Cómo la orientación inversa puede ayudar a crear mejores líderes

La diversidad entre los empleados y un liderazgo inclusivo son metas de la mayoría de compañías hoy en día. Pero, ¿cómo llegamos a ellas? Intenta el progrma de "orientación inversa", que pone a los miembros del equipo junior a guiar al personal senior. La coach ejecutiva y promotora del desarrollo personal Patrice Gordon expone seis consejos para hacer que la orientación inversa funcione.

Siempre hemos pensado en la orientación

como los mayores
transmitiendo sabiduría a los jóvenes,

pero permitir que los novatos
le enseñen a los maestros

tiene grandes beneficios.

[La forma en que trabajamos]

[Posible gracias a Dropbox]

Actualmente, la fuerza laboral
abarca hasta cinco generaciones

y cada vez es más diversa

en todos los espectros
de grupos subrepresentados.

Pero el cambio
no está ocurriendo tan rápido

en las altas gerencia y las juntas.

Esto significa que la brecha
entre los líderes y su personal

es cada vez mayor en relación
a sus perspectivas y experiencias.

Nuestras organizaciones
pueden caer en ese abismo

del pensamiento anticuado,
puntos ciegos

y políticas que pueden alienar

a estos grupos subrepresentados,

no solo respecto a la edad,

raza o género,

sino respecto
a toda clase de opiniones.

La orientación inversa puede ser
un antidoto para la visión de túnel.

Pero hacer que funcione
no es tan sencillo como tener un mentor

y presionar un botón.

Se debe ser genuinamente curioso
para aprender de esa persona

Y se deben establecer
las intenciones de la relación

para hacerla valiosa.

Sé esto porque,
en el primer año de mi carrera

en Virgin Atlantic

me pidieron ser la primera mentora inversa

para orientar al CEO Craig Kreeger.

Había hablado con él algunas veces
y hecho presentaciones para él,

pero esto era completamente distinto.

Craig mencionó que no había mujeres negras

en su círculo interno

y que tenía curiosidad
de entender mi opinión

para construir una cultura
más inclusiva en Virgin Atlantic.

Sin presión.

Esto es lo que aprendí
sobre la orientación inversa.

Lección uno, crea la pareja con cuidado.

Encuentra alguien que tenga relación

con portavoces clave en la organización
para construir la pareja.

No tiene que ser alguien
de recursos humanos,

solo alguien que te conozca bien
a ti y a tus equipos,

porque la química es importante.

El vicepresidente de experiencia
del cliente me eligió

porque estaba dispuesta
a compartir mis ideas

y por mi entusiasmo
por desarrollar liderazgo.

También, asegúrate
de que tu mentor no sea un jefe inmediato

ni parte de tu equipo,

porque será muy difícil obtener
una retroalimentación honesta

de alguien a quien debes evaluar
al final del año.

Si estás en finanzas,
elige a alguien creativo en mercadeo,

o si estás en ingeniería,
a alguien en servicio al cliente.

Esto garantizará que desarrolles opiniones

desde afuera de tu equipo inmediato.
Opiniones variadas hacen mejores líderes.

Lección dos:

Establece reglas
para hacer las cosas fáciles.

La primera reunión debería ser
en un lugar neutral.

Si tu eres el aprendiz,
debes fijar la agenda.

¿Qué es lo que quieres aprender?

Quizá quieras entender

la carrera de tu mentor

o, tal vez, si se han enfrentado
a grandes obstáculos

que han tenido que superar.

O tal vez quieras entender

cómo ciertas políticas
de la compañía los afectan,

directa o indirectamente.

Acuerden que sus conversaciones
sean confidenciales.

Y si hay algún tema que no se debe tocar,

como la vida familiar

o comentarios específicos sobre personas.

Leccion tres: comienza rompiendo el hielo.

Me gusta pensar en esto

como un discurso de ventas
sobre sus vidas.

¿Quién eres?

Momentos que marcaron tu vida.

¿Cuáles son tus sueños?

Procura buscar diferencias
en lugar de semejanzas

porque ese es el poder
de la orientación inversa.

Craig y yo encontramos
que teniamos experiencias en común.

Ambos somos imigrantes.

Él, de una segunda generación
que creció en EE. UU.

y yo, de primera generación,

que llego de Jamaica al Reino Unido
cuando tenía tres años.

En adelante,
nuestras historias son diferentes.

Lección cuatro:
cuidado con la reversión de roles.

Hubo momentos en los que Craig
me dio consejos sobre mi carrera

y yo tenía que decirle:
"Craig, esto es muy interesante

y me gustaría hablarlo,

pero, en el poco tiempo que tenemos,
¿hay algo más quieras entender sobre mí?"

Esto fue difícil, pero hay que recordar

que, como mentor,
durante este tiempo tan corto,

tus opiniones son más valiosas
para la organización.

Lección cinco:
deja tiempo para reflexionar.

Discute los puntos principales
de cada sesión,

bien sea al final
o mediante un correo de seguimiento

y agenda las sesiones
para que incluyan tiempo para reflexionar.

Encontramos que entre tres y cuatro
semanas funcionaban bien.

Por último:
dar crédito cuando hay que darlo.

En la relación tradicional de orientación

no se espera
que el mentor reciba crédito.

Sin embargo, en la orientación inversa

donde el aprendiz
en realidad tiene mucho poder,

dar el crédito adecuado realmente cuenta.

Las empresas que piensan a largo plazo
utilizan la orientación inversa

para construir un entorno más incluyente.

Y hay estudios que han mostrado

que, cuando las empresas
adoptan la orientación inversa,

los miembros
de esos grupos subrepresentados

sienten más confianza
para compartir sus opiniones.

Y, cuando se suma
a una estrategia integral

de diversidad e inclusión,

lleva a una mayor retención
entre estos grupos.

Personalmente, encontré
que mi orientación inversa a Craig

me permitió tener
un sentido de pertenencia y liderazgo

para construir
una cultura inclusiva en Virgin.

Y, a Craig le mostró que,
incluso en lo más alto de tu carrera,

todavía hay mucho por aprender.