WEBVTT

00:00:01.640 --> 00:00:02.896
十五年前，

00:00:02.920 --> 00:00:07.760
我並不覺得我需要
擔心多樣性的問題。

00:00:08.480 --> 00:00:11.720
這問題是老一輩的人
才需要去努力爭取的。

00:00:12.960 --> 00:00:16.656
在我就讀的大學，男女比例各半，

00:00:16.680 --> 00:00:19.456
我們女生的成績通常都比較好。

00:00:19.480 --> 00:00:22.856
所以，雖然並非一切都很完美，

00:00:22.880 --> 00:00:24.896
多樣性和領導決策

00:00:24.920 --> 00:00:29.000
是隨時間就會自然發生的，對吧？

NOTE Paragraph

00:00:30.640 --> 00:00:32.400
嗯，不見得。

00:00:33.160 --> 00:00:36.056
當我繼續向上爬，當上了管理顧問，

00:00:36.080 --> 00:00:38.136
在歐洲和美國各地工作，

00:00:38.160 --> 00:00:42.736
我開始發現到，我常常是
房間中唯一的女性，

00:00:42.760 --> 00:00:46.280
且領導階層仍然是非常同質性的。

00:00:47.520 --> 00:00:49.336
我見過許多領導人

00:00:49.360 --> 00:00:54.176
視多樣性為由於政治正確性
而要去遵守的東西，

00:00:54.200 --> 00:00:56.840
或者最多視為對的、該做的事，

00:00:57.680 --> 00:00:59.910
但不是企業的優先考量。

00:01:00.320 --> 00:01:02.656
他們沒有理由相信

00:01:02.680 --> 00:01:07.656
多樣性能協助他們
達成最立即、最緊迫的目標：

00:01:07.680 --> 00:01:10.736
讓數字達標、推出新產品等等，

00:01:10.760 --> 00:01:13.550
那些用來評量他們的目標。

NOTE Paragraph

00:01:14.440 --> 00:01:17.856
我和多樣性團隊合作的個人經驗是

00:01:17.880 --> 00:01:21.976
雖然在一開始他們需要多點努力，

00:01:22.000 --> 00:01:25.200
他們確實能帶來更新鮮、
更有創意的想法。

00:01:25.880 --> 00:01:28.016
所以，我想要知道：

00:01:28.040 --> 00:01:31.856
多樣性組織真的比較創新嗎？

00:01:31.880 --> 00:01:35.720
多樣性能不能不只是
一項該遵守的東西？

00:01:36.320 --> 00:01:38.680
它能不能成為真正的競爭優勢？

NOTE Paragraph

00:01:40.360 --> 00:01:44.640
為了找出答案，我們和慕尼黑
工業大學合作了一項研究。

00:01:45.400 --> 00:01:50.576
我們調查了德國、奧地利、
和瑞士的 171 間公司，

00:01:50.600 --> 00:01:52.240
現在我正在說話的同時，

00:01:52.240 --> 00:01:55.780
我們已經把研究擴展到另外五個國家

00:01:55.780 --> 00:01:58.880
達 1,600 間公司了。

00:01:59.760 --> 00:02:02.656
我們問那些公司兩項基本的東西：

00:02:02.680 --> 00:02:05.720
問它們的創新以及多樣性的程度。

NOTE Paragraph

00:02:06.840 --> 00:02:08.336
為了要測量第一項，

00:02:08.360 --> 00:02:11.080
我們問它們創新收益相關的問題。

00:02:12.000 --> 00:02:14.656
創新收益是在過去三年間，

00:02:14.680 --> 00:02:17.696
新產品和新服務佔了多少收益，

00:02:17.720 --> 00:02:20.976
也就是說，我們並沒有問
它們有多少創意想法，

00:02:21.000 --> 00:02:23.340
而是這些創意想法

00:02:23.340 --> 00:02:28.240
是否使得公司現在和未來的
產品和服務更為成功。

00:02:29.760 --> 00:02:34.296
為了測量多樣性，
我們檢視六個不同的因子：

00:02:34.320 --> 00:02:37.880
原國籍、年齡、性別，和其他。

NOTE Paragraph

00:02:39.320 --> 00:02:42.256
在準備要帶著那些問題去實做時，

00:02:42.280 --> 00:02:45.096
我和團隊坐下來討論

00:02:45.096 --> 00:02:47.840
我們期待怎樣的結果。

00:02:49.640 --> 00:02:51.760
用溫和的說法，我們並不樂觀。

00:02:53.000 --> 00:02:56.010
最多疑的那位團隊成員認為

00:02:56.010 --> 00:02:58.960
