最高経営層における男女格差を縮めるには | スーザン・コラントゥオーノ | TEDxBeaconStreet
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0:16 - 0:19中間管理職や専門職における女性の割合は
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0:19 - 0:23全体の50%に上りますが
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0:23 - 0:26皆様ご存知のキャスリーン・マーフィーさんや
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0:26 - 0:29この後スピーチをしてくださる
ゲイル・グッドマンさんのような -
0:29 - 0:31組織の最高経営層を占める女性の割合は
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0:31 - 0:34その数の3分の1にも達していません
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0:34 - 0:36この統計結果を聞いた人は
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0:36 - 0:41なぜ そんなに最高経営層に就く女性が
少ないのか尋ねますが -
0:41 - 0:44もしあなたが私と同じように
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0:44 - 0:49リーダーシップはすべての職位で
発揮されると信じるならば -
0:49 - 0:52中間管理職には 非常に素晴らしい
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0:52 - 0:55女性のリーダーがいることに視点が向き
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0:55 - 1:01異なる質問をすることでしょう
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1:01 - 1:05なぜそんなに多くの女性が中間管理職から
抜け出せないでいるのか -
1:05 - 1:10またその女性を最高管理職まで押し上げるには
どうすればよいのかという質問です -
1:10 - 1:13あなた方の中にも
このような中間管理職を -
1:13 - 1:15務める女性で 企業の中で昇進しようと
している方がいるかもしれません -
1:15 - 1:18務める女性で 企業の中で昇進しようと
している方がいるかもしれません -
1:18 - 1:22今回は このような女性の良い例として
トーニャさんのお話をします -
1:22 - 1:24私が彼女に出会ったのは2年前です
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1:24 - 1:27彼女は フォーチュン誌が選ぶ
全米企業上位50社に入る大手企業の副社長で -
1:27 - 1:31強い不満を抱きながらこう言いました
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1:31 - 1:35「私は自分の自信や自己主張能力を向上させ
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1:35 - 1:38素晴らしいブランドの開発のために
とても一生懸命働いてきました -
1:38 - 1:42上司からは非常に優れた業績評価をいただき
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1:42 - 1:48360度評価では チームメイトは
私のもとで働くことを楽しく思い -
1:48 - 1:52見つけられるマネジメントコースはすべて受講し
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1:52 - 1:56素晴らしいメンターに助言・指導も受けていますが
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1:56 - 2:00昇進の機会を2度も見送られています
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2:00 - 2:04私の上司は 私が昇進に意欲的であることも
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2:04 - 2:09国際的な任務にさえ
興味を示していることも知っています -
2:09 - 2:13それなのに なぜ昇進を見送られているのか
私には理解ができません」 -
2:13 - 2:15ここでトーニャさんが気づいていないのは
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2:15 - 2:20昇進をするのに必要な資質のうち
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2:20 - 2:22女性には 失われた33%があるということです
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2:26 - 2:30その失われた33%を理解することこそ
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2:30 - 2:35最高経営層における男女格差を失くすために
必要なことなのです -
2:35 - 2:40ですので シェリル・サンドバーグさんの
TEDトークを聞いた方は -
2:40 - 2:44女性のリーダーシップ2.0のセッションに
備えください -
2:44 - 2:47組織で昇進するには
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2:47 - 2:50男女どちらであれ
誰もがその優れたリーダーシップで -
2:50 - 2:53知られていなければいけません
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2:53 - 2:59つまり あなたの素晴らしいところを
生かしながら -
3:00 - 3:03他者の素晴らしさを引き出し
たぐいまれな業績を -
3:03 - 3:06達成および維持することで
認められていなくてはいけないのです -
3:06 - 3:08言い換えると
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3:08 - 3:12組織内外の人々と
共に効率的に働きながら -
3:12 - 3:17組織がその戦略的財務目標を達成できるように
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3:17 - 3:21自分のスキル、才能および能力を使わなくては
いけないということです -
3:21 - 3:25自分のスキル、才能および能力を使わなくては
いけないということです -
3:25 - 3:30これら3つのすべてのリーダーシップの
要素はとても重要ですが -
3:30 - 3:32組織で昇進するとなると
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3:32 - 3:34これらは同様に重要なわけではありません
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3:34 - 3:39緑のボックスに関連するスキルや能力は
