Avaliando quais práticas trazem diversidade ao local de trabalho | Paolo Gaudiano | TEDxFultonStreet

Paolo Gaudiano é PhD e CEO da Aleria, uma plataforma com base na nuvem que ajuda no planejamento de organizações executando e medindo o impacto das iniciativas de diversidade e inclusão. Diretor executivo da QSDI, Paolo demonstra, através de simulações, o que significa para uma organização ser "daltônica" ou empenhar-se em várias práticas de inclusão. Por ser o primeiro estudo nesta área, esta pesquisa fornece uma visão valiosa para empregadores.

Paolo também é diretor executivo de estudos quantitativos de Diversidade e inclusão na universidade "City College of New York". Ele iniciou sua carreira no meio acadêmico na Universidade de Boston em 1991, onde alcançou o nível de Professor Associado efetivo, ensinando e pesquisando sobre neurociência computacional, robótica e aprendizado de máquinas. Em 1999 tornou-se cientista-chefe da Artificial Life, uma empresa que aplicou o aprendizado de máquinas para uma variedade de problemas de navegação e uso da internet.
Em 2001 Paolo se juntou a Icosytem Corporation, a empresa de pesquisa e desenvolvimento aplicado da qual derivou a Aleria em 2017. Na posição de presidente e CTO (diretor de tecnologia), Paolo administrou estratégias, desenvolvimento de negócios, pesquisa e esforços em software na resolução de problemas complexos em negócios e tecnologia para corporações que dominam o mercado, agências governamentais, fundações.

Esta palestra foi dada em um evento TEDx, que usa o formato de conferência TED, mas é organizado de forma independente por uma comunidade local. Para saber mais, visite http://ted.com/tedx

Pelos últimos dez anos,
o Bitcoin tem rendido muito.

Mas vocês investiriam
suas aposentadorias em Bitcoins?

E a publicidade?

Temos televisão há 100 anos,
mas vocês anunciariam na TV assim?

E por mais de 100 anos, os homens brancos
têm sido líderes de sucesso.

Mas vocês abririam uma empresa

em que a maioria dos executivos
fosse de homens brancos?

A razão pela qual podemos rejeitar
de imediato as duas primeiras ideias,

mas não a terceira,

é porque nas finanças temos
administração de portfólios,

que nos ajuda a alocar ativos financeiros
de forma a aumentar os rendimentos.

Na publicidade, temos
a abordagem programática,

que nos ajuda a alocar recursos
de marketing para aumentar as vendas.

Mas não temos nenhuma ferramenta
que nos ajude a alocar o capital humano

de forma a maximizar
o desempenho da empresa.

O que significa que não sabemos

se uma empresa totalmente homogênea
como esta é, na verdade, a ideal.

Não sabemos se acrescentar
simbolicamente uma pessoa de cor

fará o desempenho da empresa
melhorar ou piorar.

Não sabemos se contratar pessoas
diversas nos níveis de entrada,

como muitas empresas estão fazendo,
é de fato uma boa ideia.

Nem sabemos se ter uma empresa

que espelha a heterogeneidade
da sociedade é uma boa ideia.

Esse é um grande problema.

Para terem uma ideia, vou mostrar
a vocês dois números daqui a pouco.

O valor total gasto pelas empresas
nos Estados Unidos em um ano

em publicidade e folha de pagamento.

E se, como muitos, vocês acham
que a publicidade é maior,

ficarão surpresos porque não só o valor
da folha de pagamento é maior,

é 30 vezes maior.

São US$ 5,4 trilhões por ano
somente em folha de pagamento.

Não é custo da mão de obra,
folha de pagamento.

O que significa que, se não soubermos
qual dessas empresas é a melhor,

estaremos perdendo muito dinheiro.

Mas muitas vezes, quando falo
sobre isso, as pessoas dizem:

"Espere. Você está falando
sobre atributos pessoais.

