15 yıl önce,

çeşitlilik konusunun endişelenmem
gereken bir şey olmadığını düşünürdüm.

Bizden önceki neslin, elde
etmek için uğraştığı bir şeydi.

Üniversitemde kadın
erkek oranı yarı yarıyaydı

ve biz kadınların notları
genelde daha yüksekti.

Her şey mükemmel olmasa da,

çeşitlilik ve liderliği 
ilgilendiren kararlar

zamanla, doğal bir
şekilde alınır, değil mi?

Aslında, pek de öyle değil.

Yönetim danışmanı olarak 
Avrupa ve Amerika'da

kariyerimde basamakları tırmanırken,

fark ettim ki, hep odadaki tek kadındım

ve liderlik yapısı hala aynıydı.

Tanıştığım çoğu lider,

çeşitliliği, herhangi bir grubu
incitmemek adına uyulan ya da

en iyi ihtimalle, yapılması
doğru olan olarak görüyorlar,

işyerinde bir öncelik olarak değil.

Çeşitliliğin, acil, önemli
hedeflere ulaşmada

yardımcı olacağına inanmak
için bir sebepleri yoktu.

Hedef rakamlara ulaşmak, 
yeni ürünü pazara çıkarmak,

değerlendirmeye alınan gerçek hedefler.

Çeşitliliği olan ekiplerle
çalışmış biri olarak

söyleyebilirim ki, başlangıçta
biraz daha fazla çaba gerekiyor,

ama neticede daha taze 
ve yaratıcı fikirler ortaya çıkıyor.

Sonra merak ettim:

Çeşitliliğe sahip şirketler 
gerçekten daha mı yenilikçi,

ve çeşitlilik uyulan bir şeyden
daha fazlası olabilir mi?

Gerçekten rekabet üstünlüğü sağlar mı?

Cevabı bulmak için Münih Teknik Üni. 
ile bir araştırma yaptık.

Almanya, Avusturya ve İsviçre'de 
171 şirket ile anket yaptık.

Şu anda da çalışmayı,

beş ülke daha ekleyerek,

1600 şirkete genişletiyoruz.

Şirketlere iki temel soru sorduk:

ne kadar yenilikçiler ve şirket
içinde ne kadar çeşitlilik var.

İlkini ölçmek için

yenilikten gelen kazancı sorduk.

Yenilik kazancı, son 3 yılda

yeni hizmet ve ürünlerin 
toplam gelirdeki payı.

Yani "Kaç yaratıcı fikir
buldunuz?" diye sormadık.

Onun yerine "O fikirler, şirketi bugün
ve yarın daha başarılı yapacak olan

ürün ve hizmetlere
dönüştü mü?" diye sorduk.

Çeşitliliği ölçmek için altı
farklı etkene baktık:

menşe ülke, yaş, cinsiyet
gibi etkenler ve diğerleri.

Bu sorularla saha 
araştırmasına hazırlanırken

ekibimle oturdum

ve sonuç olarak ne beklediğimizi konuştuk.

En hafif deyimiyle, 
pek iyimser değildik.

Gruptaki en şüpheci olanımız,
hiç bir sonuç bulamayacağımızı düşünüyor

ya da yüksek bir ihtimalle
öyle olacağına inanıyordu.

Ekibin çoğu temkinliydi,

yani "şayet şöyle olursa..." 
demekte karar kıldık.

Yani, yenilik ve çeşitlilik arasında

belki bir çeşit bağlantı bulabilirdik,

çok önemli bir bağlantı olmasa da --

ancak belirli kriterler
sağlanırsa olabilirdi;

örneğin herkesin kendini güvenli,
özgürce ifade edebildiği

ve katkıda bulunabildiği bir liderlik;
iletişime açık bir liderlik stili.

Birkaç ay sonra veriler geldi,

ve sonuçlar en şüphecimizi
bile ikna etmeye yetti.

Cevap kesinlikle "evet"ti,

"eğer"lere, "ama"lara yer yoktu.

Elimizdeki veriler,

çeşitliliğe önem veren şirketlerin
daha yenilikçi olduğunu gösterdi, nokta.

Şimdi, tavuk mu yumurtadan, yumurta mı
tavuktan çıkar çok yerinde bir soru.

Yani, şirketler, daha çok
çeşitliliğe sahip liderlik yapıları

olduğu için mi daha yenilikçiler,

yoksa tam tersi mi?

Hangisi?

Ne kadarının orantı, ne kadarının 
sebep-sonuç ilişkisi olduğunu bilmiyoruz,

ama biliyoruz ki,

örneklemimizdeki, çeşitliliğe
önem veren şirketler

daha yenilikçiler,

ve daha yenilikçi olan
şirketler de liderliklerinde

daha çok çeşitliliğe sahip.

Yani iki şekilde de düşünülebilir,

çeşitlilik yeniliği sağlıyor,
yenilik de çeşitliliği.

Sonuçları yayınladığımızda

medyadan gelen tepkiler bizi şaşırttı.

Dikkatlerini bayağı çektik.

"Kadın Yeniliği Arttırıyor" gibi

verilere dayalı başlıklardan

daha sansasyonel bir hale kadar gitti.

(Kahkaha)

Gördüğünüz gibi,

"Evde Oturan Kadınlar
Trilyonlara Mal Oluyor"

ve benim en sevdiğim:

"Ev Kadınları Yeniliği Öldürüyor".

Kötü reklam diye bir şey yoktur, değil mi?

(Kahkaha)

İşin öbür tarafında,

üst düzey yöneticilerden
telefonlar gelmeye başladı,

biraz daha anlamak istiyorlardı.

