0:00:01.640,0:00:02.896
十五年前，

0:00:02.920,0:00:07.760
我並不覺得我需要[br]擔心多樣性的問題。

0:00:08.480,0:00:11.720
這問題是老一輩的人[br]才需要去努力爭取的。

0:00:12.960,0:00:16.656
在我就讀的大學，男女比例各半，

0:00:16.680,0:00:19.456
我們女生的成績通常都比較好。

0:00:19.480,0:00:22.856
所以，雖然並非一切都很完美，

0:00:22.880,0:00:24.896
多樣性和領導決策

0:00:24.920,0:00:29.000
是隨時間就會自然發生的，對吧？

0:00:30.640,0:00:32.400
嗯，不見得。

0:00:33.160,0:00:36.056
當我繼續向上爬，當上了管理顧問，

0:00:36.080,0:00:38.136
在歐洲和美國各地工作，

0:00:38.160,0:00:42.736
我開始發現到，我常常是[br]房間中唯一的女性，

0:00:42.760,0:00:46.280
且領導階層仍然是非常同質性的。

0:00:47.520,0:00:49.336
我見過許多領導人

0:00:49.360,0:00:54.176
視多樣性為由於政治正確性[br]而要去遵守的東西，

0:00:54.200,0:00:56.840
或者最多視為對的、該做的事，

0:00:57.680,0:00:59.910
但不是企業的優先考量。

0:01:00.320,0:01:02.656
他們沒有理由相信

0:01:02.680,0:01:07.656
多樣性能協助他們[br]達成最立即、最緊迫的目標：

0:01:07.680,0:01:10.736
讓數字達標、推出新產品等等，

0:01:10.760,0:01:13.550
那些用來評量他們的目標。

0:01:14.440,0:01:17.856
我和多樣性團隊合作的個人經驗是

0:01:17.880,0:01:21.976
雖然在一開始他們需要多點努力，

0:01:22.000,0:01:25.200
他們確實能帶來更新鮮、[br]更有創意的想法。

0:01:25.880,0:01:28.016
所以，我想要知道：

0:01:28.040,0:01:31.856
多樣性組織真的比較創新嗎？

0:01:31.880,0:01:35.720
多樣性能不能不只是[br]一項該遵守的東西？

0:01:36.320,0:01:38.680
它能不能成為真正的競爭優勢？

0:01:40.360,0:01:44.640
為了找出答案，我們和慕尼黑[br]工業大學合作了一項研究。

0:01:45.400,0:01:50.576
我們調查了德國、奧地利、[br]和瑞士的 171 間公司，

0:01:50.600,0:01:52.240
現在我正在說話的同時，

0:01:52.240,0:01:55.780
我們已經把研究擴展到另外五個國家

0:01:55.780,0:01:58.880
達 1,600 間公司了。

0:01:59.760,0:02:02.656
我們問那些公司兩項基本的東西：

0:02:02.680,0:02:05.720
問它們的創新以及多樣性的程度。

0:02:06.840,0:02:08.336
為了要測量第一項，

0:02:08.360,0:02:11.080
我們問它們創新收益相關的問題。

0:02:12.000,0:02:14.656
創新收益是在過去三年間，

0:02:14.680,0:02:17.696
新產品和新服務佔了多少收益，

0:02:17.720,0:02:20.976
也就是說，我們並沒有問[br]它們有多少創意想法，

0:02:21.000,0:02:23.340
而是這些創意想法

0:02:23.340,0:02:28.240
是否使得公司現在和未來的[br]產品和服務更為成功。

0:02:29.760,0:02:34.296
為了測量多樣性，[br]我們檢視六個不同的因子：

0:02:34.320,0:02:37.880
原國籍、年齡、性別，和其他。

0:02:39.320,0:02:42.256
在準備要帶著那些問題去實做時，

0:02:42.280,0:02:45.096
我和團隊坐下來討論

0:02:45.096,0:02:47.840
我們期待怎樣的結果。

0:02:49.640,0:02:51.760
用溫和的說法，我們並不樂觀。

0:02:53.000,0:02:56.010
