15 yıl önce,
çeşitlilik konusunun endişelenmem
gereken bir şey olmadığını düşünürdüm.
Bizden önceki neslin, elde
etmek için uğraştığı bir şeydi.
Üniversitemde kadın
erkek oranı yarı yarıyaydı
ve biz kadınların notları
genelde daha yüksekti.
Her şey mükemmel olmasa da,
çeşitlilik ve liderliği
ilgilendiren kararlar
zamanla, doğal bir
şekilde alınır, değil mi?
Aslında, pek de öyle değil.
Yönetim danışmanı olarak
Avrupa ve Amerika'da
kariyerimde basamakları tırmanırken,
fark ettim ki, hep odadaki tek kadındım
ve liderlik yapısı hala aynıydı.
Tanıştığım çoğu lider,
çeşitliliği, herhangi bir grubu
incitmemek adına uyulan ya da
en iyi ihtimalle, yapılması
doğru olan olarak görüyorlar,
işyerinde bir öncelik olarak değil.
Çeşitliliğin, acil, önemli
hedeflere ulaşmada
yardımcı olacağına inanmak
için bir sebepleri yoktu.
Hedef rakamlara ulaşmak,
yeni ürünü pazara çıkarmak,
değerlendirmeye alınan gerçek hedefler.
Çeşitliliği olan ekiplerle
çalışmış biri olarak
söyleyebilirim ki, başlangıçta
biraz daha fazla çaba gerekiyor,
ama neticede daha taze
ve yaratıcı fikirler ortaya çıkıyor.
Sonra merak ettim:
Çeşitliliğe sahip şirketler
gerçekten daha mı yenilikçi,
ve çeşitlilik uyulan bir şeyden
daha fazlası olabilir mi?
Gerçekten rekabet üstünlüğü sağlar mı?
Cevabı bulmak için Münih Teknik Üni.
ile bir araştırma yaptık.
Almanya, Avusturya ve İsviçre'de
171 şirket ile anket yaptık.
Şu anda da çalışmayı,
beş ülke daha ekleyerek,
1600 şirkete genişletiyoruz.
Şirketlere iki temel soru sorduk:
ne kadar yenilikçiler ve şirket
içinde ne kadar çeşitlilik var.
İlkini ölçmek için
yenilikten gelen kazancı sorduk.
Yenilik kazancı, son 3 yılda
yeni hizmet ve ürünlerin
toplam gelirdeki payı.
Yani "Kaç yaratıcı fikir
buldunuz?" diye sormadık.
Onun yerine "O fikirler, şirketi bugün
ve yarın daha başarılı yapacak olan
ürün ve hizmetlere
dönüştü mü?" diye sorduk.
Çeşitliliği ölçmek için altı
farklı etkene baktık:
menşe ülke, yaş, cinsiyet
gibi etkenler ve diğerleri.
Bu sorularla saha
araştırmasına hazırlanırken
ekibimle oturdum
ve sonuç olarak ne beklediğimizi konuştuk.
En hafif deyimiyle,
pek iyimser değildik.
Gruptaki en şüpheci olanımız,
hiç bir sonuç bulamayacağımızı düşünüyor
ya da yüksek bir ihtimalle
öyle olacağına inanıyordu.
Ekibin çoğu temkinliydi,
yani "şayet şöyle olursa..."
demekte karar kıldık.
Yani, yenilik ve çeşitlilik arasında
belki bir çeşit bağlantı bulabilirdik,
çok önemli bir bağlantı olmasa da --
ancak belirli kriterler
sağlanırsa olabilirdi;
örneğin herkesin kendini güvenli,
özgürce ifade edebildiği
ve katkıda bulunabildiği bir liderlik;
iletişime açık bir liderlik stili.
Birkaç ay sonra veriler geldi,
ve sonuçlar en şüphecimizi
bile ikna etmeye yetti.
Cevap kesinlikle "evet"ti,
"eğer"lere, "ama"lara yer yoktu.
Elimizdeki veriler,
çeşitliliğe önem veren şirketlerin
daha yenilikçi olduğunu gösterdi, nokta.
Şimdi, tavuk mu yumurtadan, yumurta mı
tavuktan çıkar çok yerinde bir soru.
Yani, şirketler, daha çok
çeşitliliğe sahip liderlik yapıları
olduğu için mi daha yenilikçiler,
yoksa tam tersi mi?
Hangisi?
Ne kadarının orantı, ne kadarının
sebep-sonuç ilişkisi olduğunu bilmiyoruz,
ama biliyoruz ki,
örneklemimizdeki, çeşitliliğe
önem veren şirketler
daha yenilikçiler,
ve daha yenilikçi olan
şirketler de liderliklerinde
daha çok çeşitliliğe sahip.
Yani iki şekilde de düşünülebilir,
çeşitlilik yeniliği sağlıyor,
yenilik de çeşitliliği.
Sonuçları yayınladığımızda
medyadan gelen tepkiler bizi şaşırttı.
Dikkatlerini bayağı çektik.
"Kadın Yeniliği Arttırıyor" gibi
verilere dayalı başlıklardan
daha sansasyonel bir hale kadar gitti.
(Kahkaha)
Gördüğünüz gibi,
"Evde Oturan Kadınlar
Trilyonlara Mal Oluyor"
ve benim en sevdiğim:
"Ev Kadınları Yeniliği Öldürüyor".
Kötü reklam diye bir şey yoktur, değil mi?
(Kahkaha)
İşin öbür tarafında,
üst düzey yöneticilerden
telefonlar gelmeye başladı,
biraz daha anlamak istiyorlardı.
