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反向导师制如何培养更好的领导者

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    我们通常认为的导师指导
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    是老一辈将智慧传递给年轻人。
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    但是我们将它反过来，
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    让新手教老手，
    将会有意想不到的收获。
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    【我们的工作方式】
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    【感谢 Dropbox 的大力支持】
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    目前的社会劳动力
    由五代人组成，
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    由于涉及了许多特殊群体，
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    劳动力人群变得越来越多样化。
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    但是这个变化的速度
    在企业高管层、董事会
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    并没有那么快。
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    这就意味着，
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    领导者和他们的员工
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    在观点和经验方面的
    差距越来越大。
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    我们的团队通过这个差距，
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    从陈旧的思想、认知的盲点
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    和对特殊群体
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    不友好的政策入手，
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    不仅是年龄、
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    种族或者性别。
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    还包括持各种不同观点的人群。
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    反向指导可能是
    克服这种狭隘愿景的良药。
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    但是，让反向指导发挥作用，
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    不只是找到一位导师
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    那样简单。
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    你必须发自内心地
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    对向导师学习这件事感兴趣，
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    也必须有意识地对待这段关系，
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    才可以使它有价值。
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    我之所以知道这一点，
    [ 当千禧一代相信雇主提倡的是一种 ]
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    是因为我在维珍大西洋工作的第一年
    [ 包容性的文化， 83% 的人会投身于工作，]
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    就被要求成为首席官
    [ 反之，则只有 60% 的人会更努力工作。]
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    克雷格·柯里格（Craig Kreeger）的反向导师，
    而且是公司的第一位反向导师。
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    我见过克雷格几面，
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    也在他面前做过报告，
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    但这次则是完全不同的情况。
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    克雷格向我透露，
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    他的核心社交圈里没有黑人女性，
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    他很想了解
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    我对如何在维珍建立
    更具包容性文化的看法。
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    不要有压力。
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    下面是我学到的
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    关于如何让反向指导
    发挥作用的知识。
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    第一点，慎重挑选与你匹配的人。
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    找一个对组织中
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    关键发言人有了解的人
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    来帮你匹配。
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    这个人并非必须是
    人力资源部的，
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    只要是了解你和
    你的团队人就可以，
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    因为任何人之间微妙的
    化学反应真的很重要。
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    员工体验部的副总裁选择了我，
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    是因为我愿意分享我的想法
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    和我对领导力培养的热情。
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    还要确保你的导师
    不是你的直接下属
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    或者你团队中的一员，
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    因为你很难从一个
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    你年底还要评估的人那里
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    得到真实的反馈。
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    如果你从事金融行业，
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    找一个在市场营销方面
    有创意的人，
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    如果你从事工程行业，
    找一个客户服务部门的人。
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    这可以确保你跳出周边环境，
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    发展新的视角，
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    而且不同的视角
    有助于培养更好的领导者。
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    第二点，
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    制定一些基本规则
    让事情简单化。
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    第一次会面应该选在
    一个中立的场合。
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    如果你是聆听者，
    你应该制定议程。
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    你真正想学的是什么？
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    或许你想要了解
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    你导师的职业生涯，
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    或者他们是否遇到了一些困难
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    需要克服，
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    再或者，你想要了解
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    公司的政策
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    怎样直接或间接地影响他们。
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    要一致同意你们之间的谈话
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    是保密的，
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    以及是否有任何禁止谈论的话题，
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    比如家庭生活
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    或者一些对个人的具体评价。
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    第三点，
    以活跃气氛的话题开始。
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    我喜欢把它作为
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    你人生故事的一个
    “电梯游说（elevator pitch）”。
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    你是谁？
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    你人生中最痛苦的时刻。
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    你的希望和梦想是什么？
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    寻找差异而不是相同点，
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    因为这才是反向指导
    真正的力量所在。
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    克雷格和我发现
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    我们有相似的成长经历。
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    我们都是移民，
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    他是在美国长大的第二代，
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    而我是第一代，
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    在三岁的时候
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    从牙买加来到英国。
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    但是从这里开始，
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    我们的人生变得截然不同。
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    第四点，小心角色逆转。
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    在我们的交谈中，
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    有几次克雷格忍不住
    给我提供职业建议。
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    这时候我不得不提醒他，
    “克雷格，这真的很有趣，
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    我很乐意稍后回到这个话题，
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    但是在我们有限的时间里，
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    你还有什么想
    从我这里了解的吗？”
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    这个真的很难做到，
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    但是你必须记住，
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    作为在这很短时间里的导师，
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    你的见解对组织更有价值。
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    第五点，抽出时间反思。
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    无论在会议结尾
    还是通过后续邮件，
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    要对每次会议的
    关键要点达成一致，
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    然后安排好会议日程，
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    留出反思的时间。
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    我们发现三到四周的
    时间节奏刚好。
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    最后，
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    该表扬的就表扬。
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    在传统的教导关系中，
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    导师不会期待被表扬。
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    然而，在反向指导中，
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    被指导者实际上
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    准确的表扬真的很重要。
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    具有前瞻性的组织
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    将反向指导作为帮助他们建立
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    一个更具包容性的
    环境的工具之一。
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    研究表明，
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    当一个组织接受反向指导时，
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    那些特殊群体的成员
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    会更自信地分享他们的观点。
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    如果配合全面的
    多元化和包容性战略
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    将提高这些群体的留存率。
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    就个人而言，我发现
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    我和克雷格的反向指导关系
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    让我在维珍建设
    包容性文化的过程中
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    获得了了主人翁意识和领导力。
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    对克雷格来说，这表明
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    即使你处于职业生涯顶峰，
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    仍然有很多东西需要学习。
Title:
反向导师制如何培养更好的领导者
Speaker:
帕特里斯·戈登
Description:

员工多元化和包容性的领导力是当今大多数组织机构的目标，但是我们如何做到这一点呢？试试“反向导师制”计划，即由初级成员来指导高级员工。执行教练与个人培养倡导者帕特里斯·戈登（Patrice Gordon）提出了 6 个建议，以帮助反向导师制有效实行。
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Video Language:
English
Team:
closed TED
Project:
TEDTalks
Duration:
04:38

Chinese, Simplified subtitles

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