很可能我們什麼都發現不了。

00:03:00.360 --> 00:03:02.656
大多數團隊成員比較謹慎，

00:03:02.680 --> 00:03:06.576
所以我們最後談的都是「只限於」，

00:03:06.600 --> 00:03:08.696
意思是我們可能會找到

00:03:08.720 --> 00:03:11.256
創新和多樣性之間的某種連結，

00:03:11.280 --> 00:03:12.936
但並非全面適用，

00:03:12.960 --> 00:03:15.856
而是「只限於」某些
標準被達到的情況下，

00:03:15.880 --> 00:03:19.936
比如，領導風格，
非常開放的領導風格，

00:03:19.960 --> 00:03:24.120
讓人們能夠自由且安全地
發表意見和做出貢獻。

NOTE Paragraph

00:03:26.240 --> 00:03:28.280
幾個月後，資料進來了，

00:03:29.520 --> 00:03:33.840
結果說服了我們當中最多疑的人。

00:03:34.560 --> 00:03:36.416
答案很明顯是「是的」，

00:03:36.440 --> 00:03:38.200
沒有「如果」，沒有「但是」，

00:03:38.840 --> 00:03:40.976
我們樣本的資料顯示，

00:03:41.000 --> 00:03:45.480
比較多樣化的公司
就是比較創新，就這樣。

NOTE Paragraph

00:03:47.120 --> 00:03:52.136
現在應該要問的問題，
是雞生蛋或蛋生雞的問題，

00:03:52.160 --> 00:03:55.576
意思是，公司會比較創新

00:03:55.600 --> 00:03:58.256
真的是因為它們有
比較多樣化的領導階層嗎？

00:03:58.280 --> 00:03:59.536
或是反過來？

00:03:59.560 --> 00:04:00.760
哪個才是真的？

00:04:01.280 --> 00:04:05.040
我們不知道在這相關性中
有多少的因果關係，

00:04:05.880 --> 00:04:08.856
但我們確實知道，很明顯，

00:04:08.880 --> 00:04:10.300
在我們的樣本中，

00:04:10.300 --> 00:04:13.576
比較多樣化的公司就比較創新，

00:04:13.600 --> 00:04:15.610
而比較創新的公司

00:04:15.610 --> 00:04:17.760
也有比較多樣化的領導階層。

00:04:18.279 --> 00:04:21.016
所以可以假設兩個方向都是對的，

00:04:21.040 --> 00:04:24.920
多樣性導致創新，創新導致多樣性。

NOTE Paragraph

00:04:27.360 --> 00:04:30.136
在我們發表了結果之後，

00:04:30.160 --> 00:04:34.736
媒體的反應讓我們很驚訝。

00:04:34.760 --> 00:04:37.656
我們得到了不少的關注。

00:04:37.680 --> 00:04:40.176
從事實性的描述，

00:04:40.200 --> 00:04:44.456
如「女性比例較高會激發創新」，

00:04:44.480 --> 00:04:47.976
到稍微聳動些的。

NOTE Paragraph

00:04:48.000 --> 00:04:49.936
（笑聲）

NOTE Paragraph

00:04:49.960 --> 00:04:51.176
你們可以看到，

00:04:51.200 --> 00:04:54.296
「女性待在家的代價高達數兆元」，

00:04:54.320 --> 00:04:56.256
我個人的最愛是這個，

00:04:56.280 --> 00:04:58.656
「家庭主婦扼殺了創新」。

00:04:58.680 --> 00:05:01.696
沒有所謂的負面宣傳，對吧？

NOTE Paragraph

00:05:01.720 --> 00:05:04.056
（笑聲）

NOTE Paragraph

00:05:04.080 --> 00:05:06.056
緊接在那報導之後，

00:05:06.080 --> 00:05:09.536
我們開始接到高階主管打來的電話，

00:05:09.560 --> 00:05:11.256
他們想了解更多，

00:05:11.280 --> 00:05:14.840
尤其讓人驚訝的
是特別想了解性別的多樣性。

00:05:15.680 --> 00:05:19.776
對於這類的討論，我通常
開場的方式是先問：

00:05:19.800 --> 00:05:23.936
「你認為現今在你組織內
是怎樣的情況？」

00:05:23.960 --> 00:05:26.520
對這個問題，常見的反應是：

00:05:27.480 --> 00:05:30.520
「嗯，我們還沒做到，
但我們也沒太糟。」

00:05:31.240 --> 00:05:33.416
比如，有位主管告訴我：

00:05:33.440 --> 00:05:34.976