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3:41 - 3:46最高経営層に就く素質のある有望な社員を
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3:46 - 3:50探し特定する際に
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3:50 - 3:56緑のボックスに関連するスキルや能力は
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3:56 - 4:012倍強く重要視されています
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4:01 - 4:04これらのスキルや能力は
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4:04 - 4:09ビジネス、戦略、財務における見識と
要約することができます -
4:09 - 4:13つまり このスキルは
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4:13 - 4:18組織がどの方向に向かい
どのような戦略を持ち -
4:18 - 4:22どのような財務目標を立てているのかを理解し
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4:22 - 4:27組織を発展させるために
自らが果たすべき役割を理解することです -
4:27 - 4:33これこそ 女性の昇進を阻む
失われた33%で -
4:33 - 4:35この33%がないのは
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4:35 - 4:38私達の能力が欠けているからではなく
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4:38 - 4:42私達が受けてきたアドバイスが
不十分だったからなのです -
4:42 - 4:46どなたか同じ経験をしたようで
賛同していますね -
4:46 - 4:48つまりは こういうことです
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4:48 - 4:525年前 会社役員を集めた公開討論会の
モデレーターを務めるよう言われました -
4:52 - 4:54その日のテーマは「有望な人材に
どのような資質を求めるか」でした -
4:54 - 4:57その日のテーマは「有望な人材に
どのような資質を求めるか」でした -
4:57 - 5:00彼らが言ったことを要約しますので
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5:00 - 5:03先程お話ししたリーダーシップの3つの
要素について考えてみてください -
5:03 - 5:04彼らはこう言いました
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5:04 - 5:09「私達は賢明で一生懸命働き
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5:09 - 5:13仕事に専心し
信用のできる柔軟な人材を求めます」 -
5:13 - 5:17これらはどのリーダーシップの要素に
関連していますか? -
5:17 - 5:19あなたが持つ素晴らしさです
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5:19 - 5:24彼らが言ったのは「顧客と良い関係を築き
自分のチームを活気づけ -
5:24 - 5:32効果的な交渉ができ
衝突や対立に上手く対処することのできる -
5:32 - 5:34総合的に優れたコミュニケーター
であることを望みます」 -
5:34 - 5:38これはどのリーダーシップの要素に
当てはまるでしょう? -
5:38 - 5:40他者の素晴らしいところを引き出すことです
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5:40 - 5:43そこで皆さんの発言はほぼ終了しました
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5:43 - 5:48ですので 私は
「それでは あなた方の企業を理解し -
5:48 - 5:52その方向性や 目標に達するために必要な
役割を理解している人はどうですか― -
5:52 - 5:56そして 外部環境をふまえて
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5:56 - 5:59リスクと機会を見出し
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5:59 - 6:04戦略を立てたり 戦略的アドバイスが
できる人はどうでしょう -
6:04 - 6:06またあなたの企業の財務諸表を読むことができ
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6:06 - 6:09またあなたの企業の財務諸表を読むことができ
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6:09 - 6:12財務データにある背景を理解した上で
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6:12 - 6:17適切な対応やアドバイスをすることの
できる人はどうでしょう」と尋ねました -
6:17 - 6:21彼らは満場一致で
「それは当たり前のことだ」と言ったのです -
6:21 - 6:25私は150人の女性の聴衆の方を向き尋ねました
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6:25 - 6:29「あなた方のうち何人の方が
昇進する機会を得るには -
6:29 - 6:33ビジネス、戦略、財務における見識が
要されていること -
6:33 - 6:35そして前述したその他すべての大事なことは
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6:35 - 6:40人材プールで 他者と差をつけるのに
重要なことだと -
6:40 - 6:42聞いたことがあるでしょうか」
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6:42 - 6:45手を挙げた女性はたった3人でした
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6:45 - 6:48私はこの質問を 5年前から
世界中の女性にしてきましたが -
6:48 - 6:50このようなアドバイスを聞いたことがない
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6:50 - 6:54女性の割合は大して変わっていません
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6:54 - 6:56これで問題は明らかですね
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6:56 - 6:58でも一体なぜなのでしょう
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6:58 - 7:02女性に与えられる
昇進に関するアドバイスの中で -
7:02 - 7:06この失われた33%があるのには
主に3つの理由があります -
7:06 - 7:071つ目は