最多疑的那位團隊成員認為

0:02:56.010,0:02:58.960
很可能我們什麼都發現不了。

0:03:00.360,0:03:02.656
大多數團隊成員比較謹慎，

0:03:02.680,0:03:06.576
所以我們最後談的都是「只限於」，

0:03:06.600,0:03:08.696
意思是我們可能會找到

0:03:08.720,0:03:11.256
創新和多樣性之間的某種連結，

0:03:11.280,0:03:12.936
但並非全面適用，

0:03:12.960,0:03:15.856
而是「只限於」某些[br]標準被達到的情況下，

0:03:15.880,0:03:19.936
比如，領導風格，[br]非常開放的領導風格，

0:03:19.960,0:03:24.120
讓人們能夠自由且安全地[br]發表意見和做出貢獻。

0:03:26.240,0:03:28.280
幾個月後，資料進來了，

0:03:29.520,0:03:33.840
結果說服了我們當中最多疑的人。

0:03:34.560,0:03:36.416
答案很明顯是「是的」，

0:03:36.440,0:03:38.200
沒有「如果」，沒有「但是」，

0:03:38.840,0:03:40.976
我們樣本的資料顯示，

0:03:41.000,0:03:45.480
比較多樣化的公司[br]就是比較創新，就這樣。

0:03:47.120,0:03:52.136
現在應該要問的問題，[br]是雞生蛋或蛋生雞的問題，

0:03:52.160,0:03:55.576
意思是，公司會比較創新

0:03:55.600,0:03:58.256
真的是因為它們有[br]比較多樣化的領導階層嗎？

0:03:58.280,0:03:59.536
或是反過來？

0:03:59.560,0:04:00.760
哪個才是真的？

0:04:01.280,0:04:05.040
我們不知道在這相關性中[br]有多少的因果關係，

0:04:05.880,0:04:08.856
但我們確實知道，很明顯，

0:04:08.880,0:04:10.300
在我們的樣本中，

0:04:10.300,0:04:13.576
比較多樣化的公司就比較創新，

0:04:13.600,0:04:15.610
而比較創新的公司

0:04:15.610,0:04:17.760
也有比較多樣化的領導階層。

0:04:18.279,0:04:21.016
所以可以假設兩個方向都是對的，

0:04:21.040,0:04:24.920
多樣性導致創新，創新導致多樣性。

0:04:27.360,0:04:30.136
在我們發表了結果之後，

0:04:30.160,0:04:34.736
媒體的反應讓我們很驚訝。

0:04:34.760,0:04:37.656
我們得到了不少的關注。

0:04:37.680,0:04:40.176
從事實性的描述，

0:04:40.200,0:04:44.456
如「女性比例較高會激發創新」，

0:04:44.480,0:04:47.976
到稍微聳動些的。

0:04:48.000,0:04:49.936
（笑聲）

0:04:49.960,0:04:51.176
你們可以看到，

0:04:51.200,0:04:54.296
「女性待在家的代價高達數兆元」，

0:04:54.320,0:04:56.256
我個人的最愛是這個，

0:04:56.280,0:04:58.656
「家庭主婦扼殺了創新」。

0:04:58.680,0:05:01.696
沒有所謂的負面宣傳，對吧？

0:05:01.720,0:05:04.056
（笑聲）

0:05:04.080,0:05:06.056
緊接在那報導之後，

0:05:06.080,0:05:09.536
我們開始接到高階主管打來的電話，

0:05:09.560,0:05:11.256
他們想了解更多，

0:05:11.280,0:05:14.840
尤其讓人驚訝的[br]是特別想了解性別的多樣性。

0:05:15.680,0:05:19.776
對於這類的討論，我通常[br]開場的方式是先問：

0:05:19.800,0:05:23.936
「你認為現今在你組織內[br]是怎樣的情況？」

0:05:23.960,0:05:26.520
對這個問題，常見的反應是：

0:05:27.480,0:05:30.520
「嗯，我們還沒做到，[br]但我們也沒太糟。」

0:05:31.240,0:05:33.416
比如，有位主管告訴我：

0:05:33.440,0:05:34.976
