0:00:00.500,0:00:02.896
15年前,

0:00:02.920,0:00:07.760
我以为多元 化之类的问题[br]不是我需要担心的事

0:00:08.480,0:00:11.720
它们是老一辈要为之斗争的东西

0:00:12.960,0:00:16.656
在我的大学里，[br]我们刚刚一半男性和一半女性

0:00:16.680,0:00:19.456
而且我们女生经常[br]拿到更好的成绩

0:00:19.480,0:00:22.856
所以虽然不是所有事都是完美的

0:00:22.880,0:00:24.896
多元性和领导性决定

0:00:24.920,0:00:29.000
是会随着时间[br]自然而然发生的，对吗？

0:00:30.640,0:00:32.400
唔，不完全是

0:00:33.160,0:00:36.056
随着工作上升到一个

0:00:36.080,0:00:38.136
跨欧洲和美国的管理顾问，

0:00:38.160,0:00:42.736
我开始意识到我[br]很多时候是房间里唯一的女性

0:00:42.760,0:00:46.280
以及领导层仍然是多么的单性别

0:00:47.520,0:00:49.336
许多我遇到的领导者

0:00:49.360,0:00:54.156
把多元化视为符合政治正确性的东西

0:00:54.200,0:00:56.840
或者，最好的情况下，正确的事

0:00:57.680,0:00:59.680
但不是一个企业重点

0:01:00.320,0:01:02.656
他们就是没有原因去相信

0:01:02.680,0:01:07.656
多元性会帮助他们达成[br]他们最迫切的、紧急的目标：

0:01:07.680,0:01:10.736
达到业绩，推出新产品，

0:01:10.760,0:01:13.040
用以测量他们的真正目标

0:01:14.440,0:01:17.856
我自己和多元化团队合作的经历

0:01:17.880,0:01:21.976
是虽然在一开始他们需要一点更多的努力

0:01:22.000,0:01:25.200
他们确实带来了更新颖的、[br]更有创意的想法

0:01:25.880,0:01:28.016
那么我想要知道：

0:01:28.040,0:01:31.856
多元化的组织真的更有创意吗

0:01:31.880,0:01:35.720
以及多元性可以不仅仅是[br]一项需要遵守的事情吗？

0:01:36.320,0:01:38.680
它可以是一个真正的竞争优势吗？

0:01:40.360,0:01:44.640
所以为了找到答案，我们和[br]慕尼黑工业大学创立了一个研究

0:01:45.400,0:01:50.576
我们调查了171个在[br]德国、奥地利、和瑞士的公司

0:01:50.600,0:01:53.536
而就在演讲进行的同时，[br]我们正在把研究拓展到

0:01:53.560,0:01:56.376
1600个公司

0:01:56.400,0:01:58.880
在世界上五个额外的国家里

0:01:59.760,0:02:02.656
我们询问那些公司基本两件事：

0:02:02.680,0:02:05.720
他们多有创意以及他们是怎样的多元化

0:02:06.840,0:02:08.336
为了测试第一点，

0:02:08.360,0:02:11.080
我们询问他们有关创新收入的问题

0:02:12.000,0:02:14.656
创新收入是他们在过去三年里从

0:02:14.680,0:02:17.696
新的产品和服务中赚取的股份，

0:02:17.720,0:02:20.976
也就是说我们没有问，[br]他们有多少有创意的想法

0:02:21.000,0:02:24.816
而是这些想法是否[br]转化为真的让公司

0:02:24.840,0:02:28.240
在眼下和未来变得[br]更成功的产品和服务

0:02:29.760,0:02:34.296
为了衡量多元性，[br]我们察看六个不同的因素：

0:02:34.320,0:02:37.880
原国籍，年龄和性别，以及其它

0:02:39.320,0:02:42.256
在准备带着那些问题[br]去实地考察的时候，

0:02:42.280,0:02:44.536
我和我的团队坐了下来，

0:02:44.560,0:02:47.840
然后我们讨论了[br]我们期待什么样的结果

0:02:49.640,0:02:51.760
婉转来说，我们对此并不感到乐观

0:02:53.000,0:02:56.536
团队中最持怀疑态度的人认为，[br]或是看到了一个真正的可能，

0:02:56.560,0:02:58.960
我们不会发现任何东西

0:03:00.360,0:03:02.656
团队里大多是人[br]都在谨慎的一边

0:03:02.680,0:03:06.576
所以我们全都决定了“只有当”

