Tersine mentorluk daha iyi liderler yaratmaya nasıl yardımcı olabilir

Çalışan çeşitliliği ve kapsayıcı liderlik günümüzde çoğu kuruluşun hedefleri ancak oraya nasıl varabiliriz? Kıdemli personele rehberlik etmesi için genç ekip üyelerini bulan "ters mentorluk" programını deneyin. Yönetici koçu ve kişisel gelişim savunucusu Patrice Gordon'dan ters mentorluğun işe yaraması için 6 ipucu.

Her zaman mentorluğu yaşlı neslin gençlere
bilgelik aktarması olarak düşündük

ancak bunu tersine çevirmenin

ve aceminin ustaya öğretmesine
izin vermenin büyük bir faydası var.

[Çalışma Şeklimiz]

[Dropbox'ın desteğiyle yapıldı]

İş gücü şu anda beş kuşaktan oluşuyor

ve yeterince temsil edilmeyen grupların

tüm yelpazesinde
daha çeşitli hale geliyor.

Ancak bu değişim, C süitleri ve toplantı
odalarında o kadar hızlı gelmiyor.

Bu, bakış açıları ve deneyimleri açısından
liderler ve takipçileri arasında

büyüyen bir uçurum
olduğu anlamına gelir.

Kurumlarımız, bu boşluğun içinden,

eski düşünme, kör noktalar

ve yetersiz temsil edilen bu grupları

sadece yaş, ırk
veya cinsiyet açısından değil,

tüm farklı bakış açıları açısından da

yabancılaştırabilecek politikalara
sahip olma tuzağına düşebilir.

Tersine mentörlük, bu dar
bakış açısının panzehiri olabilir.

Ancak tersine mentorluk yapmak,

bir mentor bulmak
ve tamama basmak kadar kolay değil.

O kişiden öğrenmeye
gerçekten meraklı olmalısınız.

İlişkiyi değerli kılmak için
amacınız olmalı.

Bunu biliyorum

çünkü Virgin Atlantic'teki kariyerimde
bir yıl öncesine kadar benden

CEO Craig Kreeger'e akıl hocalığı yapan
ilk ters mentor olmam istendi.

Craig'le birkaç kez buluştum

ve ona toplantılarda sunum yaptım

ama bu tamamen farklı bir oyundu.

Craig yakın çevresinde
hiç siyah kadın olmadığını

ve Virgin Atlantic'te nasıl daha kapsayıcı
bir kültür inşa edebileceğime dair

bakış açımı anlamaya
istekli olduğunu açıklamıştı.

Baskı yok.

Tersine mentorluğun nasıl işe yaradığına
dair öğrendiklerim işte bunlar:

Birinci ders, eşleşmenizi düşünceli yapın.

Eşleşmenizi yapmanıza yardımcı olması için

kurumdaki kilit sözcülerden
haberdar olan birini bulun.

Bu, insan kaynaklarından biri
olmak zorunda değil,

sadece sizi ve ekiplerinizi
iyi tanıyan biri olmalı

çünkü kimya gerçekten önemli.

İnsanların deneyimlerinden sorumlu
Başkan Yardımcısı,

fikirlerimi paylaşmaya açık olduğum

ve ayrıca liderlik geliştirme
hevesini paylaştığım için beni seçti.

Ayrıca mentorunuzun ast veya ekibinizin
bir parçası olmadığından emin olun,

çünkü yıl sonunda
gözden geçirmeniz gereken birinden

dürüst geri bildirim almanız
gerçekten zor olur.

Finans bölümündeyseniz
pazarlamada yaratıcı birini bulun

veya mühendislikte çalışıyorsanız
müşteri hizmetlerinden bulun.

Bu, yakın ekibinizin dışından
bakış açıları geliştirmenizi sağlar

ve farklı bakış açıları
daha iyi liderler yetiştirir.

İkinci ders, işleri basitleştirmek için
bazı temel kurallar koyun.

İlk toplantı iş yeri dışında,
tarafsız bir yerde yapılmalı.

Eğer danışan iseniz
gündemi belirlemelisiniz.

Gerçekten öğrenmek istediğin şey ne?

Belki danışmanınızın kariyer yolculuğunu

veya üstesinden gelmek zorunda kaldığı
büyük engeller olup olmadığını

veya belirli şirket politikalarının

onları doğrudan veya dolaylı olarak
nasıl etkilediğini anlamak istersiniz.

Birlikte yaptığınız
görüşmelerin gizli olacağı

ve aile hayatı veya bireyler hakkında
özel geri bildirimler gibi

yasaklı konular olup olmadığı
konusunda fikir birliği kurun.

Üçüncü ders,
kaynaştırıcı bir konuyla başlayın.

Bunu hayat hikayelerinizin

uzun bir asansör konuşması
olarak düşünüyorum.

Kimsin sen?

Hayatınızdaki dokunaklı anlar.

Umutların ve hayallerin neler?

Farklılıkları aramaya yönelin,
benzerlikleri değil

çünkü tersine mentorluğun
gerçek gücü bu.

Craig ve ben,

ortak yönlerimizi şekillendiren
deneyimlerimiz olduğunu gördük.

İkimiz de göçmeniz,

o ABD'de büyüyen ikinci nesil

ve ben üç yaşında Jamaika'dan
İngiltere'ye gelen ilk nesildenim.

Ancak sonrasında
hikayelerimiz oldukça farklı.

Dördüncü ders,
rol değişikliğine dikkat edin.

Konuşmamızda Craig,

bana birkaç kariyer tavsiyesi verdi.

"Craig bu gerçekten ilginç

ve buna daha sonra
geri gelmeyi çok isterim

ama birlikte sınırlı zamanımızda,

benden duymak istediğin başka
bir şey var mı?" demek zorundaydım.

Bu oldukça zordu

ancak bir akıl hocası olarak
kısa bir süreliğine

görüşlerinizin aslında kurum için
daha değerli olduğunu unutmamalısınız.

Beşinci ders, derinlemesine
düşünmek için zaman ayırın.

Toplantıların her birinin
temel çıkarımlarını,

ya sonunda
ya da takip e-posta yoluyla alın

ve toplantıları, aralarında düşünme için
zaman tanıyacak şekilde planlayın.

Üç-dört haftanın
harika bir ritim sağladığını gördük.

Son olarak, hakkının verilmesi
gerekenlere hakkını verin.

Geleneksel mentorluk ilişkisinde

mentorun takdir edilmesi beklenmez.

Fakat danışanın gücün çoğunu
elinde tuttuğu ters mentorlukta

hak vermek gerçekten önemli.

İleri görüşlü kuruluşlar, daha kapsayıcı
bir ortam oluşturmalarına

yardımcı olacak araçlardan biri olarak
tersine mentorluğu kullanır.

Araştırmalar gösteriyor ki

kurumlar yeterince
temsil edilmeyen grupların

tersine mentorluk yapan
üyelerini benimsediklerinde,

bakış açılarını paylaşma konusunda
kendilerine daha çok güveniyorlar.

Kapsamlı bir çeşitlilik
ve dahil etme stratejisi eşlik ettiğinde,

bu gruplar arasında
daha yüksek sürdürmeye yol açar.

Şahsen,

Craig ile tersine mentorluk ilişkimin,

Virgin'de kapsayıcı bir kültür
inşa etmede bir sahiplenme

ve liderlik duygusuna sahip olmamı
sağladığını keşfettim.

Craig için,

kariyerinizin zirvesindeyken bile
öğrenebileceğiniz

daha çok şey olduğunu gösterdi.