1
00:00:01,640 --> 00:00:02,896
十五年前，

2
00:00:02,920 --> 00:00:07,760
我並不覺得我需要
擔心多樣性的問題。

3
00:00:08,480 --> 00:00:11,720
這問題是老一輩的人
才需要去努力爭取的。

4
00:00:12,960 --> 00:00:16,656
在我就讀的大學，男女比例各半，

5
00:00:16,680 --> 00:00:19,456
我們女生的成績通常都比較好。

6
00:00:19,480 --> 00:00:22,856
所以，雖然並非一切都很完美，

7
00:00:22,880 --> 00:00:24,896
多樣性和領導決策

8
00:00:24,920 --> 00:00:29,000
是隨時間就會自然發生的，對吧？

9
00:00:30,640 --> 00:00:32,400
嗯，不見得。

10
00:00:33,160 --> 00:00:36,056
當我繼續向上爬，當上了管理顧問，

11
00:00:36,080 --> 00:00:38,136
在歐洲和美國各地工作，

12
00:00:38,160 --> 00:00:42,736
我開始發現到，我常常是
房間中唯一的女性，

13
00:00:42,760 --> 00:00:46,280
且領導階層仍然是非常同質性的。

14
00:00:47,520 --> 00:00:49,336
我見過許多領導人

15
00:00:49,360 --> 00:00:54,176
視多樣性為由於政治正確性
而要去遵守的東西，

16
00:00:54,200 --> 00:00:56,840
或者最多視為對的、該做的事，

17
00:00:57,680 --> 00:00:59,910
但不是企業的優先考量。

18
00:01:00,320 --> 00:01:02,656
他們沒有理由相信

19
00:01:02,680 --> 00:01:07,656
多樣性能協助他們
達成最立即、最緊迫的目標：

20
00:01:07,680 --> 00:01:10,736
讓數字達標、推出新產品等等，

21
00:01:10,760 --> 00:01:13,550
那些用來評量他們的目標。

22
00:01:14,440 --> 00:01:17,856
我和多樣性團隊合作的個人經驗是

23
00:01:17,880 --> 00:01:21,976
雖然在一開始他們需要多點努力，

24
00:01:22,000 --> 00:01:25,200
他們確實能帶來更新鮮、
更有創意的想法。

25
00:01:25,880 --> 00:01:28,016
所以，我想要知道：

26
00:01:28,040 --> 00:01:31,856
多樣性組織真的比較創新嗎？

27
00:01:31,880 --> 00:01:35,720
多樣性能不能不只是
一項該遵守的東西？

28
00:01:36,320 --> 00:01:38,680
它能不能成為真正的競爭優勢？

29
00:01:40,360 --> 00:01:44,640
為了找出答案，我們和慕尼黑
工業大學合作了一項研究。

30
00:01:45,400 --> 00:01:50,576
我們調查了德國、奧地利、
和瑞士的 171 間公司，

31
00:01:50,600 --> 00:01:52,240
現在我正在說話的同時，

32
00:01:52,240 --> 00:01:55,780
我們已經把研究擴展到另外五個國家

33
00:01:55,780 --> 00:01:58,880
達 1,600 間公司了。

34
00:01:59,760 --> 00:02:02,656
我們問那些公司兩項基本的東西：

35
00:02:02,680 --> 00:02:05,720
問它們的創新以及多樣性的程度。

36
00:02:06,840 --> 00:02:08,336
為了要測量第一項，

37
00:02:08,360 --> 00:02:11,080
我們問它們創新收益相關的問題。

38
00:02:12,000 --> 00:02:14,656
創新收益是在過去三年間，

39
00:02:14,680 --> 00:02:17,696
新產品和新服務佔了多少收益，

40
00:02:17,720 --> 00:02:20,976
也就是說，我們並沒有問
它們有多少創意想法，

41
00:02:21,000 --> 00:02:23,340
而是這些創意想法

42
00:02:23,340 --> 00:02:28,240
是否使得公司現在和未來的
產品和服務更為成功。

43
00:02:29,760 --> 00:02:34,296
為了測量多樣性，
我們檢視六個不同的因子：

44
00:02:34,320 --> 00:02:37,880
原國籍、年齡、性別，和其他。

45
00:02:39,320 --> 00:02:42,256
在準備要帶著那些問題去實做時，

46
00:02:42,280 --> 00:02:45,096
我和團隊坐下來討論

47
00:02:45,096 --> 00:02:47,840
我們期待怎樣的結果。

48
00:02:49,640 --> 00:02:51,760
用溫和的說法，我們並不樂觀。

49
00:02:53,000 --> 00:02:56,010
最多疑的那位團隊成員認為

50
00:02:56,010 --> 00:02:58,960