0:03:06.600,0:03:08.696
也就是说我们可能会在[br]革新和多元性之间

0:03:08.720,0:03:11.256
找到某种链接

0:03:11.280,0:03:12.936
但不是在所有情况下——

0:03:12.960,0:03:15.856
而是只有当符合特定的标准是

0:03:15.880,0:03:19.936
比如领导方式，[br]非常开放的领导方式

0:03:19.960,0:03:24.120
允许人们自由并安全地[br]发言并作出贡献

0:03:26.240,0:03:28.280
几个月以后，数据收集好了

0:03:29.520,0:03:33.840
而最终结果说服了我们[br]之中最持怀疑态度的人

0:03:34.560,0:03:36.416
答案是一个清楚的肯定，

0:03:36.440,0:03:38.200
没有如果，没有但是

0:03:38.840,0:03:40.976
我们样品中的数据显示

0:03:41.000,0:03:45.480
更多元化的公司[br]就是更创新，句号

0:03:47.120,0:03:52.136
现在，一个公平的问题[br]就是先有鸡还是先有蛋的问题

0:03:52.160,0:03:55.576
也就是，公司更创新真的是

0:03:55.600,0:03:58.256
因为他们有一个更多元化的领导层？

0:03:58.280,0:03:59.536
还是反过来的呢？

0:03:59.560,0:04:00.760
它是什么顺序？

0:04:01.280,0:04:05.040
现在，我们不知道相关性[br]和因果性的比例是多少

0:04:05.880,0:04:08.856
但是我们清楚地知道，

0:04:08.880,0:04:12.056
在我们的样本里，[br]更多元化的公司

0:04:12.080,0:04:13.576
更有创造力

0:04:13.600,0:04:15.896
而更有创造力的公司

0:04:15.920,0:04:17.760
同样有更多元化的领导层

0:04:18.279,0:04:21.016
那么我们可以公平地[br]假设它双向都成立

0:04:21.040,0:04:24.920
多元性导致创新力和[br]创新力导致多元性

0:04:27.360,0:04:30.136
如今，当我们发表了成果

0:04:30.160,0:04:34.736
我们对媒体上的反应感到很惊讶

0:04:34.760,0:04:37.656
我们得到了挺多的注意力

0:04:37.680,0:04:40.176
而它从比较如实的

0:04:40.200,0:04:44.456
像是“更高的女性比例推进创新力”

0:04:44.480,0:04:47.976
变得有点耸人听闻

0:04:48.000,0:04:49.936
（笑声）

0:04:49.960,0:04:51.176
就像你可以看到的，

0:04:51.200,0:04:54.296
“呆在家的女人浪费万亿”

0:04:54.320,0:04:56.256
还有，我个人的最爱，

0:04:56.280,0:04:58.656
“家庭主妇扼杀创新力”

0:04:58.680,0:05:01.696
那么，关注怎么样都不坏，对吗？

0:05:01.720,0:05:04.056
（笑声）

0:05:04.080,0:05:06.056
在新闻报道的背后

0:05:06.080,0:05:09.536
我们开始接到来自于[br]想要知道更多的

0:05:09.560,0:05:11.256
高层主管人员的电话

0:05:11.280,0:05:14.840
尤其是——惊喜[br]——关于性别多元性

0:05:15.680,0:05:19.776
我倾向于用提问开始这些讨论

0:05:19.800,0:05:23.936
“那么，你对于你的团体的现状怎么看呢？”