「喔，我們沒那麼糟。

00:05:35.000 --> 00:05:37.736
我們的董事當中有一名女性。」

NOTE Paragraph

00:05:37.760 --> 00:05:39.096
（笑聲）

NOTE Paragraph

00:05:39.120 --> 00:05:40.336
你會笑出來──

NOTE Paragraph

00:05:40.360 --> 00:05:43.320
（掌聲）

NOTE Paragraph

00:05:46.760 --> 00:05:50.136
你現在會笑，但他對此
感到自豪其實是有根據的，

00:05:50.160 --> 00:05:51.496
因為在德國，

00:05:51.520 --> 00:05:54.496
如果你有一間公司，

00:05:54.520 --> 00:05:57.096
公司有一名女性董事，

00:05:57.120 --> 00:06:00.306
你就是前百大公開上市公司當中

00:06:00.306 --> 00:06:03.216
特出的三十家之一。

00:06:03.240 --> 00:06:08.456
另外七十間公司的董事全都是男性，

00:06:08.480 --> 00:06:12.296
而這百大公開上市的公司中，

00:06:12.320 --> 00:06:16.000
沒有任何一家有女性執行長，
截至今天都沒有。

00:06:17.080 --> 00:06:19.320
但，我要再提出個重要的洞察。

00:06:20.240 --> 00:06:24.216
只有那少數幾位女性董事，

00:06:24.240 --> 00:06:26.136
她們無法造成不同。

00:06:26.160 --> 00:06:30.280
我們的資料顯示，
若要讓性別多樣性影響創新，

00:06:31.200 --> 00:06:34.920
你得要在領導階層裡面
有超過 20% 的女性。

00:06:35.480 --> 00:06:37.080
我們來看看數字。

00:06:38.600 --> 00:06:42.296
如你們所見，我們把樣本分成三組，

00:06:42.320 --> 00:06:45.216
結果十分引人注目。

00:06:45.240 --> 00:06:49.936
只有在領導階層有
超過 20% 女性的那一組，

00:06:49.960 --> 00:06:52.440
只有在那一組，
才看得見創新收益

00:06:52.440 --> 00:06:56.826
明顯提升到超過平均值以上。

00:06:56.840 --> 00:07:01.496
所以，經驗和資料顯示，
你的確需要關鍵人數

00:07:01.520 --> 00:07:03.016
才能移動一根針，

00:07:03.040 --> 00:07:06.376
像阿里巴巴、摩根大通、
蘋果等這些公司，

00:07:06.400 --> 00:07:09.760
現今已經達到了那個門檻。

NOTE Paragraph

00:07:12.480 --> 00:07:14.880
我還常碰到的另一種反應是：

00:07:16.520 --> 00:07:19.400
「嗯，隨時間過去，
問題就會解決。」

00:07:20.200 --> 00:07:23.456
對於那種觀點，我非常同情，

00:07:23.480 --> 00:07:25.400
因為我也曾經那麼想。

00:07:26.600 --> 00:07:29.896
現在我們再來看看數字，

00:07:29.920 --> 00:07:32.056
用德國當例子。

00:07:32.080 --> 00:07:34.296
我先告訴各位好消息。

00:07:34.320 --> 00:07:37.136
大學畢業並且至少具有

00:07:37.160 --> 00:07:40.576
十年專業經驗的女性比例，

00:07:40.600 --> 00:07:43.896
在過去二十年間都一直在成長，

00:07:43.920 --> 00:07:47.696
意思就是，女性領導人的人才庫

00:07:47.720 --> 00:07:49.856
隨著時間越來越大了，

00:07:49.880 --> 00:07:51.576
這點是很棒的。

00:07:51.600 --> 00:07:53.440
根據我的舊理論，

00:07:54.880 --> 00:07:56.456
領導階層的女性比例

00:07:56.480 --> 00:07:58.800
應該多少也會平行成長，對嗎？

00:07:59.840 --> 00:08:02.720
我們來看看現實的狀況。

00:08:03.480 --> 00:08:05.040
還差很遠，

00:08:07.360 --> 00:08:10.576
這意味著，我錯得可大了，

00:08:10.600 --> 00:08:13.376
也意味著我的世代，

00:08:13.400 --> 00:08:14.600
你的世代，

00:08:15.680 --> 00:08:19.200
史上教育程度最高的女性世代，

00:08:20.520 --> 00:08:21.936
我們就是還沒成功。

00:08:21.960 --> 00:08:26.456
我們沒能達成在領導階層