很可能我們什麼都發現不了。

51
00:03:00,360 --> 00:03:02,656
大多數團隊成員比較謹慎，

52
00:03:02,680 --> 00:03:06,576
所以我們最後談的都是「只限於」，

53
00:03:06,600 --> 00:03:08,696
意思是我們可能會找到

54
00:03:08,720 --> 00:03:11,256
創新和多樣性之間的某種連結，

55
00:03:11,280 --> 00:03:12,936
但並非全面適用，

56
00:03:12,960 --> 00:03:15,856
而是「只限於」某些
標準被達到的情況下，

57
00:03:15,880 --> 00:03:19,936
比如，領導風格，
非常開放的領導風格，

58
00:03:19,960 --> 00:03:24,120
讓人們能夠自由且安全地
發表意見和做出貢獻。

59
00:03:26,240 --> 00:03:28,280
幾個月後，資料進來了，

60
00:03:29,520 --> 00:03:33,840
結果說服了我們當中最多疑的人。

61
00:03:34,560 --> 00:03:36,416
答案很明顯是「是的」，

62
00:03:36,440 --> 00:03:38,200
沒有「如果」，沒有「但是」，

63
00:03:38,840 --> 00:03:40,976
我們樣本的資料顯示，

64
00:03:41,000 --> 00:03:45,480
比較多樣化的公司
就是比較創新，就這樣。

65
00:03:47,120 --> 00:03:52,136
現在應該要問的問題，
是雞生蛋或蛋生雞的問題，

66
00:03:52,160 --> 00:03:55,576
意思是，公司會比較創新

67
00:03:55,600 --> 00:03:58,256
真的是因為它們有
比較多樣化的領導階層嗎？

68
00:03:58,280 --> 00:03:59,536
或是反過來？

69
00:03:59,560 --> 00:04:00,760
哪個才是真的？

70
00:04:01,280 --> 00:04:05,040
我們不知道在這相關性中
有多少的因果關係，

71
00:04:05,880 --> 00:04:08,856
但我們確實知道，很明顯，

72
00:04:08,880 --> 00:04:10,300
在我們的樣本中，

73
00:04:10,300 --> 00:04:13,576
比較多樣化的公司就比較創新，

74
00:04:13,600 --> 00:04:15,610
而比較創新的公司

75
00:04:15,610 --> 00:04:17,760
也有比較多樣化的領導階層。

76
00:04:18,279 --> 00:04:21,016
所以可以假設兩個方向都是對的，

77
00:04:21,040 --> 00:04:24,920
多樣性導致創新，創新導致多樣性。

78
00:04:27,360 --> 00:04:30,136
在我們發表了結果之後，

79
00:04:30,160 --> 00:04:34,736
媒體的反應讓我們很驚訝。

80
00:04:34,760 --> 00:04:37,656
我們得到了不少的關注。

81
00:04:37,680 --> 00:04:40,176
從事實性的描述，

82
00:04:40,200 --> 00:04:44,456
如「女性比例較高會激發創新」，

83
00:04:44,480 --> 00:04:47,976
到稍微聳動些的。

84
00:04:48,000 --> 00:04:49,936
（笑聲）

85
00:04:49,960 --> 00:04:51,176
你們可以看到，

86
00:04:51,200 --> 00:04:54,296
「女性待在家的代價高達數兆元」，

87
00:04:54,320 --> 00:04:56,256
我個人的最愛是這個，

88
00:04:56,280 --> 00:04:58,656
「家庭主婦扼殺了創新」。

89
00:04:58,680 --> 00:05:01,696
沒有所謂的負面宣傳，對吧？

90
00:05:01,720 --> 00:05:04,056
（笑聲）

91
00:05:04,080 --> 00:05:06,056
緊接在那報導之後，

92
00:05:06,080 --> 00:05:09,536
我們開始接到高階主管打來的電話，

93
00:05:09,560 --> 00:05:11,256
他們想了解更多，

94
00:05:11,280 --> 00:05:14,840
尤其讓人驚訝的
是特別想了解性別的多樣性。

95
00:05:15,680 --> 00:05:19,776
對於這類的討論，我通常
開場的方式是先問：

96
00:05:19,800 --> 00:05:23,936
「你認為現今在你組織內
是怎樣的情況？」

97
00:05:23,960 --> 00:05:26,520
對這個問題，常見的反應是：

98
00:05:27,480 --> 00:05:30,520
「嗯，我們還沒做到，
但我們也沒太糟。」

99
00:05:31,240 --> 00:05:33,416
比如，有位主管告訴我：

100
00:05:33,440 --> 00:05:34,976
「喔，我們沒那麼糟。

101
00:05:35,000 --> 00:05:37,736
