15 yıl önce,
çeşitlilik konusunun endişelenmem gereken bir şey olmadığını düşünürdüm.
Bizden önceki neslin, elde etmek için uğraştığı bir şeydi.
Üniversitemde kadın erkek oranı yarı yarıyaydı
ve biz kadınların notları genelde daha yüksekti.
Her şey mükemmel olmasa da,
çeşitlilik ve liderliği ilgilendiren kararlar
zamanla, doğal bir şekilde alınır, değil mi?
Aslında, pek de öyle değil.
Yönetim danışmanı olarak Avrupa ve Amerika'da
kariyerimde basamakları tırmanırken,
fark ettim ki, hep odadaki tek kadındım
ve liderlik yapısı hala aynıydı.
Tanıştığım çoğu lider,
çeşitliliği, herhangi bir grubu incitmemek adına uyulan ya da
en iyi ihtimalle, yapılması doğru olan olarak görüyorlar,
işyerinde bir öncelik olarak değil.
Çeşitliliğin, acil, önemli hedeflere ulaşmada
yardımcı olacağına inanmak için bir sebepleri yoktu.
Hedef rakamlara ulaşmak, yeni ürünü pazara çıkarmak,
değerlendirmeye alınan gerçek hedefler.
Çeşitliliği olan ekiplerle çalışmış biri olarak
söyleyebilirim ki, başlangıçta biraz daha fazla çaba gerekiyor,
ama neticede daha taze ve yaratıcı fikirler ortaya çıkıyor.
Sonra merak ettim:
Çeşitliliğe sahip şirketler gerçekten daha mı yenilikçi,
ve çeşitlilik uyulan bir şeyden daha fazlası olabilir mi?
Gerçekten rekabet üstünlüğü sağlar mı?
Cevabı bulmak için Münih Teknik Üni. ile bir araştırma yaptık.
Almanya, Avusturya ve İsviçre'de 171 şirket ile anket yaptık.
Şu anda da çalışmayı,
beş ülke daha ekleyerek,
1600 şirkete genişletiyoruz.
Şirketlere iki temel soru sorduk:
ne kadar yenilikçiler ve şirket içinde ne kadar çeşitlilik var.
İlkini ölçmek için
yenilikten gelen kazancı sorduk.
Yenilik kazancı, son 3 yılda
yeni hizmet ve ürünlerin toplam gelirdeki payı.
Yani "Kaç yaratıcı fikir buldunuz?" diye sormadık.
Onun yerine "O fikirler, şirketi bugün ve yarın daha başarılı yapacak olan
ürün ve hizmetlere dönüştü mü?" diye sorduk.
Çeşitliliği ölçmek için altı farklı etkene baktık:
menşe ülke, yaş, cinsiyet gibi etkenler ve diğerleri.
Bu sorularla saha araştırmasına hazırlanırken
ekibimle oturdum
ve sonuç olarak ne beklediğimizi konuştuk.
En hafif deyimiyle, pek iyimser değildik.
Gruptaki en şüpheci olanımız, hiç bir sonuç bulamayacağımızı düşünüyor
ya da yüksek bir ihtimalle öyle olacağına inanıyordu.
Ekibin çoğu temkinliydi,
yani "şayet şöyle olursa..." demekte karar kıldık.
Yani, yenilik ve çeşitlilik arasında
belki bir çeşit bağlantı bulabilirdik,
çok önemli bir bağlantı olmasa da --
ancak belirli kriterler sağlanırsa olabilirdi;
örneğin herkesin kendini güvenli, özgürce ifade edebildiği
ve katkıda bulunabildiği bir liderlik; iletişime açık bir liderlik stili.
Birkaç ay sonra veriler geldi,
ve sonuçlar en şüphecimizi bile ikna etmeye yetti.
Cevap kesinlikle "evet"ti,
"eğer"lere, "ama"lara yer yoktu.
Elimizdeki veriler,
çeşitliliğe önem veren şirketlerin daha yenilikçi olduğunu gösterdi, nokta.
Şimdi, tavuk mu yumurtadan, yumurta mı tavuktan çıkar çok yerinde bir soru.
Yani, şirketler, daha çok çeşitliliğe sahip liderlik yapıları
olduğu için mi daha yenilikçiler,
yoksa tam tersi mi?
Hangisi?
Ne kadarının orantı, ne kadarının sebep-sonuç ilişkisi olduğunu bilmiyoruz,
ama biliyoruz ki,
örneklemimizdeki, çeşitliliğe önem veren şirketler
daha yenilikçiler,
ve daha yenilikçi olan şirketler de liderliklerinde
daha çok çeşitliliğe sahip.
Yani iki şekilde de düşünülebilir,
çeşitlilik yeniliği sağlıyor, yenilik de çeşitliliği.
Sonuçları yayınladığımızda
medyadan gelen tepkiler bizi şaşırttı.
Dikkatlerini bayağı çektik.
"Kadın Yeniliği Arttırıyor" gibi
verilere dayalı başlıklardan
daha sansasyonel bir hale kadar gitti.
(Kahkaha)
Gördüğünüz gibi,
"Evde Oturan Kadınlar Trilyonlara Mal Oluyor"
ve benim en sevdiğim:
"Ev Kadınları Yeniliği Öldürüyor".
Kötü reklam diye bir şey yoktur, değil mi?
(Kahkaha)
İşin öbür tarafında,
üst düzey yöneticilerden telefonlar gelmeye başladı,
biraz daha anlamak istiyorlardı.
