15年前,
我以为多元 化之类的问题 不是我需要担心的事
它们是老一辈要为之斗争的东西
在我的大学里， 我们刚刚一半男性和一半女性
而且我们女生经常 拿到更好的成绩
所以虽然不是所有事都是完美的
多元性和领导性决定
是会随着时间 自然而然发生的，对吗？
唔，不完全是
随着工作上升到一个
跨欧洲和美国的管理顾问，
我开始意识到我 很多时候是房间里唯一的女性
以及领导层仍然是多么的单性别
许多我遇到的领导者
把多元化视为符合政治正确性的东西
或者，最好的情况下，正确的事
但不是一个企业重点
他们就是没有原因去相信
多元性会帮助他们达成 他们最迫切的、紧急的目标：
达到业绩，推出新产品，
用以测量他们的真正目标
我自己和多元化团队合作的经历
是虽然在一开始他们需要一点更多的努力
他们确实带来了更新颖的、 更有创意的想法
那么我想要知道：
多元化的组织真的更有创意吗
以及多元性可以不仅仅是 一项需要遵守的事情吗？
它可以是一个真正的竞争优势吗？
所以为了找到答案，我们和 慕尼黑工业大学创立了一个研究
我们调查了171个在 德国、奥地利、和瑞士的公司
而就在演讲进行的同时， 我们正在把研究拓展到
1600个公司
在世界上五个额外的国家里
我们询问那些公司基本两件事：
他们多有创意以及他们是怎样的多元化
为了测试第一点，
我们询问他们有关创新收入的问题
创新收入是他们在过去三年里从
新的产品和服务中赚取的股份，
也就是说我们没有问， 他们有多少有创意的想法
而是这些想法是否 转化为真的让公司
在眼下和未来变得 更成功的产品和服务
为了衡量多元性， 我们察看六个不同的因素：
原国籍，年龄和性别，以及其它
在准备带着那些问题 去实地考察的时候，
我和我的团队坐了下来，
然后我们讨论了 我们期待什么样的结果
婉转来说，我们对此并不感到乐观
团队中最持怀疑态度的人认为， 或是看到了一个真正的可能，
我们不会发现任何东西
团队里大多是人 都在谨慎的一边
所以我们全都决定了“只有当”
也就是说我们可能会在 革新和多元性之间
找到某种链接
但不是在所有情况下——
而是只有当符合特定的标准是
比如领导方式， 非常开放的领导方式
允许人们自由并安全地 发言并作出贡献
几个月以后，数据收集好了
而最终结果说服了我们 之中最持怀疑态度的人
答案是一个清楚的肯定，
没有如果，没有但是
我们样品中的数据显示
更多元化的公司 就是更创新，句号
现在，一个公平的问题 就是先有鸡还是先有蛋的问题
也就是，公司更创新真的是
因为他们有一个更多元化的领导层？
还是反过来的呢？
它是什么顺序？
现在，我们不知道相关性 和因果性的比例是多少
但是我们清楚地知道，
在我们的样本里， 更多元化的公司
更有创造力
而更有创造力的公司
同样有更多元化的领导层
那么我们可以公平地 假设它双向都成立
多元性导致创新力和 创新力导致多元性
如今，当我们发表了成果
我们对媒体上的反应感到很惊讶
我们得到了挺多的注意力
而它从比较如实的
像是“更高的女性比例推进创新力”
变得有点耸人听闻
（笑声）
就像你可以看到的，
“呆在家的女人浪费万亿”
还有，我个人的最爱，
“家庭主妇扼杀创新力”
那么，关注怎么样都不坏，对吗？
（笑声）
在新闻报道的背后
我们开始接到来自于 想要知道更多的
高层主管人员的电话
尤其是——惊喜 ——关于性别多元性
我倾向于用提问开始这些讨论
“那么，你对于你的团体的现状怎么看呢？”
而对此的常见反应就是
“唔，我们还没到那一步， 但我们不是那么差”
一位主管告诉我，比如说
“哦，我们没那么差
我们董事会里有一个女性成员”
（笑声）
然后你们笑了——
（掌声）
现在，你们笑了，但是 他有道理为此感到骄傲
因为在德国
如果你有一个公司
而它的董事会上有一个女性成员
你就是100个最大的 公共列出的公司中
挑选出的30个的一员了
其余的70个公司有全男性的董事会
而且这些最大的公共列出的名单中甚至没有一个公司
在今天，有一个女性的首席执行官
但是这是最关键的重要见解
光是那些少数的女性董事会成员
他们不会改变些什么
我们的数据显示，为了让 性别多元化在创新力上有影响，
你需要在领导层力 有多于20%的女性
让我们看一看数据
正如你所看到的， 我们把样本分为了三组
而结果是有点戏剧性的
只有在领导层里有多于 20%的女性的一组里，
只有在那时候你看到 创新收入明显地增长
至高出平均地水平
那么经验和数据显示 你确实需要关键的数量
来作出改变
而像是阿里巴巴，摩根大通， 或是苹果之类的公司
都已经在今天达到了那个门槛
另一个我经常收到的反应就是
“哦，这会随着时间推移被解决的”
而我对这个观点怀有 世界上所有的同情心
因为我曾经也那么想
那么，让我们再看一看这里 并看一看这些数字
用德国作为一个例子
让我先给你们个好消息
那就是大学毕业生并且
有至少十年的专业经验的女性比例
在过去的20年里良好增长
这意味着可寻觅女性领导者的储备
随着时间增加了
这很棒
现在，根据我过去的理论
领导层的女性比例
会多少平行地增长，对吗？
现在，让我们看一下 现实中发生了什么
一点都不接近
意味着我是错的
也意味着我的同代人
你们的同代人
历史上受到最好教育的一代女性
我们就是没有做到
我们没能有很多数量达到领导层
教育就是没有转化成领导力
那么，这对我是一个痛苦的认知
并且让我意识到
如果我们想要改变这个
我们需要参与， 而且我们需要做得更好
那么，做什么呢？
在领导层里达到多于20%的女性
对很多人听起来是 一个望而却步的任务
这可以理解，有了历史记录之后
但这是可行的
而且今天有很多公司在取得进展
并且成功地做到它
让我们用SAP，软件公司， 作为一个例子
2011年，他们在领导层里有19%的女性
然而他们决定做得更好
而他们做了你们在 任何想要改善的
其它商业领域里做的事
他们给他们自己 定下了一个可测量的目标
那么他们给自己定下了 在2017年达到25%的目标
他们刚刚达到这点
目标让他们更有创意地 思考发展领导者
并利用新的招聘储备
他们现在甚至给2022年 设了领导层有30%女性的目标
那么经验显示这是可行的
而最终
它全部浓缩为我们许多人在每个组织
日常作出的两个决定：
招聘什么人和发展并提升什么人
现在，我并不反对女性项目
关系网，指导，培训
这都是好的
但是就是这两个决定
最终在任何组织中传递了
最有力的改变信号
现在，我从不是有意 想成为一个多元性拥护者
我是一个商业顾问
但是现在我的目标是 改变领导层的外貌
把它变得更多元化——
而且这并不是为了让 领导者可以在方框里打个勾
并感到他们遵守了某件事
或是他们是政治正确的
而是因为他们理解
他们明白多元性正在让他们的团体
更创新，更好
而通过迎接多元性， 通过迎接多元的才能
我们正在给每个人提供真正的机会
谢谢你们，真的非常感谢
（掌声）