我們的董事當中有一名女性。」

102
00:05:37,760 --> 00:05:39,096
（笑聲）

103
00:05:39,120 --> 00:05:40,336
你會笑出來──

104
00:05:40,360 --> 00:05:43,320
（掌聲）

105
00:05:46,760 --> 00:05:50,136
你現在會笑，但他對此
感到自豪其實是有根據的，

106
00:05:50,160 --> 00:05:51,496
因為在德國，

107
00:05:51,520 --> 00:05:54,496
如果你有一間公司，

108
00:05:54,520 --> 00:05:57,096
公司有一名女性董事，

109
00:05:57,120 --> 00:06:00,306
你就是前百大公開上市公司當中

110
00:06:00,306 --> 00:06:03,216
特出的三十家之一。

111
00:06:03,240 --> 00:06:08,456
另外七十間公司的董事全都是男性，

112
00:06:08,480 --> 00:06:12,296
而這百大公開上市的公司中，

113
00:06:12,320 --> 00:06:16,000
沒有任何一家有女性執行長，
截至今天都沒有。

114
00:06:17,080 --> 00:06:19,320
但，我要再提出個重要的洞察。

115
00:06:20,240 --> 00:06:24,216
只有那少數幾位女性董事，

116
00:06:24,240 --> 00:06:26,136
她們無法造成不同。

117
00:06:26,160 --> 00:06:30,280
我們的資料顯示，
若要讓性別多樣性影響創新，

118
00:06:31,200 --> 00:06:34,920
你得要在領導階層裡面
有超過 20% 的女性。

119
00:06:35,480 --> 00:06:37,080
我們來看看數字。

120
00:06:38,600 --> 00:06:42,296
如你們所見，我們把樣本分成三組，

121
00:06:42,320 --> 00:06:45,216
結果十分引人注目。

122
00:06:45,240 --> 00:06:49,936
只有在領導階層有
超過 20% 女性的那一組，

123
00:06:49,960 --> 00:06:52,440
只有在那一組，
才看得見創新收益

124
00:06:52,440 --> 00:06:56,826
明顯提升到超過平均值以上。

125
00:06:56,840 --> 00:07:01,496
所以，經驗和資料顯示，
你的確需要關鍵人數

126
00:07:01,520 --> 00:07:03,016
才能移動一根針，

127
00:07:03,040 --> 00:07:06,376
像阿里巴巴、摩根大通、
蘋果等這些公司，

128
00:07:06,400 --> 00:07:09,760
現今已經達到了那個門檻。

129
00:07:12,480 --> 00:07:14,880
我還常碰到的另一種反應是：

130
00:07:16,520 --> 00:07:19,400
「嗯，隨時間過去，
問題就會解決。」

131
00:07:20,200 --> 00:07:23,456
對於那種觀點，我非常同情，

132
00:07:23,480 --> 00:07:25,400
因為我也曾經那麼想。

133
00:07:26,600 --> 00:07:29,896
現在我們再來看看數字，

134
00:07:29,920 --> 00:07:32,056
用德國當例子。

135
00:07:32,080 --> 00:07:34,296
我先告訴各位好消息。

136
00:07:34,320 --> 00:07:37,136
大學畢業並且至少具有

137
00:07:37,160 --> 00:07:40,576
十年專業經驗的女性比例，

138
00:07:40,600 --> 00:07:43,896
在過去二十年間都一直在成長，

139
00:07:43,920 --> 00:07:47,696
意思就是，女性領導人的人才庫

140
00:07:47,720 --> 00:07:49,856
隨著時間越來越大了，

141
00:07:49,880 --> 00:07:51,576
這點是很棒的。

142
00:07:51,600 --> 00:07:53,440
根據我的舊理論，

143
00:07:54,880 --> 00:07:56,456
領導階層的女性比例

144
00:07:56,480 --> 00:07:58,800
應該多少也會平行成長，對嗎？

145
00:07:59,840 --> 00:08:02,720
我們來看看現實的狀況。

146
00:08:03,480 --> 00:08:05,040
還差很遠，

147
00:08:07,360 --> 00:08:10,576
這意味著，我錯得可大了，

148
00:08:10,600 --> 00:08:13,376
也意味著我的世代，

149
00:08:13,400 --> 00:08:14,600
你的世代，

150
00:08:15,680 --> 00:08:19,200
史上教育程度最高的女性世代，

151
00:08:20,520 --> 00:08:21,936
我們就是還沒成功。

152
00:08:21,960 --> 00:08:26,456