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7:07 - 7:12組織が女性社員に
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7:12 - 7:14私達が40年以上聞いてきた
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7:14 - 7:16従来のアドバイスを提供するとき
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7:16 - 7:19ビジネス、戦略、財務の見識に関する
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7:19 - 7:23アドバイスは著しく欠如しています
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7:23 - 7:27ほとんどのアドバイスは
もっと自己主張をすること -
7:27 - 7:30自信を持つこと 自己ブランドを開発するなど
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7:30 - 7:33トーニャさんが長年かけて培ってきたような
個人的な行動や -
7:33 - 7:37自己アピールの方法や メンターの活用
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7:37 - 7:38人脈を広げるなど
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7:38 - 7:43他者と共に働くことに関する
アドバイスに重点を置き -
7:43 - 7:48実質上 ビジネス、戦略、財務の
見識に関することは -
7:48 - 7:50一切言及されませんでした
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7:50 - 7:54これは 今まで与えられてきたアドバイスが
重要ではなかったと言うのではありません -
7:54 - 7:58それらのアドバイスは
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7:58 - 8:00キャリアを積み始めてから
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8:00 - 8:04中間管理職に昇進するのに
必要不可欠なアドバイスですが -
8:04 - 8:08中間管理職のうち半数を占める女性を
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8:08 - 8:13経営層の職務に押し上げるための
アドバイスではありません -
8:13 - 8:16ですので 40年に渡り女性に与えられてきた
従来のアドバイスは -
8:16 - 8:20最高管理職への昇進における
男女の格差を縮めておらず -
8:20 - 8:23この先も縮めることはないでしょう
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8:23 - 8:27そして2つ目の理由は
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8:27 - 8:30トーニャさんが言っていた優れた業績評価や
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8:30 - 8:34チームメイトからの素晴らしいフィードバック
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8:34 - 8:36可能な限りのマネジメント講座を
受講することなどに関連します -
8:36 - 8:39可能な限りのマネジメント講座を
受講することなどに関連します -
8:39 - 8:44皆さんは 当然彼女は
企業の能力開発制度や業績評価制度を通じて -
8:44 - 8:46どれだけビジネス、戦略、財務における見識を
-
8:46 - 8:50養うことが大事かということを
知らされていることだろうと思うでしょうが -
8:50 - 8:54しかしここでもまた その緑のボックスの割合は
とても小さいのです -
8:54 - 8:59しかしここでもまた その緑のボックスの割合は
とても小さいのです -
8:59 - 9:04平均して 私が働いた企業の
人事および業績評価制度では -
9:04 - 9:07ビジネス、戦略、財務の見識よりも
-
9:07 - 9:11緑のボックス以外の2つのリーダーシップの要素に
-
9:11 - 9:16重点を置く方が
3対1の割合で上回っています -
9:16 - 9:22こういうわけで 典型的な人事・業績評価制度は
最高経営層で見られる男女格差を -
9:22 - 9:26今まで 埋めることはできませんでしたし
これからも埋めることはできないのです -
9:26 - 9:31さて トーニャさんは
メンターに指導を受けていると -
9:31 - 9:33言っていましたが
これはとても重要なことです -
9:33 - 9:37もし組織や人事および業績評価制度が
一般的にどの社員にも -
9:37 - 9:40ビジネス、戦略、財務の見識の重要性を
伝えていないのであれば -
9:40 - 9:45男性社員はどのようにして最高経営層に
就くに至るのでしょうか -
9:45 - 9:48主に2通りの方法があります
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9:48 - 9:521つは経営層に携わる仕事を
任せられることにより -
9:52 - 9:562つ目は非公式のメンタリングや
スポンサーを得たりすることによってです -
9:56 - 10:00それでは女性のメンタリングに関する
経験はどういったものなのでしょう? -
10:00 - 10:05最近 私が一緒に仕事をした
ある経営幹部からの 次のコメントが -
10:05 - 10:08その経験を物語っています
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10:08 - 10:11彼は昨年 男女二人のプロテジェ(弟子)を
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10:11 - 10:14支援・指導したことを
とても誇りに思っていました -
10:14 - 10:17そして彼は「私はその女性に対しては
自信を持つよう指導し -
10:17 - 10:20男性に対してはビジネスについて
学ぶよう指導しましたが -
10:20 - 10:24二人を少しでも違うように扱っていたとは
思ってもいませんでした」と言ったのです -
10:24 - 10:26彼は このことに関してとても正直でした
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10:26 - 10:29これが何を意味するかというと
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10:29 - 10:32私達が男女どちらのマネージャーであろうとも
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10:32 - 10:35リーダーシップをとる職務においては
男女それぞれに対して固定観念があり -
10:35 - 10:41こうした無意識の固定観念があるため
最高経営層での男女格差が縮められないでいるのです -
10:41 - 10:45それでは どのようにしてこの失われた
33%という考え方を使い -
10:45 - 10:47行動に移していけばいいのでしょう?
