Bagaimana mentoring terbalik dapat membantu menciptakan pemimpin yang lebih baik

Keragaman karyawan dan kepemimpinan inklusif adalah tujuan bagi sebagian besar organisasi saat ini, tetapi bagaimana kita mencapainya? Cobalah program "mentorship terbalik" yang menyiapkan anggota tim junior untuk membimbing staf senior. Berikut adalah enam saran untuk menyukseskan mentoring terbalik dari advokat executive coach dan personal development Patrice Gordon.

KIta selalu memikirkan mentoring

sebagai generasi yg lebih tua
mewariskan kebijakan pada yg muda,

tapi ada keuntungan yang besar
dari membalik itu

dan mengizinkan si pemula
untuk mengajari sang master.

[Cara Kami Bekerja]

[Didukung oleh Dropbox]

Tenaga kerja saat ini terdiri
dari hingga lima generasi

dan itu menjadi lebih beragam

di semua spektrum
dari kelompok yang kurang terwakili.

Tapi, perubahan itu
tidak tiba dengan cepat

di eksekutif dan ruang dewan.

Artinya, ada kesenjangan
yang semakin besar

antara pimpinan dan bawahannya

sehubungan dengan
perspektif dan pengalaman mereka.

Organisasi kita bisa jatuh
melalui celah itu

ke dalam perangkap
pemikiran kuno, titik buta,

dan memiliki kebijakan
yang dapat mengasingkan

kelompok yang kurang terwakili ini,

tidak hanya dalam hal usia,

ras, atau jenis kelamin,

tetapi semua jenis sudut pandang
yang berbeda.

Mentoring terbalik bisa menjadi penawar
untuk visi sempit itu.

Tapi, agar mentoring terbalik berfungsi,

tidak sesederhana mencari mentor

dan menekan tombol mulai.

Anda harus benar-benar ingin tahu

dan belajar dari individu itu.

Dan Anda harus memiliki tujuan
dari hubungannya

untuk membuatnya berharga.

Saya tahu ini karena saya diminta,

dalam hanya satu tahun dalam karier
di Virgin Atlantic,

untuk menjadi mentor terbalik pertama

untuk membimbing CEO Craig Kreeger.

Saya telah bertemu Craig
beberapa kali

dan tampil untuk dia dalam rapat,

tapi ini, semuanya sangat berbeda.

Craig membeberkan bahwa
dia tidak punya wanita kulit hitam

di dalam lingkarannya,

dan dia tertarik
untuk memahami perspektif saya

tentang cara membangun budaya
yang lebih inklusif di Virgin.

Tidak ada tekanan.

Inilah yang saya pelajari

tentang cara kerja mentoring terbalik.

Pelajaran pertama,
cari pasangan dengan matang.

Temukan seseorang yang berpengaruh

pada orang penting dalam organisasi

untuk membantu Anda mencocokkan.

Tidak harus seseorang
di bagian sumber daya manusia,

seseorang yang mengenal Anda
dan tim dengan baik

karena kecocokan sangatlah berarti.

VP dari pengalaman orang
memilih saya

karena saya terbuka
dalam menyampaikan ide saya

dan juga antusias
untuk pengembangan kepemimpinan.

Pastikan pula

bahwa mentor Anda bukanlah
bawahan langsung atau anggota tim Anda

karena akan sangat sulit
untuk mendapat umpan balik yang jujur

dari orang yang juga harus Anda ulas

di akhir tahun.

Jika Anda di keuangan,

temukan orang kreatif
dalam pemasaran,

jika Anda di teknik,
cari seseorang di CS.

Ini akan memastikan Anda
mengembangkan pandangan

dari luar tim Anda,

dan perbedaan pandangan menjadikan
pemimpin yang lebih baik.

Pelajaran kedua,

untuk membuatnya sederhana,
buat beberapa aturan dasar.

Pertemuan pertama harus
di luar, di lokasi netral.

Jika Anda adalah mentee,
Anda harus mengatur jadwalnya.

Apa yang benar-benar ingin Anda pelajari?

Mungkin Anda ingin memahami

perjalanan karier mentor Anda.

Atau mungkin apakah mereka
memiliki kendala besar

yang harus mereka lalui,

atau mungkin Anda ingin memahami

bagaimana kebijakan perusahaan tertentu
mempengaruhi mereka

baik secara langsung atau tidak langsung.

Setujui bahwa percakapan kalian berdua

akan menjadi rahasia

dan apakah ada topik tertentu
yang melewati batas,

seperti kehidupan keluarga

atau umpan balik tertentu
pada individu.

Pelajaran ketiga, mulailah
dengan mencairkan suasana.

Saya suka berpikir tentang ini

sebagai keunggulan kisah hidup Anda.

Siapakah Anda?

Momen-momen pedih dalam hidup Anda.

Apa harapan dan mimpi Anda?

Carilah perbedaan, bukan persamaan

karena itu kekuatan nyata
dari mentoring terbalik.

Craig dan saya menemukan

bahwa kita memiliki pengalaman formatif
yang sama.

Kami berdua adalah imigran,

dia generasi kedua yang tumbuh di AS

dan saya adalah generasi pertama

yang tiba di Inggris dari Jamaika

di usia tiga tahun.

Tetapi dari sana,

cerita kami cukup berbeda.

Pelajaran keempat,
waspadai pembalikan peran.

Ada beberapa kali
dalam percakapan kami

saat Craig malah
memberikan saya nasihat karier.

Dan saya harus berkata,
"Craig, ini sangat menarik

dan saya ingin kembali lagi nanti,

tetapi dalam waktu kita yang terbatas,

apakah ada lagi
yang ingin Anda ketahui?"

Ini cukup berat,

tetapi Anda harus mengingat hal itu
sebagai mentor

di waktu yang sangat singkat ini,

wawasan Anda sebenarnya lebih berharga
untuk organisasi.

Pelajaran lima, luangkan waktu
untuk merenung.

Setujui kesimpulan utama
dari setiap sesi,

baik di akhir
atau melalui surel tindak lanjut

dan jadwalkan sesi Anda

untuk memberikan waktu refleksi.

Kami menemukan bahwa
tiga hingga empat minggu itu pas.

Dan akhirnya,

berikan kredit jika layak diberikan.

Dalam hubungan mentoring tradisional,

mentor tidak berharap
untuk diberi kredit.

Namun, dalam mentoring terbalik,

di mana mentee sebenarnya
memegang banyak kekuasaan,

kredit akurat benar-benar penting.

Organisasi yang berpikiran maju

memakai mentoring terbalik
sebagai alat

untuk membantu membangun
lingkungan yang inklusif.

Penelitian menunjukkan

bahwa ketika organisasi
menganut mentoring terbalik,

anggota dari kelompok
yang kurang terwakili

merasa lebih percaya diri dalam
membagikan sudut pandang mereka.

Dan saat ditemani
oleh keragaman yang komprehensif

dan strategi inklusi,

ini menghasilkan daya ingat
yang lebih tinggi di kelompok ini.

Secara pribadi, saya menemukan

bahwa hubungan mentoring terbalik
saya dengan Craig

memungkinkan saya memiliki
rasa kepemilikan dan kepemimpinan

dalam membangun
budaya inklusif di Virgin.

Dan untuk Craig,

terlihat bahwa bahkan saat Anda
di puncak karier,

masih ada banyak yang bisa dipelajari.