aplica a todos,
mujeres u hombres.

Significa que tiene que ser reconocida

tu excelencia

para alcanzar e inspirar
resultados extraordinarios en otros.

Dicho de otra manera,

debes emplear tus propias habilidades,

talentos y destrezas

para ayudar a que la empresa alcance

sus metas financieras estratégicas

mediante la cooperación efectiva
con los demás,

dentro y fuera de ella.

Y aunque estos tres elementos

de liderazgo son importantes,

cuando se trata de un ascenso
en una empresa,

no son importantes equitativamente.

Así que presten atención a esa caja verde

a medida que continúo.

En la búsqueda e identificación

de empleados con gran potencial,

el potencial para promocionar
hasta la cúpula de una empresa,

las competencias y habilidades

relacionadas con esa caja verde

pesan dos veces más

que los otros dos elementos de liderazgo.

Estas habilidades y competencias

pueden resumirse como visión estratégica,
financiera y para los negocios.

En otras palabras,
este conjunto está relacionado

con la capacidad de entender
hacia dónde se dirige la empresa,

cuál es su estrategia,

qué objetivos financieros tiene,

y comprender tu papel
en el éxito de la empresa.

Este es ese tercio que falta

en la ecuación del éxito
en la carrera de una mujer.

No porque nosotras no tengamos
estas capacidades o habilidades,

sino porque falta como elemento
en el asesoramiento que recibimos.

Esto es lo que quiero decir con eso.

Hace cinco años, me pidieron moderar
un encuentro de ejecutivos,

y el tema de la tarde fue:

"¿Qué se busca en los empleados
con alto potencial?".

Piensen en los tres elementos
del liderazgo,

mientras les resumo lo que me contestaron.

Dijeron: "Buscamos personas

que sean inteligentes,
trabajadoras, comprometidas,

fiables y flexibles".

¿Qué elemento del liderazgo
se relaciona con esto?

La excelencia personal.

Dijeron: "Buscamos empleados

que sean excelentes con los clientes,

que aumenten la productividad del equipo,

que negocien eficazmente,

que sean capaces de manejar
bien los conflictos

y que, en general,
sean grandes comunicadores".

¿A qué elemento
del liderazgo equivale esto?

Promover la excelencia en otros.

Y prácticamente eso fue más o menos todo.

Así que les pregunté:

¿Qué pasa con la gente
que entiende el negocio,

su objectivo principal
y su papel específico en este fin?

¿Qué pasa con los que saben
analizar el entorno,

identificar riesgos y oportunidades,

desarollar y recomendar estrategias?

¿Qué sucede con la gente capaz
de interpretar las finanzas de su empresa,

y entender su trayectoria,

bien para tomar las medidas
apropiadas o recomendarlas?"

Contestaron: "Para un hombre,
eso lo damos por hecho".

Así que me dirgí a la audiencia
de 150 mujeres y les pregunté:

"¿A cuántas de ustedes les han dicho

que la clave para un ascenso laboral

es su visión estratégica, financiera
y para los negocios,

y que las demás cosas importantes

sirven para distinguirlas
de los otros candidados con talento?

Tres mujeres levantaron la mano,

y repetí la misma pregunta

a mujeres de todo el mundo
durante los siguientes 5 años,

y la proporción es casi la misma.

Así que es obvio, ¿no?

Pero ¿cómo puede ser?

Bueno, hay principalmente tres razones

de por qué falta este 33 %
de los consejos para el éxito

en la carrera de una mujer.

Cuando las empresas orientan a las mujeres

hacia recursos basados
en la formación convencional

que hemos estado recibiendo
durante 40 años,

falta claramente el asesoramiento

acerca de la visión de negocios,
financiera y estratégica.

Gran parte de ese asesoramiento se centra

en cómo tenemos que actuar,

es decir, afirmarnos, tener más confianza,

desarrollar una imagen personal,

cosas en las que Tonya trabajó duro.

Y también consejos
sobre cómo trabajar con los demás,

aprender a autopromocionarse,

tener un mentor,
ampliar la red de contactos.

Pero prácticamente nada
sobre la importancia

de la visión de negocios,
estratégica y financiera.

Esto no significa que estos consejos
no sean importantes.

Lo que significa es que tales consejos

son esenciales para ascender

como máximo a una posición de nivel medio,

pero no sirven

para que las mujeres pasen de allí,

donde somos el 50 %,

hasta altos cargos ejecutivos.

Por lo tanto, los consejos convencionales

ofrecidos a las mujeres
en los últimos 40 años,

no han cerrado la brecha
entre los géneros

en el nivel más alto y tampoco lo harán.

La segunda razón tiene que ver
con los comentarios de Tonya,

acerca de sus excelentes evaluaciones por
rendimiento, las alabanzas de sus equipos

y haber tomado
cada curso de liderazgo posible.

Pensarán que ha recibido
mensajes de su empresa,

mediante los programas
de gestión de talento

y de mejora de rendimiento,

que hacen hincapié
en lo importante que es

desarrollar la visión para los negocios,
la estratégica y la financiera.