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10:47 - 10:51女性にとって 答えは明らかです
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10:51 - 10:55私達は 自分達の企業のことを理解し
それらがどの方向へ向かっているのか -
10:55 - 10:58また組織が発展するために必要な自らの役割を
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10:58 - 11:02理解していることを示す
スキルを磨き 実証することに -
11:02 - 11:05さらに重点的に取り組まなくてはなりません
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11:05 - 11:10それが女性を中間管理職から最高経営層へ
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11:11 - 11:13昇進させる突破口となるのです
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11:13 - 11:15しかしそうするために
中間管理職である必要はありません -
11:15 - 11:19バイオ企業勤務の ある若手の女性科学者が
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11:19 - 11:23失われた33%に関する洞察力を生かし
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11:23 - 11:29財務上の影響データを用いて
担当プロジェクトの報告をしたところ -
11:29 - 11:33その場にいた経営幹部から
非常に高い評価をもらいました -
11:35 - 11:38ただ この失われた33%において
すべての責任を -
11:38 - 11:40女性だけに負わせたくありませんし
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11:40 - 11:45そうすることは賢明ではありません
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11:45 - 11:49その理由は 経営幹部は
企業が戦略的財政目標を達成するには -
11:49 - 11:52全社員を同じ方向に向かわせるべきだと
理解しているからです -
11:52 - 11:54全社員を同じ方向に向かわせるべきだと
理解しているからです -
11:54 - 11:57言い換えれば ビジネス用語で言うと
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11:57 - 11:59戦略的提携がなくてはならないということです
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11:59 - 12:04経営幹部はこのことを良く理解していますが
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12:05 - 12:07米全国産業審議会によると
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12:07 - 12:12この戦略的提携が整っていると
考えている企業は たった37%だけで -
12:12 - 12:15残りの63%の戦略的財務目標の達成は
疑わしい状況です -
12:15 - 12:20残りの63%の戦略的財務目標の達成は
疑わしい状況です -
12:20 - 12:22私が先程お話ししたことで
-
12:22 - 12:25最高経営層へ昇進するには企業を理解し
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12:25 - 12:28それがどの方向へ向かっているのか
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12:28 - 12:32そしてそれらの目標を達するのに
必要な自分の役割を理解することに -
12:32 - 12:35重点的に取り組むべきということを
中間管理職の50%の人が -
12:35 - 12:37聞いたことがないことを考えてみると
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12:37 - 12:40戦略的提携に自信を持つ経営幹部の割合が
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12:40 - 12:43そんなに少ないのも驚くことではありません
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12:43 - 12:44ですから
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12:44 - 12:48他の人達がこの戦略的提携の
役割を担っているのです -
12:48 - 12:53取締役たちは 年に一度
事業継承に関して論議をするとき -
12:53 - 12:56経営幹部に男性層と釣り合いの取れた割合で
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12:56 - 13:00女性層が含まれていることを
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13:00 - 13:02期待することが重要です
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13:02 - 13:04なぜでしょう?
