Comment le mentorat inversé peut aider à faire émerger des dirigeants plus efficaces

La diversité au sein des employés et une direction inclusive représentent des objectifs pour la plupart des entreprises, mais comment en arriver là ? Essayez le programme de « mentorat inversé » qui voit des employés novices pour montrer la voie à leurs aînés. Voici 6 astuces de Patrice Gordon, coach de dirigeants et adepte du développement personnel, pour faire fonctionner le mentorat inversé.

On voit toujours le mentorat

comme un passage d’expérience
des aînés vers les jeunes.

Mais il y a un grand intérêt
à inverser la tendance

en permettant au novice
d’enseigner au maître.

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Les actifs constituent
jusqu’à cinq générations

et se diversifient encore plus

en comptant les groupes sous-représentés.

Ce changement n’intervient pas
aussi rapidement

dans les postes de direction.

Il y a un écart croissant

entre dirigeants et subordonnés

dans les points de vue et l’expérience.

Nos entreprises pourraient
tomber dans la brèche,

piégées par un raisonnement
poussièreux, les angles morts

et des stratégies aliénant

les groupes sous-représentées

en fonction de l’âge,

de l’origine ethnique, du genre,

mais aussi de plusieurs points de vue.

Le mentorat inversé peut être
l’antidote à cette vision étriquée.

Pour rendre ce mentorat efficace,

il ne suffit pas de trouver un mentor

et de presser un bouton.

Il faut montrer de l’intérêt

pour connaître cet individu

et aussi faire preuve d’initiative
dans cette relation

afin qu’elle soit enrichissante.

Je sais cela parce qu’on m’a demandé

un an après mon arrivée
chez Virgin Atlantic

d’être la toute première mentor inversée

du PDG Craig Kreeger.

Je l’avais déjà vu un peu

et je lui avais parlé à des réunions,

mais là c’était une autre
paire de manches.

Craig m'a confié qu’il n’avait pas
de femmes noires

dans son cercle

et qu’il voulait connaître
mon point de vue

pour créer une culture
plus inclusive chez Virgin Atlantic.

Aucune pression.

Voilà ce que j’ai appris

pour que le mentorat inversé fonctionne.

Première leçon, trouvez le bon binôme.

Trouver quelqu’un au fait

des représentants clés de l’organisation

pour vous aider à trouver.

Pas forcément quelqu’un
des ressources humaines,

mais quelqu’un qui connait bien
votre équipe et vous

parce que l’alchimie est cruciale.

Le VP People Experience m’a choisie

parce que j’étais disposée
à partager mes idées

et pour mon enthousiasme
à former les dirigeants.

Assurez vous également

que votre mentor n’est pas lié
de près ou de loin à votre équipe,

parce qu’il sera très difficile
d’avoir un retour honnête

de quelqu’un que vous devez évaluer

à la fin de l’année.

Si vous êtes en finance,

trouvez un créatif du marketing,

ou si vous êtes ingénieur,
trouvez quelqu’un du service clients.

Vous pourrez approfondir vos points de vue

en dehors de votre équipe.

Des points de vue variés
améliorent les dirigeants.

Deuxième leçon,

fixez des règles de base pour clarifier.

Le premier rendez-vous doit se faire
en terrain neutre.

Si vous êtes le mentoré,
fixez l'ordre du jour.

Que voulez vous vraiment apprendre ?

Vous voulez peut-être comprendre

la carrière de votre mentor

ou s’il a rencontré des obstacles majeurs

à surmonter,

ou peut-être voulez-vous savoir

l'impact de stratégies de l’entreprise,

directement ou indirectement.

Décidez si vos discussions ensemble

restent confidentielles

et si des sujets ne doivent
pas être abordés,

comme la vie de famille

ou un avis spécifique sur des gens.

Troisième leçon, brisez la glace.

J’aime considérer ça

comme un argumentaire
éclair sur votre vie.

Qui êtes vous ?

Les temps forts de votre vie.

Vos espoirs et vos rêves.

Cherchez des différences
plutôt que des similitudes

parce c’est la véritable force
du mentorat inversé.

Craig et moi avons trouvé

une expérience de vie commune marquante.

Nous sommes des immigrés,

lui de deuxième génération aux États-Unis,

moi de première génération,

arrivée au Royaume-Uni de la Jamaïque

à trois ans.

À partir de là,

nos histoires diffèrent beaucoup.

Quatrième leçon,
attention aux rôles inversés.

À certains moments
dans la conversation

Craig m'a donné
des conseils sur ma carrière.

J’ai dû dire : « Craig,
c’est très intéressant

et j’adorerais en reparler plus tard,

mais vu notre temps limité ensemble,

n’y a-t-il pas autre chose
que tu veux apprendre de moi ? »

C’était assez direct,

mais il faut savoir qu’en tant que mentor

et pour ce court laps de temps,

vos observations sont
plus profitables à l’entreprise.

Cinquième leçon, accordez
du temps à la réflexion.

Définissez les points clés
à tirer de chaque session,

soit à la fin ou à travers
un échange de mails de suivi

et planifiez vos sessions

pour avoir une intervalle de réflexion.

Pour nous, trois à quatre semaines
était un bon rythme.

Et dernière leçon,

rendez à César ce qui est à César.

Dans une relation
traditionnelle de mentorat,

le mentor n'est pas censé être valorisé.

En revanche, dans un mentorat inversé

où le mentoré détient beaucoup de pouvoir,

bien valoriser le mentor compte beaucoup.

Les entreprises novatrices

utilisent le mentorat inversé comme levier

pour les aider à créer
un cadre plus inclusif.

Des études prouvent que,

lorsque des entreprises
adoptent le mentorat inversé,

les membres des groupes sous-représentés

se sentent plus à l’aise
pour partager leurs points de vue.

Le fait d’avoir une riche diversité

et une stratégie d’inclusion

permet une plus forte rétention
dans ces entreprises.

Personnellement, j’ai trouvé

que ma relation de mentorat
inversé avec Craig

m’a permis de me sentir
investie et force de proposition

pour bâtir une culture
inclusive chez Virgin.

Et pour Craig, cela a montré

que même au sommet de votre carrière,

vous pouvez encore apprendre.