Pero de nuevo, ese cuadrado verde
es bastante pequeño.

El promedio de estos programas de gestión

en las empresas con las que he trabajado

se basa en una proporción de 3 a 1

en los otros dos elementos del liderazgo,

comparado con la importancia

de la visión en los negocios,
estratégica y financiera.

Razón por la cual, los típicos programas
de gestión de talento y de rendimiento

no han cerrado, y tampoco cerrarán,

la brecha entre géneros
en la cúpula de las empresas.

Tonya también habló
de trabajar con un mentor,

y es muy importante hablar de esto,

porque si las organizaciones,

los programas mencionados de gestión

no le están proporcionando a la gente

información acerca de la importancia

de la visón en los negocios,
estratégica y financiera,

¿cómo llegan los hombres a la cima?

Bueno, principalmente hay dos maneras.

Una es debido a que se los
considera aptos para dichos cargos

y la otra es debido al asesoramiento
directo y a las recomendaciones.

¿Cuál es la experiencia de las mujeres
con respecto al asesoramiento directo?

Bueno, este comentario de un ejecutivo

con el que he trabajado recientemente

ilustra esta experiencia.

Estaba muy orgulloso
de que en el último año

había tenido dos protegidos:
un hombre y una mujer.

"A ella la ayudé a tener más confianza
y a él a entender el negocio.

¡No me di cuenta
de que los estaba tratando

de manera diferente!".

Y estaba siendo sincero.

Esto indica que los administradores,
seamos mujeres u hombres,

tenemos diferentes actitudes
acerca de la carrera y el liderazgo.

Y esos conceptos preconcebidos

no cerrarán la brecha de género
en la cima de las organizaciones.

¿Qué hacemos para convertir el
tercio que falta en acción?

Para las mujeres la respuesta es obvia:

debemos centrarnos más
en desarrollar y manifestar

las habilidades que tenemos
y mostrar que entendemos

nuestro negocio, hacia dónde se dirige,
y el papel que debemos jugar en él.

Esto permite pasar
de los puestos de nivel medio

a altos puestos directivos.

Pero no es solo
para gerentes de nivel medio.

Una joven científica que trabaja
en una firma de biotecnología

ha utilizado su conocimiento
sobre el porcentaje que falta

para analizar las implicaciones
financieras de los datos,

en una actualización del proyecto que hizo

y tuvo una respuesta excelente
de los administradores.

No queremos hacer caer

toda la responsabilidad en las mujeres,

ni sería prudente hacerlo,
y he aquí por qué.

Para que las empresas logren
sus metas financieras estratégicas,

los ejecutivos entienden
que deben tener a todos

empujando en la misma dirección.

En otras palabras,
en el vocabulario de negocios

se llama alineamiento estratégico.

Los ejecutivos saben esto muy bien,

pero aún así, solo un 37 %,

según un informe reciente
de Conference Board,

creen que disponen

de este alineamiento estratégico.

Así que para el resto
del 63 % de las empresas,

lograr sus metas financieras estratégicas

es cuestionable.

Y si piensan en lo que les he comentado,

que hay situaciones donde al menos el 50 %
de sus ejecutivos de nivel medio

no han recibido un mensaje claro

de que deben enfocarse en el negocio,

su dirección y su propria contribución,

no es de extrañar
que este porcentaje de ejecutivos

que confían en su alineación sea tan bajo.

Razón por la cual, hay otros implicados
con una tarea que cumplir.

Es importante para los gerentes
de las juntas directivas

esperar de sus ejecutivos

propuestas que incluyan
un número proporcional de mujeres

cuando se reúnen una vez al año,
para discutir los ascensos.

¿Por qué?
Porque si estos números no existen,

podría ser una señal de alerta

de que su empresa no está tan alineada

como teóricamente podría estarlo.

Es importante para los CEO

esperar estas cifras,

y si escuchan comentarios como

"Bueno, ella no tiene tanta
experiencia en los negocios",

pregunten:

"¿Qué vamos a hacer al respecto?".

Es importante que los ejecutivos de RRHH

se aseguren de que la tasa
de fracaso de 33 %

se aborda adecuadamente,

y es importante
que las mujeres y los hombres

con cargos altos

examinen su mentalidad

sobre los hombres y la mujeres,
las carreras y el éxito,

para asegurarnos de que hay
igualdad de oportunidades

para todo el mundo.

Déjenme terminar con el último capítulo
en la historia de Tonya.

Tonya me envió un e-mail hace 2 meses,

para decirme que la habían entrevistado
para un nuevo puesto

y que durante la entrevista

comprobaron su visión para los negocios
y la visión estratégica de campo,

y se alegraba de poder decirme
que tenía un nuevo puesto en la empresa.

que dependía directamente del jefe
del departamento de información

Así que, para algunos de ustedes,
el tercio que falta

es una idea para poner en práctica,

y espero que todos ustedes

la vean como una idea
que vale la pena difundir

para que las empresas sean más eficaces,

para ayudar a las mujeres
a crear carreras de éxito

y para ayudar a cerrar la brecha de género
en la cima de las organizaciones.

Gracias.

(Aplausos)