もし彼らがその考えを持っていなければ -
13:04 - 13:08その企業は可能な限りの
戦略的連携がとれていないという -
13:08 - 13:12危険信号になりかねないからです
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13:13 - 13:18最高経営責任者もまた
この釣り合いを期待することが重要です -
13:18 - 13:20もし誰かが
-
13:20 - 13:22「彼女はビジネスにおいて経験不足だ」
と言うならば -
13:22 - 13:25「それに関して 何をするべきでしょう」
と質問してください -
13:25 - 13:29人事担当役員は 前述の
失われた33%の考え方が -
13:29 - 13:33適切に強調して伝えられていることを
確認することが大事であり -
13:33 - 13:37管理職に就く男性および女性社員は
-
13:37 - 13:39キャリアと出世において
-
13:39 - 13:42私達が持っている
男女に対する見解を調べ -
13:42 - 13:46皆にとって公平な競争の場を作り上げていることを
確認することが大事なのです -
13:46 - 13:50それでは 最後にトーニャさんの最近のお話で
締めくくらせていただきます -
13:50 - 13:54彼女が2ヶ月前
私にメールで報告してくれたことですが -
13:54 - 13:56新しいポジションの選考面接を
受けたとのことでした -
13:56 - 13:59面接中 面接官は彼女が持つビジネスおよび
-
13:59 - 14:02その業界に関する戦略的見識を審査しました
-
14:02 - 14:06そして現在 最高情報責任者に直属する
新しいポジションに就いていることを -
14:06 - 14:11こうして報告できるのが
とても嬉しいと言っていました -
14:11 - 14:17皆さんの中には この失われた33%を知り
行動に移せる方もいらっしゃるでしょう -
14:17 - 14:22そして 皆さんにとってこのことは
組織がより効率的になり -
14:22 - 14:24女性が昇進できるキャリアを築き
-
14:24 - 14:27最高経営層における男女の格差を
縮める上で -
14:27 - 14:30広める価値のあるアイデアだと思って
いただけるよう願っています -
14:30 - 14:32有難うございました
- Title:
- 最高経営層における男女格差を縮めるには | スーザン・コラントゥオーノ | TEDxBeaconStreet
- Description:
-
シェリル・サンドバーグのTEDトークは、再生回数が3百万回となり、リーダーシップの職務に就く女性が少ないことに疑問を抱く多くの人々に視聴されました。今回のトークでスーザン・コラントゥオーノは、組織の最高経営層における男女格差を縮小するために、新しい二つの戦略を明らかにしながらどのように行動に移していくべきかアドバイスをします。何が女性にとって失われた33%なのか、なぜ過去40年間の女性へのアドバイスが男女格差を縮めていないのか、女性がどのようにして最高経営層まで昇進できるキャリアを築くことができるか、そしてこの男女格差を失くすために企業がとるべき措置とはどういったことなのかが明らかにされます。
スーザン・コラントゥオーノはLeading Women社の最高経営責任者で、組織や彼女の著書を通して、働く女性リーダーの成功を促すよう支援しています。
- Video Language:
- English
- Team:
- closed TED
- Project:
- TEDxTalks
- Duration:
- 14:35
Mari Arimitsu approved Japanese subtitles for Closing the Leadership Gender Gap: Susan Colantuono at TEDxBeaconStreet | ||
Mari Arimitsu edited Japanese subtitles for Closing the Leadership Gender Gap: Susan Colantuono at TEDxBeaconStreet | ||
Mari Arimitsu edited Japanese subtitles for Closing the Leadership Gender Gap: Susan Colantuono at TEDxBeaconStreet | ||
Mari Arimitsu edited Japanese subtitles for Closing the Leadership Gender Gap: Susan Colantuono at TEDxBeaconStreet | ||
Mari Arimitsu edited Japanese subtitles for Closing the Leadership Gender Gap: Susan Colantuono at TEDxBeaconStreet | ||
Mari Arimitsu edited Japanese subtitles for Closing the Leadership Gender Gap: Susan Colantuono at TEDxBeaconStreet | ||
Yuko Yoshida edited Japanese subtitles for Closing the Leadership Gender Gap: Susan Colantuono at TEDxBeaconStreet | ||
Yuko Yoshida edited Japanese subtitles for Closing the Leadership Gender Gap: Susan Colantuono at TEDxBeaconStreet |