Mas isso não tem nada a ver
com o desempenho da empresa.

Nós não olhamos a cor.

Só contratamos os melhores".

Esse tipo de declaração
não só é indelicado,

também é insensível.

Vamos pensar em um exemplo simples.

Uma empresa contrata
dois gêmeos idênticos.

Nasceram no mesmo dia,
foram à mesma escola,

tiveram as mesmas experiências,
as mesmas habilidades,

mas são diferentes devido
a algumas características pessoais.

Depois de dois anos, um deles está
ganhando mais do que o outro.

A única maneira de explicar isso

é que, de alguma forma,
a empresa está fazendo algo

que cria uma experiência diferente
para cada um deles,

baseada apenas
nas características pessoais.

Esse é o problema!

Porque o desempenho da empresa nada mais é

do que o conjunto de tudo
que os empregados estão fazendo.

Então, se uma empresa faz algo
que resulta em uma experiência inferior

para qualquer pessoa
por quaisquer razões pessoais,

está dando um tiro no próprio pé.

Se pudéssemos medir como uma empresa
impacta seus empregados

e como os empregados contribuem
para o sucesso da empresa,

seríamos capazes de medir o valor
da diversidade e da inclusão.

E é exatamente o que eu faço
com meus colegas de trabalho.

Partimos de uma combinação
de ciências do comportamento

para entender como as pessoas se comportam

e reagem a diversas coisas
no ambiente de trabalho,

e simulações em computador
que captam a dinâmica do que ocorre

dentro de uma organização no dia a dia

para compreender como o indivíduo
contribui para o desempenho da empresa.

Mostrarei um exemplo simples.

Nesta simulação, a empresa
tem quatro níveis,

do básico ao executivo.

Existem dois tipos de empregados:

homens em azul e mulheres em amarelo.

A empresa cresce com o tempo.

Vocês verão isso,
quando a simulação iniciar.

E conforme as pessoas saem
ou a empresa cresce,

quando abre uma vaga, os funcionários
são promovidos pelo tempo de serviço.

Vamos ver como funciona.

Aqui os funcionários estão trabalhando.

Podem ver pessoas sendo
promovidas e progredindo.

Outras ficando cinza e desaparecendo.

Mas em geral, se iniciarem
com uma empresa equilibrada,

depois de cinco anos
de simulações semanais,

vocês descobrem
que ela continua equilibrada.

Eu quero fazer uma pergunta

a respeito do impacto do preconceito
de gênero nas promoções.

Então, façamos a mesma simulação,

mas agora, quando alguém é promovido,

introduzimos o preconceito de gênero
para beneficiar um pouco os homens.

Vamos refazer a mesma
simulação por cinco anos

e, muito rapidamente, começamos
a ver um padrão bem familiar

e, dentro de cinco anos,

descobrimos que a empresa é dominada
por homens como vemos nas empresas reais.

Embora o preconceito seja uniforme,

todos os homens chegam ao topo,

apesar de a empresa continuar praticamente
em igualdade em termos de gêneros.

E se dermos um passo adiante?
Identificamos o problema!

Vamos fazer um treinamento de preconceitos
inconscientes, remover todo o preconceito.

Dará certo?

Façam a mesma simulação.

Comecem com uma empresa desequilibrada,

removam todo o preconceito

e vocês perceberão que depois
de cinco anos, houve pouca mudança.

Vemos algumas mudanças no meio,

mas a liderança masculina continua.

Agora, este é claramente
um exemplo simples,

mas podemos fazer predições,

como o fato de que pode
levar mais de 20 anos

para desfazer o prejuízo que levou
só 5 anos para ser produzido.

O tipo de metodologia que apresento aqui

é ótimo porque, embora este
seja um exemplo simples,

pode começar a captar o que chamo
de complexidade da diversidade.

Deixem-me explicar o que quero dizer.

Acredito que a maioria das empresas,
para terem sucesso,

precisam de quatro pilares, que chamo
de quatro pilares do desempenho.