Özellikle de cinsiyet çeşitliliğini.
Ne büyük süpriz.
Konuşmaları şunu sorarak başlatıyordum,
"Şirketinizin bugünkü durumu
hakkında ne düşünüyorsunuz?"
Buna sık gelen bir cevap da,
"Henüz istedğimiz noktaya gelemedik
ama o kadar da kötü değiliz."
Mesela bir yönetici bana dedi ki,
"Oo, o kadar da kötü değiliz.
Yönetim kurulumuzdaki
üyelerden birisi kadın."
(Kahkaha)
Gülüyorsunuz --
(Alkış)
Gülüyorsunuz ama gurur duymakta haklıydı,
çünkü Almanya'da
eğer bir şirketiniz varsa
kurulda da bir kadın üye varsa
halka arz edilen 100 şirketten
30'unun içinde oluyorsunuz.
Kalan 70'inin yönetim
kurulu erkeklerden oluşuyor.
Halka arz edilmiş bu en büyük
100 firmadan bir tanesinin bile
bugün itibariyle kadın
Yönetim Kurulu Başkanı yok.
Burada önemli bir çıkarım var.
Sadece birkaç kadın yönetim kurulu üyesi
bir fark yaratmıyor.
Verilerimiz gösteriyor ki, cinsiyet
çeşitliliğinin yenilikçi olmada
etkisi olması için, liderligin %20'den
fazlasının kadın olması gerekiyor.
Rakamlara bakalım.
Gördüğünüz gibi,
örneklemi 3 gruba ayırdık,
sonuçlar içler acısı.
Sadece, liderliklerinin %20'den
fazlasının kadın olduğu gruplarda
yenilik gelirinin,
ortalamanın üzerine çıktığını görüyoruz.
Tecrübe ve veriler gösteriyor ki,
kayda değer bir şey yapmak için,
yeterli sayıya ihtiyacınız var,
Alibaba, JP Morgan ve Apple gibi şirketler
günümüzde bu eşiği aşmış şirketler.
Aldığım başka bir cevap da,
"Zamanla çözülür."
Bu bakış açısını tüm kalbimle anlıyorum,
çünkü ben de öyle düşünürdüm.
Rakamlara tekrar bakalım,
Almanya'yı örnek alalım.
Önce iyi haberi vereyim.
Üniversite mezunu,
en az on yıl iş tecrübesi olan
kadınların oranı son 20 yılda artmış.
Demek oluyor ki kadın liderler için
iş olanağı toplamda bayağı artmış
ve bu harika.
Benim eski teorime göre,
lider posizyondaki
kadınların oranı
aşağı yukarı buna paralel olarak
büyümüş olmalı, değil mi?
Gerçekte nasıl olduğuna bakalım.
Yakın bile değil,
demek ki çok yanılmışım,
demek ki benim jenerasyonum,
sizin jenerasyonunuz,
tarihteki en eğitimli kadın jenerasyonu
beceremedi.
Büyük farkla bu liderlik
posizyonlarını kaybettik.
Eğitim bu pozisyonlara yansımadı.
Bunu fark etmek benim için üzücü oldu.
Ve fark ettim ki,
bunu değiştirmek istersek,
birlik olmalı ve daha iyisini yapmalıyız.
Ne yapmalıyız?
%20'nin üstünde lider pozisyonda kadın,
çoğumuza zor bir iş gibi geliyor.
Sayılara bakılacak olursa,
bu anlaşılabilir.
Ama yapılabilir.
Gününmüzde, bu konuda
ilerleme kaydeden bir sürü şirket var
ve başarıyorlar da.
Bir yazılım firması SAP'ı
ele alalım mesela.
2011'de kadın liderliği %19'du,
yine de daha iyisi için çalıştılar,
başka iş alanlarında
gelişmek istediğinizde
yapmanız gereken şeyi yaptılar.
Kendilerine ölçülebilir
bir hedef koydular.
2017 için %25 hedefi koydular,
bunu da başardılar.
Hedefler, lider yetiştirmek için
daha yaratıcı düşünmelerini
ve yeni işe alım
alanları açmalarını sağladı.
2022 için %30 hedefi koydular bile.
Yani tecrübeler, bunun
yapılabilir olduğunu gösteriyor,
ve netice olarak,
her şey, her şirkette, çoğumuz tarafından
her gün alınan iki karara bakıyor:
kimi işe almalı ve kimi
geliştirip terfi ettirmeli?
Kadınlara yönelik programlara,
bağlantı kurmalarına,
akıl hocalığına veya eğitim
almalarına karşı değiliz.
Bunlar iyi şeyler.
Ama neticede,
her şirkette en güçlü değişim sinyalini
işte bu iki karar veriyor.
Çeşitliliğin avukatlığını
yapmaya çalışmıyorum.
Ben yönetim danışmanıyım.
Artık benim amacım
liderliğin yüzünü değiştirmek,
daha çeşitli hale getirmek --
lider pozisyondakiler kutucuğu
yapıldı diye işaretlesin
veya bir şeye uymuş ya da
bir grubu incitmemek adına
bir şey yapmış gibi
hissetsinler diye değil.
Onun yerine, çeşitliliğin,
şirketlerini daha iyi
ve yenilikçi yaptığını
anlasınlar diye.
Çeşitliliği kucaklayarak,
çeşitli yetenekleri kucaklayarak
herkese için gerçek fırsat sunuyoruz.
Teşekkürler. Çok Teşekkür ederim.
(Alkış)