「喔，我們沒那麼糟。

0:05:35.000,0:05:37.736
我們的董事當中有一名女性。」

0:05:37.760,0:05:39.096
（笑聲）

0:05:39.120,0:05:40.336
你會笑出來──

0:05:40.360,0:05:43.320
（掌聲）

0:05:46.760,0:05:50.136
你現在會笑，但他對此[br]感到自豪其實是有根據的，

0:05:50.160,0:05:51.496
因為在德國，

0:05:51.520,0:05:54.496
如果你有一間公司，

0:05:54.520,0:05:57.096
公司有一名女性董事，

0:05:57.120,0:06:00.306
你就是前百大公開上市公司當中

0:06:00.306,0:06:03.216
特出的三十家之一。

0:06:03.240,0:06:08.456
另外七十間公司的董事全都是男性，

0:06:08.480,0:06:12.296
而這百大公開上市的公司中，

0:06:12.320,0:06:16.000
沒有任何一家有女性執行長，[br]截至今天都沒有。

0:06:17.080,0:06:19.320
但，我要再提出個重要的洞察。

0:06:20.240,0:06:24.216
只有那少數幾位女性董事，

0:06:24.240,0:06:26.136
她們無法造成不同。

0:06:26.160,0:06:30.280
我們的資料顯示，[br]若要讓性別多樣性影響創新，

0:06:31.200,0:06:34.920
你得要在領導階層裡面[br]有超過 20% 的女性。

0:06:35.480,0:06:37.080
我們來看看數字。

0:06:38.600,0:06:42.296
如你們所見，我們把樣本分成三組，

0:06:42.320,0:06:45.216
結果十分引人注目。

0:06:45.240,0:06:49.936
只有在領導階層有[br]超過 20% 女性的那一組，

0:06:49.960,0:06:52.440
只有在那一組，[br]才看得見創新收益

0:06:52.440,0:06:56.826
明顯提升到超過平均值以上。

0:06:56.840,0:07:01.496
所以，經驗和資料顯示，[br]你的確需要關鍵人數

0:07:01.520,0:07:03.016
才能移動一根針，

0:07:03.040,0:07:06.376
像阿里巴巴、摩根大通、[br]蘋果等這些公司，

0:07:06.400,0:07:09.760
現今已經達到了那個門檻。

0:07:12.480,0:07:14.880
我還常碰到的另一種反應是：

0:07:16.520,0:07:19.400
「嗯，隨時間過去，[br]問題就會解決。」

0:07:20.200,0:07:23.456
對於那種觀點，我非常同情，

0:07:23.480,0:07:25.400
因為我也曾經那麼想。

0:07:26.600,0:07:29.896
現在我們再來看看數字，

0:07:29.920,0:07:32.056
用德國當例子。

0:07:32.080,0:07:34.296
我先告訴各位好消息。

0:07:34.320,0:07:37.136
大學畢業並且至少具有

0:07:37.160,0:07:40.576
十年專業經驗的女性比例，

0:07:40.600,0:07:43.896
在過去二十年間都一直在成長，

0:07:43.920,0:07:47.696
意思就是，女性領導人的人才庫

0:07:47.720,0:07:49.856
隨著時間越來越大了，

0:07:49.880,0:07:51.576
這點是很棒的。

0:07:51.600,0:07:53.440
根據我的舊理論，

0:07:54.880,0:07:56.456
領導階層的女性比例

0:07:56.480,0:07:58.800
應該多少也會平行成長，對嗎？

0:07:59.840,0:08:02.720
我們來看看現實的狀況。

0:08:03.480,0:08:05.040
還差很遠，

0:08:07.360,0:08:10.576
這意味著，我錯得可大了，

0:08:10.600,0:08:13.376
也意味著我的世代，

0:08:13.400,0:08:14.600
你的世代，

0:08:15.680,0:08:19.200
史上教育程度最高的女性世代，

0:08:20.520,0:08:21.936
我們就是還沒成功。

0:08:21.960,0:08:26.456