Primeiro, elas precisam ser
capazes de atrair talentos.

Segundo, precisam ser capazes de manter
os talentos que deram duro para atrair.

Terceiro, precisam ser capazes de usá-los
com eficiência dentro de seus negócios.

E, finalmente, precisam ser capazes
de atrair o mercado.

Muitas vezes, quando as pessoas
falam sobre diversidade,

há descrições que sugerem que a
diversidade pode impactar esses pilares.

Vocês precisam de uma equipe
diversificada que combine

com a sociedade para a qual tentam vender.

Precisam ter recursos humanos variados
para que possam atrair mais talentos.

O que a maioria não entende
é que tudo isso está muito vinculado.

Vamos pensar em um exemplo bem simples.

A empresa "Large Silicon Valley"
decide diversificar. O que eles fazem?

Eles contratam vários
programadores negros.

Esses programadores começam a trabalhar.

Eles percebem que ninguém
da liderança se parece com eles.

O diretor não sabe como lidar com eles.

Eles vão para o refeitório almoçar,

e os outros rejeitam a companhia deles.

Em seis meses, eles vão embora.

Quando saírem, o que acontecerá?

Um, a permanência do talento
foi por água abaixo.

Dois, a eficiência operacional também

porque terão que recontratar
pessoas e treinar, e isso tem custo.

Três, vocês ficam com má reputação

e isso pode dificultar
o processo de atrair talentos

e de atrair clientes.

Agora, além de ser capaz de abordar
esses tipos de complexidades,

a metodologia que mostrei para vocês
tem outro benefício muito importante.

Quando comecei a me interessar
por diversidade e inclusão,

senti que só tinha duas opções:

ou eu seria um ativista;

ou não faria nada.

E percebi que este tipo
de modelo e simulação

pode nos ajudar a entender
o que cada um de nós pode fazer.

Se vocês pensarem sobre o que eu falei,

a empresa influencia os empregados.

Mas o que é a empresa?

Não é o imóvel.

O imóvel não pode dizer:

"Olha, estão chegando alguns negros,
vamos trancar as portas", certo?

A empresa são as pessoas dentro dela,

o que significa que cada pessoa,
do CEO ao faxineiro,

influencia a experiência de seus colegas.

E isso significa que o que vocês fazem
na vida profissional

pode influenciar o lugar
e torná-lo melhor.

Por exemplo, se vocês forem
num encontro ou evento,

levem alguém diferente de vocês.

Se forem diretores, certifiquem-se
de atribuir projetos e tempo igualmente

e não só às pessoas de quem gostam
por serem iguais a vocês.

Além do mundo físico, pensem
a respeito do mundo digital.

Hoje à noite, chequem
o Twitter e o Linkedin,

vejam quantos homens
brancos vocês seguem

e perguntem-se quando foi a última
vez que retuitaram ou partilharam

conteúdo de uma mulher, de uma pessoa
com deficiência e de uma pessoa negra.

Por fim, diversidade não é algo
que vocês ligam e desligam no trabalho.

Impacta também sua vida pessoal.

Se moram em um lugar como Nova York,

vão até o Harlem
e assistam a um show no Apollo.

Este é o mês do Orgulho LGBT,
começou ontem.

Procurem, na cidade onde moram,

a Parada do Orgulho LGBT e participem.

Leiam livros de autores
que pertençam a minorias.

Porque cada vez que vocês se expõem
à diversidade no âmbito pessoal,

se tornam mais confortáveis
com pessoas diferentes de vocês

e isso fará vocês agirem de modo
mais inclusivo, até no trabalho.

Então, para concluir,
se querem fazer a diferença,

não só na vida pessoal,
mas também na profissional,

tornando sua empresa um lugar melhor,

vocês não precisam ser ativistas.

Vocês só precisam ser atuantes.

Obrigado.

(Aplausos)