Como a mentoria reversa pode ajudar a criar líderes melhores

Diversidade de empregados e liderança inclusiva são metas da maioria das organizações hoje em dia, mas como chegar lá? Tente um programa de "mentoria reversa", que coloca membros mais novos da equipe para guiar funcionários mais experientes. Aqui estão seis dicas de Patrice Gordon, coach executiva e defensora de desenvolvimento pessoal, para fazer a mentoria reversa funcionar.

Sempre pensamos em mentoria

como a velha geração passando
sabedoria para a jovem,

mas há enormes benefícios
em se inverter isso

e permitir que os novatos
ensinem os mestres.

[A Maneira como Trabalhamos]

[Realizado com o apoio do Dropbox]

Atualmente a força de trabalho
consiste de até cinco gerações

e está se tornando mais diversa em todos
espectros de grupos sub-representados.

Mas tal mudança não está chegando
tão depressa às salas das diretorias.

O que significa haver uma lacuna
crescente entre líderes e seu pessoal

em relação a perspectivas e experiências.

As organizações podem cair
exatamente por essa lacuna

dentro da armadilha do pensamento
antiquado, dos pontos cegos,

e adotar políticas que podem alienar
esses grupos sub-representados,

não só no que diz respeito
à idade, à raça ou ao gênero,

mas aos diferentes pontos de vista.

A mentoria reversa pode ser um antídoto
para essa visão afunilada.

Mas fazer trabalho de mentoria reversa
não é só encontrar um mentor

e apertar o botão "começar".

Você precisa estar curioso de verdade
para aprender daquele indivíduo.

E tem de querer esse relacionamento
para fazer valer a pena.

Sei disso porque me pediram, após apenas
um ano de carreira na Virgin Atlantic,

para ser a primeira mentora reversa,

e mentorar o CEO, Craig Kreeger,
o qual tinha visto poucas vezes,

e feito apresentações pra ele em reuniões,

mas a mentoria era outra história.

Craig tinha revelado não haver
mulheres negras em seu círculo próximo

e queria entender minha perspectiva

de como construir uma cultura
mais inclusiva na Virgin Atlantic.

Haja pressão!

Eis o que aprendi sobre o trabalho
de mentoria reversa.

Primeiro, escolha seu par com cuidado.

Encontre alguém que conheça
pessoas-chave na organização

para ajudar a fazer o seu par.

Não precisa ser alguém
dos recursos humanos,

mas que conheça bem você e sua equipe,

porque a química realmente importa.

O vice-presidente me escolheu porque eu
estava aberta a compartilhar minhas ideias

além de meu entusiasmo
pelo desenvolvimento de liderança.

Também assegure

que seu mentor não seja
ligado à sua equipe ou parte dela,

porque vai ser bem difícil
extrair feedback honesto

de alguém que você
tem de avaliar no fim do ano.

Se trabalha nas finanças,
ache alguém criativo no marketing,

ou, se for da engenharia,
alguém do serviço ao cliente.

Isso vai garantir o desenvolvimento
de perspectivas fora da equipe imediata.

E perspectivas diferentes
fazem líderes melhores.

Segundo,

para simplificar as coisas,
estabeleça algumas regras.

A primeira reunião deve ser
num local neutro.

Se você é o mentorado,
estabeleça uma agenda.

O que você quer realmente aprender?

Talvez você queira entender
a jornada profissional do seu mentor

ou conhecer os grandes obstáculos
que ele teve de superar.

Ou talvez você queira saber

como políticas específicas
da empresa o impactam

direta ou indiretamente.

Combinem que a conversa
vá ser confidencial

e se vai haver quaisquer tópicos
fora do assunto, como vida familiar,

ou feedback específico sobre indivíduos.

Terceiro, comece quebrando o gelo.

Penso nisso como um longo minuto
de conversa sobre sua vida.

Quem é você?

Momentos pungentes da sua vida.

Quais são suas esperanças e seus sonhos?

Tente ver diferenças e não semelhanças,

porque esse é o verdadeiro
poder da mentoria reversa.

Craig e eu descobrimos que tínhamos
experiências formativas em comum.

Ambos éramos imigrantes:

ele, a segunda geração nascida nos EUA,

e eu, a primeira geração

que veio da Jamaica para o Reino Unido

com a idade de três anos.

Mas depois nossas histórias
eram bem diferentes.

Quarto, esteja ciente
da reversão de papéis.

Houve momentos em que Craig começou
a me dar conselhos sobre minha carreira.

E eu tive de dizer: "Craig,
isso é muito interessante

e adoraria falar disso mais tarde,
mas, em nosso tempo limitado juntos,

há algo que você queira me perguntar?"

Isso foi bem difícil,

mas temos de lembrar que, como mentor
por um período tão curto,

na verdade seus insights são
mais valiosos para a organização.

Quinto, reserve tempo para refletir.

Tirem conclusões-chave
sobre cada uma das sessões,

seja no fim delas ou num e-mail
de acompanhamento,

e planeje as sessões de modo
a ter tempo entre elas para reflexão.

Descobrimos que três a quatro semanas
propiciam um ótimo ritmo.

E, finalmente,

dê crédito onde for devido.

No relacionamento de mentoria tradicional,

não se espera dar crédito ao mentor.

No entanto, na mentoria reversa,

em que o mentorado
possui um cargo de poder,

dar o devido crédito realmente importa.

Organizações de vanguarda
usam a mentoria reversa

como uma das ferramentas pra ajudar
a construir um ambiente mais inclusivo.

E estudos têm mostrado

que, quando as organizações
adotam a mentoria reversa,

membros de grupos sub-representados sentem
mais confiança em compartilhar sua visão.

E, quando acompanhado de ampla diversidade
e estratégias de inclusão,

isso leva a maior retenção
entre esses grupos.

Pessoalmente, achei que meu relacionamento
de mentoria reversa com o Craig

me permitiu ter um sentimento
de pertencimento e liderança

em construir uma cultura
inclusiva na Virgin.

E, para Craig, mostrou que,
mesmo quando se está no auge da carreira,

sempre há algo a se aprender.