我們沒能達成在領導階層[br]佔有顯著的人數。

0:08:26.480,0:08:29.400
教育程度並不會直接轉成領導階層。

0:08:30.720,0:08:33.816
對我而言，那是種痛苦的領會，

0:08:33.840,0:08:35.976
讓我了解到，

0:08:36.000,0:08:38.296
如果我們想要改變這狀況，

0:08:38.320,0:08:40.679
我們得要參與投入，且要做得更好。

0:08:42.200,0:08:44.560
所以，該怎麼做？

0:08:45.320,0:08:48.856
達成在領導階層至少有[br]20% 是女性的這項任務，

0:08:48.880,0:08:51.256
對許多人來說，似乎挺讓人氣餒，

0:08:51.280,0:08:53.760
從過往記錄來看，這是可理解的。

0:08:55.080,0:08:56.296
但這是可行的，

0:08:56.320,0:08:59.576
現今有很多公司在這方面都有進展，

0:08:59.600,0:09:01.216
且成功做到這一點。

0:09:01.240,0:09:04.696
咱們用思愛普（SAP）[br]軟體公司來當例子，

0:09:04.720,0:09:09.376
在 2011 年，他們的[br]領導階層有 19% 是女性，

0:09:09.400,0:09:11.256
但他們仍然決定要再做更好些，

0:09:11.280,0:09:14.456
而他們的做法，就和你在[br]任何其他商業領域中

0:09:14.480,0:09:16.016
想做改善時的做法一樣。

0:09:16.040,0:09:18.520
他們為自己設定了可測量的目標。

0:09:19.440,0:09:24.336
他們設定的目標是，[br]在 2017 年達到 25%，

0:09:24.360,0:09:25.960
他們已經達到這個目標了。

0:09:27.120,0:09:30.536
因為有目標，在開發領導人方面[br]他們會做更創意的思考，

0:09:30.560,0:09:33.016
也會去開闢新的人才招募來源。

0:09:33.040,0:09:37.400
他們現在甚至把 2022 年目標[br]設為領導階層要有 30% 女性。

0:09:38.480,0:09:40.936
所以，經驗顯示這是做得到的，

0:09:40.960,0:09:42.936
且到頭來，

0:09:42.960,0:09:47.096
都能歸結到每天要做的[br]兩項決策，在每個組織中，

0:09:47.120,0:09:49.880
我們許多人都要做這兩項決策：

0:09:51.640,0:09:55.040
要僱用誰、要發展誰，及要提拔誰。

0:09:56.000,0:09:58.576
我們不是要反對[br]針對女性的人才計畫、

0:09:58.600,0:10:00.936
連結人際關係網、[br]顧問指導、教育訓練，

0:10:00.960,0:10:02.160
這些都很好。

0:10:03.320,0:10:05.256
但到頭來，是這兩項決策，

0:10:05.280,0:10:07.210
在任何組織中，

0:10:07.210,0:10:10.840
發送出最強而有力的改變信號。

0:10:13.040,0:10:16.096
我從來沒有打算要[br]成為多樣性的提倡者。

0:10:16.120,0:10:17.840
我是企業顧問。

0:10:18.720,0:10:23.696
但現在，現在我的目標[br]是要改變領導階層的面貌，

0:10:23.720,0:10:25.160
讓它更多樣化。

0:10:26.080,0:10:28.576
目的並不是為了讓領導人打個勾，

0:10:28.600,0:10:31.576
感覺他們已經遵守了什麼，

0:10:31.600,0:10:34.136
或是他們已經做到政治正確。

0:10:34.160,0:10:35.856
而是因為他們了解，

0:10:35.880,0:10:39.376
他們了解多樣性讓他們的組織

0:10:39.400,0:10:40.800
更創新、更出色。

0:10:41.680,0:10:45.536
透過擁抱多樣性，[br]透過擁抱多樣化的人才，

0:10:45.560,0:10:48.060
我們就能夠提供每個人真正的機會。

0:10:48.520,0:10:50.176
謝謝。非常謝謝大家。

0:10:50.200,0:10:52.840
（掌聲）