Özellikle de cinsiyet çeşitliliğini. Ne büyük süpriz.
Konuşmaları şunu sorarak başlatıyordum,
"Şirketinizin bugünkü durumu hakkında ne düşünüyorsunuz?"
Buna sık gelen bir cevap da,
"Henüz istedğimiz noktaya gelemedik ama o kadar da kötü değiliz."
Mesela bir yönetici bana dedi ki,
"Oo, o kadar da kötü değiliz.
Yönetim kurulumuzdaki üyelerden birisi kadın."
(Kahkaha)
Gülüyorsunuz --
(Alkış)
Gülüyorsunuz ama gurur duymakta haklıydı,
çünkü Almanya'da
eğer bir şirketiniz varsa
kurulda da bir kadın üye varsa
halka arz edilen 100 şirketten
30'unun içinde oluyorsunuz.
Kalan 70'inin yönetim kurulu erkeklerden oluşuyor.
Halka arz edilmiş bu en büyük 100 firmadan bir tanesinin bile
bugün itibariyle kadın Yönetim Kurulu Başkanı yok.
Burada önemli bir çıkarım var.
Sadece birkaç kadın yönetim kurulu üyesi
bir fark yaratmıyor.
Verilerimiz gösteriyor ki, cinsiyet çeşitliliğinin yenilikçi olmada
etkisi olması için, liderligin %20'den fazlasının kadın olması gerekiyor.
Rakamlara bakalım.
Gördüğünüz gibi, örneklemi 3 gruba ayırdık,
sonuçlar içler acısı.
Sadece, liderliklerinin %20'den fazlasının kadın olduğu gruplarda
yenilik gelirinin,
ortalamanın üzerine çıktığını görüyoruz.
Tecrübe ve veriler gösteriyor ki, kayda değer bir şey yapmak için,
yeterli sayıya ihtiyacınız var,
Alibaba, JP Morgan ve Apple gibi şirketler
günümüzde bu eşiği aşmış şirketler.
Aldığım başka bir cevap da,
"Zamanla çözülür."
Bu bakış açısını tüm kalbimle anlıyorum,
çünkü ben de öyle düşünürdüm.
Rakamlara tekrar bakalım,
Almanya'yı örnek alalım.
Önce iyi haberi vereyim.
Üniversite mezunu,
en az on yıl iş tecrübesi olan
kadınların oranı son 20 yılda artmış.
Demek oluyor ki kadın liderler için
iş olanağı toplamda bayağı artmış
ve bu harika.
Benim eski teorime göre,
lider posizyondaki kadınların oranı
aşağı yukarı buna paralel olarak büyümüş olmalı, değil mi?
Gerçekte nasıl olduğuna bakalım.
Yakın bile değil,
demek ki çok yanılmışım,
demek ki benim jenerasyonum,
sizin jenerasyonunuz,
tarihteki en eğitimli kadın jenerasyonu
beceremedi.
Büyük farkla bu liderlik posizyonlarını kaybettik.
Eğitim bu pozisyonlara yansımadı.
Bunu fark etmek benim için üzücü oldu.
Ve fark ettim ki,
bunu değiştirmek istersek,
birlik olmalı ve daha iyisini yapmalıyız.
Ne yapmalıyız?
%20'nin üstünde lider pozisyonda kadın,
çoğumuza zor bir iş gibi geliyor.
Sayılara bakılacak olursa, bu anlaşılabilir.
Ama yapılabilir.
Gününmüzde, bu konuda ilerleme kaydeden bir sürü şirket var
ve başarıyorlar da.
Bir yazılım firması SAP'ı ele alalım mesela.
2011'de kadın liderliği %19'du,
yine de daha iyisi için çalıştılar,
başka iş alanlarında gelişmek istediğinizde
yapmanız gereken şeyi yaptılar.
Kendilerine ölçülebilir bir hedef koydular.
2017 için %25 hedefi koydular,
bunu da başardılar.
Hedefler, lider yetiştirmek için daha yaratıcı düşünmelerini
ve yeni işe alım alanları açmalarını sağladı.
2022 için %30 hedefi koydular bile.
Yani tecrübeler, bunun yapılabilir olduğunu gösteriyor,
ve netice olarak,
her şey, her şirkette, çoğumuz tarafından
her gün alınan iki karara bakıyor:
kimi işe almalı ve kimi geliştirip terfi ettirmeli?
Kadınlara yönelik programlara, bağlantı kurmalarına,
akıl hocalığına veya eğitim almalarına karşı değiliz.
Bunlar iyi şeyler.
Ama neticede,
her şirkette en güçlü değişim sinyalini
işte bu iki karar veriyor.
Çeşitliliğin avukatlığını yapmaya çalışmıyorum.
Ben yönetim danışmanıyım.
Artık benim amacım liderliğin yüzünü değiştirmek,
daha çeşitli hale getirmek --
lider pozisyondakiler kutucuğu yapıldı diye işaretlesin
veya bir şeye uymuş ya da bir grubu incitmemek adına
bir şey yapmış gibi hissetsinler diye değil.
Onun yerine, çeşitliliğin,
şirketlerini daha iyi ve yenilikçi yaptığını
anlasınlar diye.
Çeşitliliği kucaklayarak, çeşitli yetenekleri kucaklayarak
herkese için gerçek fırsat sunuyoruz.
Teşekkürler. Çok Teşekkür ederim.
(Alkış)