佔有顯著的人數。

00:08:26.480 --> 00:08:29.400
教育程度並不會直接轉成領導階層。

NOTE Paragraph

00:08:30.720 --> 00:08:33.816
對我而言，那是種痛苦的領會，

00:08:33.840 --> 00:08:35.976
讓我了解到，

00:08:36.000 --> 00:08:38.296
如果我們想要改變這狀況，

00:08:38.320 --> 00:08:40.679
我們得要參與投入，且要做得更好。

00:08:42.200 --> 00:08:44.560
所以，該怎麼做？

00:08:45.320 --> 00:08:48.856
達成在領導階層至少有
20% 是女性的這項任務，

00:08:48.880 --> 00:08:51.256
對許多人來說，似乎挺讓人氣餒，

00:08:51.280 --> 00:08:53.760
從過往記錄來看，這是可理解的。

00:08:55.080 --> 00:08:56.296
但這是可行的，

00:08:56.320 --> 00:08:59.576
現今有很多公司在這方面都有進展，

00:08:59.600 --> 00:09:01.216
且成功做到這一點。

00:09:01.240 --> 00:09:04.696
咱們用思愛普（SAP）
軟體公司來當例子，

00:09:04.720 --> 00:09:09.376
在 2011 年，他們的
領導階層有 19% 是女性，

00:09:09.400 --> 00:09:11.256
但他們仍然決定要再做更好些，

00:09:11.280 --> 00:09:14.456
而他們的做法，就和你在
任何其他商業領域中

00:09:14.480 --> 00:09:16.016
想做改善時的做法一樣。

00:09:16.040 --> 00:09:18.520
他們為自己設定了可測量的目標。

00:09:19.440 --> 00:09:24.336
他們設定的目標是，
在 2017 年達到 25%，

00:09:24.360 --> 00:09:25.960
他們已經達到這個目標了。

00:09:27.120 --> 00:09:30.536
因為有目標，在開發領導人方面
他們會做更創意的思考，

00:09:30.560 --> 00:09:33.016
也會去開闢新的人才招募來源。

00:09:33.040 --> 00:09:37.400
他們現在甚至把 2022 年目標
設為領導階層要有 30% 女性。

NOTE Paragraph

00:09:38.480 --> 00:09:40.936
所以，經驗顯示這是做得到的，

00:09:40.960 --> 00:09:42.936
且到頭來，

00:09:42.960 --> 00:09:47.096
都能歸結到每天要做的
兩項決策，在每個組織中，

00:09:47.120 --> 00:09:49.880
我們許多人都要做這兩項決策：

00:09:51.640 --> 00:09:55.040
要僱用誰、要發展誰，及要提拔誰。

00:09:56.000 --> 00:09:58.576
我們不是要反對
針對女性的人才計畫、

00:09:58.600 --> 00:10:00.936
連結人際關係網、
顧問指導、教育訓練，

00:10:00.960 --> 00:10:02.160
這些都很好。

00:10:03.320 --> 00:10:05.256
但到頭來，是這兩項決策，

00:10:05.280 --> 00:10:07.210
在任何組織中，

00:10:07.210 --> 00:10:10.840
發送出最強而有力的改變信號。

NOTE Paragraph

00:10:13.040 --> 00:10:16.096
我從來沒有打算要
成為多樣性的提倡者。

00:10:16.120 --> 00:10:17.840
我是企業顧問。

00:10:18.720 --> 00:10:23.696
但現在，現在我的目標
是要改變領導階層的面貌，

00:10:23.720 --> 00:10:25.160
讓它更多樣化。

00:10:26.080 --> 00:10:28.576
目的並不是為了讓領導人打個勾，

00:10:28.600 --> 00:10:31.576
感覺他們已經遵守了什麼，

00:10:31.600 --> 00:10:34.136
或是他們已經做到政治正確。

00:10:34.160 --> 00:10:35.856
而是因為他們了解，

00:10:35.880 --> 00:10:39.376
他們了解多樣性讓他們的組織

00:10:39.400 --> 00:10:40.800
更創新、更出色。

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透過擁抱多樣性，
透過擁抱多樣化的人才，

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我們就能夠提供每個人真正的機會。

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謝謝。非常謝謝大家。

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（掌聲）