0:05:23.960,0:05:26.520
而对此的常见反应就是

0:05:27.480,0:05:30.520
“唔，我们还没到那一步，[br]但我们不是那么差”

0:05:31.240,0:05:33.416
一位主管告诉我，比如说

0:05:33.440,0:05:34.976
“哦，我们没那么差

0:05:35.000,0:05:37.736
我们董事会里有一个女性成员”

0:05:37.760,0:05:39.096
（笑声）

0:05:39.120,0:05:40.336
然后你们笑了——

0:05:40.360,0:05:43.320
（掌声）

0:05:46.760,0:05:50.136
现在，你们笑了，但是[br]他有道理为此感到骄傲

0:05:50.160,0:05:51.496
因为在德国

0:05:51.520,0:05:54.496
如果你有一个公司

0:05:54.520,0:05:57.096
而它的董事会上有一个女性成员

0:05:57.120,0:05:59.536
你就是100个最大的[br]公共列出的公司中

0:05:59.560,0:06:03.216
挑选出的30个的一员了

0:06:03.240,0:06:08.456
其余的70个公司有全男性的董事会

0:06:08.480,0:06:12.296
而且这些最大的公共列出的名单中甚至没有一个公司

0:06:12.320,0:06:16.000
在今天，有一个女性的首席执行官

0:06:17.080,0:06:19.320
但是这是最关键的重要见解

0:06:20.240,0:06:24.216
光是那些少数的女性董事会成员

0:06:24.240,0:06:26.136
他们不会改变些什么

0:06:26.160,0:06:30.280
我们的数据显示，为了让[br]性别多元化在创新力上有影响，

0:06:31.200,0:06:34.920
你需要在领导层力[br]有多于20%的女性

0:06:35.480,0:06:37.080
让我们看一看数据

0:06:38.600,0:06:42.296
正如你所看到的，[br]我们把样本分为了三组

0:06:42.320,0:06:45.216
而结果是有点戏剧性的

0:06:45.240,0:06:49.936
只有在领导层里有多于[br]20%的女性的一组里，

0:06:49.960,0:06:53.840
只有在那时候你看到[br]创新收入明显地增长

0:06:54.840,0:06:56.816
至高出平均地水平

0:06:56.840,0:07:01.496
那么经验和数据显示[br]你确实需要关键的数量

0:07:01.520,0:07:03.016
来作出改变

0:07:03.040,0:07:06.376
而像是阿里巴巴，摩根大通，[br]或是苹果之类的公司

0:07:06.400,0:07:09.760
都已经在今天达到了那个门槛

0:07:12.480,0:07:14.880
另一个我经常收到的反应就是

0:07:16.520,0:07:19.400
“哦，这会随着时间推移被解决的”