我們沒能達成在領導階層
佔有顯著的人數。

153
00:08:26,480 --> 00:08:29,400
教育程度並不會直接轉成領導階層。

154
00:08:30,720 --> 00:08:33,816
對我而言，那是種痛苦的領會，

155
00:08:33,840 --> 00:08:35,976
讓我了解到，

156
00:08:36,000 --> 00:08:38,296
如果我們想要改變這狀況，

157
00:08:38,320 --> 00:08:40,679
我們得要參與投入，且要做得更好。

158
00:08:42,200 --> 00:08:44,560
所以，該怎麼做？

159
00:08:45,320 --> 00:08:48,856
達成在領導階層至少有
20% 是女性的這項任務，

160
00:08:48,880 --> 00:08:51,256
對許多人來說，似乎挺讓人氣餒，

161
00:08:51,280 --> 00:08:53,760
從過往記錄來看，這是可理解的。

162
00:08:55,080 --> 00:08:56,296
但這是可行的，

163
00:08:56,320 --> 00:08:59,576
現今有很多公司在這方面都有進展，

164
00:08:59,600 --> 00:09:01,216
且成功做到這一點。

165
00:09:01,240 --> 00:09:04,696
咱們用思愛普（SAP）
軟體公司來當例子，

166
00:09:04,720 --> 00:09:09,376
在 2011 年，他們的
領導階層有 19% 是女性，

167
00:09:09,400 --> 00:09:11,256
但他們仍然決定要再做更好些，

168
00:09:11,280 --> 00:09:14,456
而他們的做法，就和你在
任何其他商業領域中

169
00:09:14,480 --> 00:09:16,016
想做改善時的做法一樣。

170
00:09:16,040 --> 00:09:18,520
他們為自己設定了可測量的目標。

171
00:09:19,440 --> 00:09:24,336
他們設定的目標是，
在 2017 年達到 25%，

172
00:09:24,360 --> 00:09:25,960
他們已經達到這個目標了。

173
00:09:27,120 --> 00:09:30,536
因為有目標，在開發領導人方面
他們會做更創意的思考，

174
00:09:30,560 --> 00:09:33,016
也會去開闢新的人才招募來源。

175
00:09:33,040 --> 00:09:37,400
他們現在甚至把 2022 年目標
設為領導階層要有 30% 女性。

176
00:09:38,480 --> 00:09:40,936
所以，經驗顯示這是做得到的，

177
00:09:40,960 --> 00:09:42,936
且到頭來，

178
00:09:42,960 --> 00:09:47,096
都能歸結到每天要做的
兩項決策，在每個組織中，

179
00:09:47,120 --> 00:09:49,880
我們許多人都要做這兩項決策：

180
00:09:51,640 --> 00:09:55,040
要僱用誰、要發展誰，及要提拔誰。

181
00:09:56,000 --> 00:09:58,576
我們不是要反對
針對女性的人才計畫、

182
00:09:58,600 --> 00:10:00,936
連結人際關係網、
顧問指導、教育訓練，

183
00:10:00,960 --> 00:10:02,160
這些都很好。

184
00:10:03,320 --> 00:10:05,256
但到頭來，是這兩項決策，

185
00:10:05,280 --> 00:10:07,210
在任何組織中，

186
00:10:07,210 --> 00:10:10,840
發送出最強而有力的改變信號。

187
00:10:13,040 --> 00:10:16,096
我從來沒有打算要
成為多樣性的提倡者。

188
00:10:16,120 --> 00:10:17,840
我是企業顧問。

189
00:10:18,720 --> 00:10:23,696
但現在，現在我的目標
是要改變領導階層的面貌，

190
00:10:23,720 --> 00:10:25,160
讓它更多樣化。

191
00:10:26,080 --> 00:10:28,576
目的並不是為了讓領導人打個勾，

192
00:10:28,600 --> 00:10:31,576
感覺他們已經遵守了什麼，

193
00:10:31,600 --> 00:10:34,136
或是他們已經做到政治正確。

194
00:10:34,160 --> 00:10:35,856
而是因為他們了解，

195
00:10:35,880 --> 00:10:39,376
他們了解多樣性讓他們的組織

196
00:10:39,400 --> 00:10:40,800
更創新、更出色。

197
00:10:41,680 --> 00:10:45,536
透過擁抱多樣性，
透過擁抱多樣化的人才，

198
00:10:45,560 --> 00:10:48,060
我們就能夠提供每個人真正的機會。

199
00:10:48,520 --> 00:10:50,176
謝謝。非常謝謝大家。

200
00:10:50,200 --> 00:10:52,840
（掌聲）