Özellikle de cinsiyet çeşitliliğini. 
Ne büyük süpriz.

Konuşmaları şunu sorarak başlatıyordum,

"Şirketinizin bugünkü durumu
hakkında ne düşünüyorsunuz?"

Buna sık gelen bir cevap da,

"Henüz istedğimiz noktaya gelemedik
ama o kadar da kötü değiliz."

Mesela bir yönetici bana dedi ki,

"Oo, o kadar da kötü değiliz.

Yönetim kurulumuzdaki
üyelerden birisi kadın."

(Kahkaha)

Gülüyorsunuz --

(Alkış)

Gülüyorsunuz ama gurur duymakta haklıydı,

çünkü Almanya'da

eğer bir şirketiniz varsa

kurulda da bir kadın üye varsa

halka arz edilen 100 şirketten

30'unun içinde oluyorsunuz.

Kalan 70'inin yönetim
kurulu erkeklerden oluşuyor.

Halka arz edilmiş bu en büyük
100 firmadan bir tanesinin bile

bugün itibariyle kadın
Yönetim Kurulu Başkanı yok.

Burada önemli bir çıkarım var.

Sadece birkaç kadın yönetim kurulu üyesi

bir fark yaratmıyor.

Verilerimiz gösteriyor ki, cinsiyet
çeşitliliğinin yenilikçi olmada

etkisi olması için, liderligin %20'den
fazlasının kadın olması gerekiyor.

Rakamlara bakalım.

Gördüğünüz gibi, 
örneklemi 3 gruba ayırdık,

sonuçlar içler acısı.

Sadece, liderliklerinin %20'den
fazlasının kadın olduğu gruplarda

yenilik gelirinin,

ortalamanın üzerine çıktığını görüyoruz.

Tecrübe ve veriler gösteriyor ki,
kayda değer bir şey yapmak için,

yeterli sayıya ihtiyacınız var,

Alibaba, JP Morgan ve Apple gibi şirketler

günümüzde bu eşiği aşmış şirketler.

Aldığım başka bir cevap da,

"Zamanla çözülür."

Bu bakış açısını tüm kalbimle anlıyorum,

çünkü ben de öyle düşünürdüm.

Rakamlara tekrar bakalım,

Almanya'yı örnek alalım.

Önce iyi haberi vereyim.

Üniversite mezunu,

en az on yıl iş tecrübesi olan

kadınların oranı son 20 yılda artmış.

Demek oluyor ki kadın liderler için

iş olanağı toplamda bayağı artmış

ve bu harika.

Benim eski teorime göre,

lider posizyondaki
kadınların oranı

aşağı yukarı buna paralel olarak
büyümüş olmalı, değil mi?

Gerçekte nasıl olduğuna bakalım.

Yakın bile değil,

demek ki çok yanılmışım,

demek ki benim jenerasyonum,

sizin jenerasyonunuz,

tarihteki en eğitimli kadın jenerasyonu

beceremedi.

Büyük farkla bu liderlik
posizyonlarını kaybettik.

Eğitim bu pozisyonlara yansımadı.

Bunu fark etmek benim için üzücü oldu.

Ve fark ettim ki,

bunu değiştirmek istersek,

birlik olmalı ve daha iyisini yapmalıyız.

Ne yapmalıyız?

%20'nin üstünde lider pozisyonda kadın,

çoğumuza zor bir iş gibi geliyor.

Sayılara bakılacak olursa, 
bu anlaşılabilir.

Ama yapılabilir.

Gününmüzde, bu konuda
ilerleme kaydeden bir sürü şirket var

ve başarıyorlar da.

Bir yazılım firması SAP'ı 
ele alalım mesela.

2011'de kadın liderliği %19'du,

yine de daha iyisi için çalıştılar,

başka iş alanlarında 
gelişmek istediğinizde

yapmanız gereken şeyi yaptılar.

Kendilerine ölçülebilir
bir hedef koydular.

2017 için %25 hedefi koydular,

bunu da başardılar.

Hedefler, lider yetiştirmek için 
daha yaratıcı düşünmelerini

ve yeni işe alım
alanları açmalarını sağladı.

2022 için %30 hedefi koydular bile.

Yani tecrübeler, bunun
yapılabilir olduğunu gösteriyor,

ve netice olarak,

her şey, her şirkette, çoğumuz tarafından

her gün alınan iki karara bakıyor:

kimi işe almalı ve kimi
geliştirip terfi ettirmeli?

Kadınlara yönelik programlara,
bağlantı kurmalarına,

akıl hocalığına veya eğitim
almalarına karşı değiliz.

Bunlar iyi şeyler.

Ama neticede,

her şirkette en güçlü değişim sinyalini

işte bu iki karar veriyor.

Çeşitliliğin avukatlığını
yapmaya çalışmıyorum.

Ben yönetim danışmanıyım.

Artık benim amacım 
liderliğin yüzünü değiştirmek,

daha çeşitli hale getirmek --

lider pozisyondakiler kutucuğu
yapıldı diye işaretlesin

veya bir şeye uymuş ya da
bir grubu incitmemek adına

bir şey yapmış gibi 
hissetsinler diye değil.

Onun yerine, çeşitliliğin,

şirketlerini daha iyi
ve yenilikçi yaptığını

anlasınlar diye.

Çeşitliliği kucaklayarak,
çeşitli yetenekleri kucaklayarak

herkese için gerçek fırsat sunuyoruz.

Teşekkürler. Çok Teşekkür ederim.

(Alkış)