0:07:20.200,0:07:23.456
而我对这个观点怀有[br]世界上所有的同情心

0:07:23.480,0:07:25.400
因为我曾经也那么想

0:07:26.600,0:07:29.896
那么，让我们再看一看这里[br]并看一看这些数字

0:07:29.920,0:07:32.056
用德国作为一个例子

0:07:32.080,0:07:34.296
让我先给你们个好消息

0:07:34.320,0:07:37.136
那就是大学毕业生并且

0:07:37.160,0:07:40.576
有至少十年的专业经验的女性比例

0:07:40.600,0:07:43.896
在过去的20年里良好增长

0:07:43.920,0:07:47.696
这意味着可寻觅女性领导者的储备

0:07:47.720,0:07:49.856
随着时间增加了

0:07:49.880,0:07:51.576
这很棒

0:07:51.600,0:07:53.440
现在，根据我过去的理论

0:07:54.880,0:07:56.456
领导层的女性比例

0:07:56.480,0:07:58.800
会多少平行地增长，对吗？

0:07:59.840,0:08:02.720
现在，让我们看一下[br]现实中发生了什么

0:08:03.480,0:08:05.040
一点都不接近

0:08:07.360,0:08:10.576
意味着我是错的

0:08:10.600,0:08:13.376
也意味着我的同代人

0:08:13.400,0:08:14.600
你们的同代人

0:08:15.680,0:08:19.200
历史上受到最好教育的一代女性

0:08:20.520,0:08:21.936
我们就是没有做到

0:08:21.960,0:08:26.456
我们没能有很多数量达到领导层

0:08:26.480,0:08:29.400
教育就是没有转化成领导力

0:08:30.720,0:08:33.816
那么，这对我是一个痛苦的认知

0:08:33.840,0:08:35.976
并且让我意识到

0:08:36.000,0:08:38.296
如果我们想要改变这个

0:08:38.320,0:08:40.679
我们需要参与，[br]而且我们需要做得更好

0:08:42.200,0:08:44.560
那么，做什么呢？

0:08:45.320,0:08:48.856
在领导层里达到多于20%的女性

0:08:48.880,0:08:51.256
对很多人听起来是[br]一个望而却步的任务

0:08:51.280,0:08:53.760
这可以理解，有了历史记录之后

0:08:55.080,0:08:56.296
但这是可行的

0:08:56.320,0:08:59.576
而且今天有很多公司在取得进展

0:08:59.600,0:09:01.216
并且成功地做到它

0:09:01.240,0:09:04.696
让我们用SAP，软件公司，[br]作为一个例子

0:09:04.720,0:09:09.376
2011年，他们在领导层里有19%的女性

0:09:09.400,0:09:11.256
然而他们决定做得更好

0:09:11.280,0:09:14.456
而他们做了你们在[br]任何想要改善的

0:09:14.480,0:09:16.016
其它商业领域里做的事

0:09:16.040,0:09:18.520
他们给他们自己[br]定下了一个可测量的目标

0:09:19.440,0:09:24.336
那么他们给自己定下了[br]在2017年达到25%的目标

0:09:24.360,0:09:25.960
他们刚刚达到这点

0:09:27.120,0:09:30.536
目标让他们更有创意地[br]思考发展领导者

0:09:30.560,0:09:33.016
并利用新的招聘储备

0:09:33.040,0:09:37.400
他们现在甚至给2022年[br]设了领导层有30%女性的目标

0:09:38.480,0:09:40.936
那么经验显示这是可行的

0:09:40.960,0:09:42.936
而最终

0:09:42.960,0:09:47.096
它全部浓缩为我们许多人在每个组织

0:09:47.120,0:09:49.880
日常作出的两个决定：

0:09:51.640,0:09:55.040
招聘什么人和发展并提升什么人

0:09:56.000,0:09:58.576
现在，我并不反对女性项目

0:09:58.600,0:10:00.936
关系网，指导，培训

0:10:00.960,0:10:02.160
这都是好的

0:10:03.320,0:10:05.256
但是就是这两个决定

0:10:05.280,0:10:09.296
最终在任何组织中传递了

0:10:09.320,0:10:10.840
最有力的改变信号

0:10:13.040,0:10:16.096
现在，我从不是有意[br]想成为一个多元性拥护者

0:10:16.120,0:10:17.840
我是一个商业顾问

0:10:18.720,0:10:23.696
但是现在我的目标是[br]改变领导层的外貌

0:10:23.720,0:10:25.160
把它变得更多元化——

0:10:26.080,0:10:28.576
而且这并不是为了让[br]领导者可以在方框里打个勾

0:10:28.600,0:10:31.576
并感到他们遵守了某件事

0:10:31.600,0:10:34.136
或是他们是政治正确的

0:10:34.160,0:10:35.856
而是因为他们理解

0:10:35.880,0:10:39.376
他们明白多元性正在让他们的团体

0:10:39.400,0:10:40.800
更创新，更好

0:10:41.680,0:10:45.536
而通过迎接多元性，[br]通过迎接多元的才能

0:10:45.560,0:10:47.880
我们正在给每个人提供真正的机会

0:10:48.520,0:10:50.176
谢谢你们，真的非常感谢

0:10:50.200,0:10:52.840
（掌声）